Opis badania
Badania przeprowadzone były na trzyosobowej grupie zajmującej stanowiska specjalistów d/s rekrutacji, w firmach z różnych sektorów gospodarczych. Jako metody badawczej użyto ankiety złożonej z dwóch części. W pierwszej zawarto pytania ogólne dotyczące warunków rekrutacji i specyficznych wymagań pracodawców. Druga część ankiety związana jest z tworzeniem profili osobowych. Ankietowani oceniali jak ważna jest cecha charakteru lub cecha osobowa w skali 1-10, gdzie 10 oznacza cechę bardzo istotną, zaś 1 cechę nieistotną. Hipoteza, którą założyłem, zakładała iż, w każdym z trzech profili osobowych (konsultant, przedstawiciel handlowy/medyczny, menadżer) otrzymamy odmienne rezultaty. Wynika to z tego, że trzeba przyjąć odmienne wymagania podczas rekrutacji na każde z wyżej wymienionych stanowisk.
Wnioski z badań
Analiza części ogólnej
Z odpowiedzi na pytania ogólne wynika:
- Każdy z ankietowanych korzysta w procesie rekrutacji z Assessment Center, wskazując ten system jako skuteczny.
- Każdy z korzysta z Internetu, zamieszczając ogłoszenia o pracę na stronie firmy i na portalach dla szukających pracy.
- Wszyscy ankietowani preferują CV bez zdjęcia i w prawie wszystkich krótkie. Jednocześnie badania wskazują, iż na żadnym stanowisku, nie jest szczególnie istotna aparycja przyszłego pracownika. Krótkie CV świadczy o zwięzłości w wyrażaniu swych myśli i umiejętności zawrzeć dużo treści w krótkich zdaniach, co jest zapewne doceniane przez pracodawców.
- Z ankiet wynika, że z osób które korzystają z usług firmy wynajmującej pracowników do pracy tymczasowej, część traktuje te formę jako sposób na sprawdzenie pracownika. Jednocześnie firma, która zadeklarowała, że nie jest to dla niej formą sprawdzenia pracownika, jako najkorzystniejszą formę zatrudnienia podała umowę o pracę, korzysta więc ona z pracowników tymczasowych jedynie w „sezonowych” pracach. Dla innej firmy taka forma rekrutacji jest sposobem na sprawdzenie pracownika, po takim okresie próbnym zatrudnia pracowników na umowę o pracę.
- Wszyscy ankietowani przy rekrutacji na menadżera korzystają z kontraktu menedżerskiego, i wskazują tę formę zatrudnienia jako korzystną.
- Na stanowisko menadżera często przeprowadzana jest rekrutacja wewnętrzna – na taki sposób rekrutacji na to stanowisko wskazywali wszyscy ankietowani. Przyczyną tego jest bardzo duża odpowiedzialność spoczywająca na osobie zatrudnionej na to stanowisko, dlatego należy mieć całkowita pewność, że jest on człowiekiem sprawdzonym.
Przedstawiciel handlowy
Na wykresie widoczne jest zestawienie cech osobowych i charakteru w zależności od istotności na stanowisku przedstawiciela handlowego. Dobry pracownik tego typu powinien być w opinii ankietowanych przeze mnie osób zorientowany szczególnie na gotowość do kontaktów, umiejętności handlowe, komunikatywność co wynika oczywiście ze specyfiki pracy na tym stanowisku. Ważna jest też umiejętność współpracy z innymi ludźmi, sumienność, dokładność, wytrwałość w działaniu oraz odporność na stres. Zdziwienie może budzić fakt że aparycja nie wydaje się być dla ankietowanych czynnikiem istotnym przy wyborze osoby na to stanowisko. W wielu przypadkach przedstawiciel handlowych jest pierwszym ogniwem kontaktu pomiędzy przedsiębiorstwem a jego potencjalnymi klientami i zadbany pracownik niewątpliwie wystawia pozytywna wizytówkę swojemu pracodawcy swoim wyglądem. Skrajnie rozbieżne są również opinie dotyczące poziomu znajomości języków obcych. Związane jest to prawdopodobnie z obszarem działania przedstawiciela handlowego (rynek krajowy lub zagraniczny) oraz typem sprzedawanego produktu lub usługi. Stosunkowo mało ważne dla ankietowanych pracodawców są wiek oraz stan zdrowia kandydatów, jednak dobrze jest jeśli osoba nie jest zbyt stara i zdrowie jest chociaż na średnim poziomie.
Menadżer
Na rysunku 1. przedstawione jest zestawienie cech osobowych i charakteru w dwóch badanych branżach: chemicznej i farmaceutycznej. Na podstawie tego rysunku zauważamy, iż w obydwu przypadkach, najistotniejszą cechą menadżera jest zdolność do wytyczania sobie dalekosiężnych celów jak również odpowiedzialność i zdolność do podejmowania decyzji. Są to cechy związane z funkcją menadżera w firmie, który jest odpowiedzialny za wytyczanie zespołowi, lub całej firmie w danym sektorze, cele półroczne, roczne i dłuższe, tak więc wizja zrealizowanego celu nie może zostać zatarta przez długi czas dążenia do niej. Musi ona także podejmować odpowiedzialność, za decyzje które podejmuje w imieniu całego zespołu, i oceniany jest za to przez cała firmę. Stosunkowo mało istotny okazał się kierunek wykształcenia, ale już jego poziom jest istotniejszy. Jako część istotną wszyscy ankietowani wskazali znajomość języków obcych, co wiąże się z charakterem pracy menadżera, który to najczęściej z całego zespołu ma kontakt z menadżerami z innych firm, często zagranicznych, a w firmach większych, z współpracownikami z innych krajów. Inne pożądane, choć mniej niż poprzednio wymienione cechy to: energia i wytrwałość w działaniu oraz odporność na stres czy zdolność do uczenia się przez całe życie i umiejętność obrony własnych interesów. Cechy te przydają się zarówno przy kierowaniu zespołem jak i samodoskonaleniu się i kontaktach z innymi firmami. Mało istotnymi cechami okazały się aparycja, wiek czy stan zdrowia, co sugeruje, iż u menadżera najistotniejsze są: doświadczenie (odpowiedzialność czy zdolność do wytyczania sobie dalekosiężnych celów są często cechami wyuczonymi w trakcie pracy) oraz wiedza.
Konsultant
Jak widać na wykresie 3 największe znaczenie w przypadku konsultanta mają: potrzeba rozwoju osobistego, oraz wykształcenie w danym kierunku. Ma to oczywiście źródło w charakterze pracy konsultanta, który jest zarazem doradcą oraz osoba wykonującą projekty od strony specjalistycznej. Obok potrzeby rozwoju można by postawić inną cechę wymieniona jako bardzo istotną, a więc zdolność do uczenia się przez całe życie. Te dwie cechy właśnie wskazują na charakter pracy konsultanta: jako doradca w jakimś zakresie, musi cały czas doskonalić swe umiejętności. Większe niż w przypadku menadżera znaczenie ma także autorytet, co zastanawia. Przypuszczam, iż autorytet jest tutaj związany z w/w poziomem wiedzy, który zawsze takie uczucia wzbudza. Konsultant musi także umieć przekonać do swoich racji, w czym cecha ta jest pomocna, wraz z takimi cechami jak umiejętność nawiązywania kontaktu i współpracy z ludźmi, komunikatywność czy siła przekonywania, wymienione jako mniej istotne, ale także na wysokiej pozycji. Na podstawie ankiety widzimy także, że konsultant powinien być dokładny i odpowiedzialny, oraz umieć podejmować decyzję, co tylko potwierdza doradczy i wykonawczy charakter jego pracy. Jako najmniej istotne cechy ukazano, tak jak w przypadku menadżera aparycję wiek oraz stan zdrowia. Cechą mało istotną jest również upór. Biorąc pod uwagę, że także umiejętność obrony własnych interesów znalazła się na podobnej (choć nieco wyższej) pozycji, wnioskuję, iż jest to związane z często zespołową pracą konsultantów. W takich sytuacjach zbytni upór może tylko opóźnić pracę, konsultant powinien umieć zrozumieć racje innego człowieka, nie upierając się przy swoich jeśli nie jest ich do końca pewien. Z kolei upór jest potrzebny jeśli konsultant jest przekonany co do słuszności swojej decyzji.
Podsumowanie
W pracy „Psychologiczne aspekty rekrutacji” przedstawiłem przebieg procesu rekrutacji jak również znaczenie tego procesu dla funkcjonowaniu firmy na rynku, oraz znaczenie psychologicznych cech poszukiwanych ludzi dla tego procesu.
Praca udowadnia iż cały żmudny, kosztowny a często ciągnący się miesiącami proces rekrutacji, ma na celu znalezienie właściwych osób na właściwe miejsca w firmie. Jak widać na przedstawionych wynikach badań, hipoteza okazała się trafna, ponieważ wyniki badań są zbieżne z założeniami. Niewielkie różnice pomiędzy odpowiedziami specjalistów z różnych firm, wskazują, iż istotnym czynnikiem wpływającym na wybór kryteriów, obok stanowiska na które przeprowadzana jest rekrutacja, jest również branża w której działa firma.
Staranny dobór jest kluczem do sukcesu, gdyż właśnie od prawidłowego doboru pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawy efektywności pracy oraz współdziałania ludzi.
Literatura
Jamka B. „Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników- teoria i praktyka”; Wydawnictwo Difin; Warszawa 2001
Beech N. „Zarządzanie zasobami ludzkimi” ; Wydawnictwo Gebethner i S-ka Warszawa 1997
Klinvex K. , O’Connel M. „Jak zatrudniać najlepszych” ; Wydawnictwo RM Warszawa 2001
Alicja Sajkiewicz „Zasoby ludzkie w firmie”; Wydawnictwo Potlext; Warszawa 1999
Armstrong M. „Zarządzanie zasobami ludzkimi”; Dom Wydawniczy ABC Kraków 2000
Załącznik 2. Ankieta
Cześć ogólna. Proszę wypełnić odpowiadając „tak” lub „nie”.
Część dotycząca profili osobowych
Proszę zaznaczyć jak istotna jest dana cecha osobowe lub charakteru, przy rekrutacji na stanowisko handlowca, w skali 1-10, zaznaczając „X” znaczenie danej cechy.
2.1 Menadżer
2.2. Konsulultant
2.3. Przedstawiciel handlowy/ medyczny