prace

Potrzeba władzy określa ludzi, którzy lubią wywierać wpływ na innych oraz kontrolować ich zachowanie. Osoby takie nie będą dobrymi partnerami w zespole, ponieważ dążą do osiągnięcia własnych celów. Nawet cele organizacji są dla nich drugorzędne. „Osoby o silnej potrzebie władzy mogą dążyć do osiągania wysokich stanowisk i skoncentrowaniu się wyłącznie na ich utrzymaniu, co może przełożyć się negatywnie na sprawność organizacji. Mamy tutaj do czynienia z tzw. machiawelizmem, który jako technika zarządzania organizacją może wyrządzić wiele szkód społecznych w organizacji.”^[1]

Potrzeby wymienione wyżej są odczuwane przez każdego, tylko każda z tych potrzeb ma inną wartość dla danej osoby. Zadaniem organizacji jest zauważenie, która z potrzeb u danego pracownika jest wiodąca i na podstawie tego wyznaczenie odpowiedniego stanowiska. „Taka diagnoza wymaga jednak bardziej szczegółowych badań empirycznych z uwagi na różnorodność organizacyjną, co powoduje, iż każdą organizację należy diagnozować indywidualnie. Teoria ma duże zastosowanie w procesie rekrutacji pracowników do organizacji, określając już na początku kariery, jaka potrzeba jest u danego pracownika dominująca.(..)

O ile potrzeby osiągnięć i przynależności można uporządkować w dość prosty sposób i zadowolić pracownika, o tyle potrzebę władzy – tylko gdy organizacja będzie posiadała wolne stanowiska kierownicze. Kluczem do uporządkowania i zarządzania potrzebą władzy u pracowników jest jasny i przejrzysty system awansowania, system ocen pracowniczych oraz zasady polityki kadrowej, np. zasada senioratu, zasada zatrudniania na stanowiska kierownicze tylko z zewnątrz organizacji.”^[2]

Teorie potrzeb jak nazwa wskazuje bazują na potrzebach pracowników, dzięki nim można te potrzeby zidentyfikować a potem stworzyć odpowiednie warunki by je zaspokoić. Istnieje jednak problem z obiektywnym uzyskaniem informacji na temat motywów jakimi kierują się pracownicy. Z uwagi na to, że informacje te pozyskuje się różnego rodzaju ankiet czy wywiadów, pracownicy mogą być nieszczerzy w swoich wypowiedziach. Poza tym ich potrzeby mogą ulegać zmianom. Pomimo krytyki, jakiej są poddawane te teorie, są one skutecznym narzędziem budowania systemu motywacyjnego.

Potrzeba władzy jest jednym z kluczowych elementów teorii motywowania, które próbują wyjaśnić, jak i dlaczego ludzie są motywowani do działania w kontekście organizacyjnym. W psychologii i zarządzaniu potrzeba władzy odnosi się do pragnienia wpływania na innych, kontrolowania sytuacji i bycia w stanie podejmować decyzje, które mają wpływ na otoczenie. W różnych teoriach motywacji potrzeba władzy pojawia się w kontekście zachowań liderów, stylów zarządzania oraz interakcji między pracownikami a przełożonymi. Istnieje kilka kluczowych teorii, które uwzględniają tę potrzebę, a jej znaczenie w motywowaniu pracowników może być różnorodne.

Jedną z najbardziej znanych teorii uwzględniających potrzebę władzy jest teoria potrzeby władzy Davida McClellanda, która stanowi część jego ogólnej teorii potrzeb. McClelland twierdził, że ludzie mają trzy podstawowe potrzeby, które kształtują ich motywację: potrzebę osiągnięć, potrzebę przynależności oraz potrzebę władzy. W kontekście potrzeby władzy wyróżniał on dwa typy tej potrzeby: potrzebę władzy personalnej oraz potrzebę władzy instytucjonalnej.

Potrzeba władzy personalnej to pragnienie kontrolowania innych osób, wpływania na nie, podejmowania decyzji, które pozwalają im zyskać szacunek i uznanie. Osoby z silną potrzebą władzy personalnej często dążą do zajmowania wysokich stanowisk i sprawowania kontroli nad grupą. Z kolei potrzeba władzy instytucjonalnej koncentruje się na pragnieniu wpływania na organizację, w celu poprawy jej efektywności, realizacji celów oraz osiągania sukcesów w sposób zorganizowany i skoordynowany. Pracownicy z silną potrzebą władzy instytucjonalnej mogą dążyć do poprawy procesów, strategii czy struktury organizacyjnej, by osiągnąć długofalowy sukces.

W teorii motywacji Herzberga, potrzeba władzy jest częścią motywatorów, czyli czynników, które przyczyniają się do zadowolenia i zaangażowania pracowników. Zgodnie z tą teorią, pracownicy, którzy mają silną potrzebę władzy, mogą być motywowani przez możliwość podejmowania decyzji, nadzorowania projektów oraz kierowania zespołami. Tego rodzaju potrzeba władzy jest związana z większą odpowiedzialnością i autonomią w pracy, co z kolei może prowadzić do większego zadowolenia zawodowego. Pracownicy z silnym pragnieniem władzy mogą być również bardziej skłonni do przejmowania inicjatywy i podejmowania ryzyka w celu osiągnięcia sukcesu.

W teorii X i teorii Y Douglasa McGregora potrzeba władzy również odgrywa istotną rolę w kształtowaniu stylu zarządzania. Teoria X zakłada, że ludzie są leniwi, niechętni do pracy i wymagają ciągłego nadzoru, a menedżerowie muszą narzucać im kontrolę i dyrektywy. W tym kontekście potrzeba władzy przejawia się w autokratycznym stylu zarządzania, gdzie menedżerowie sprawują dominującą rolę i podejmują wszystkie decyzje. Z kolei teoria Y zakłada, że ludzie są zmotywowani do pracy i szukają wyzwań, a menedżerowie pełnią rolę wspierającą i umożliwiającą rozwój. W tej teorii potrzeba władzy objawia się w bardziej demokratycznym i partycypacyjnym stylu zarządzania, gdzie władza jest dzielona i przekazywana na niższe szczeble organizacji.

Potrzeba władzy może mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje w kontekście motywowania. Osoby o silnej potrzebie władzy personalnej mogą dążyć do dominacji, co prowadzi do sytuacji, w których interakcje między pracownikami stają się rywalizacyjne lub pełne napięcia. Może to prowadzić do problemów z komunikacją, brakiem współpracy oraz konfliktem w zespole. Z kolei osoby z silną potrzebą władzy instytucjonalnej mogą wykorzystać swoje zdolności do zarządzania w celu poprawy organizacji, wprowadzania innowacji i dążenia do wspólnych celów. Tego typu liderzy mogą być skuteczni w motywowaniu innych, inspirując do działania i wspólnego dążenia do sukcesu.

W praktyce, menedżerowie powinni rozumieć, jak potrzeba władzy wpływa na motywację i wydajność ich pracowników. Świadome wykorzystanie tej potrzeby może przynieść korzyści organizacji, zwłaszcza jeśli jest powiązane z odpowiednim stylem przywództwa. Liderzy, którzy rozumieją, że ich pracownicy mają różne potrzeby w zakresie władzy, mogą skutecznie zarządzać zespołami, przydzielając odpowiedzialność, dając przestrzeń do rozwoju i dając szansę na podejmowanie decyzji w granicach ich kompetencji.

Wniosek jest taki, że potrzeba władzy w teorii motywowania jest istotnym elementem, który wpływa na zachowanie jednostek w organizacji. Zrozumienie jej roli, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym, pozwala na stworzenie efektywnych strategii zarządzania, które uwzględniają tę potrzebę i pomagają w osiąganiu celów organizacji.

^[1]  W. Kozłowski, Zarzqdzanie….op. cit., s. 47

^[2]   Ibidem, s. 47,48