Miesiąc: luty 2025

Psychologiczne aspekty rekrutacji. Badania własne

5/5 - (1 vote)

Opis badania

Badania przeprowadzone były na trzyosobowej grupie zajmującej stanowiska specjalistów d/s rekrutacji, w firmach z różnych sektorów gospodarczych. Jako metody badawczej użyto ankiety złożonej z dwóch części. W pierwszej zawarto pytania ogólne dotyczące warunków rekrutacji i specyficznych wymagań pracodawców. Druga część ankiety związana jest z tworzeniem profili osobowych. Ankietowani oceniali jak ważna jest cecha charakteru lub cecha osobowa w skali 1-10, gdzie 10 oznacza cechę bardzo istotną, zaś 1 cechę nieistotną. Hipoteza, którą założyłem, zakładała iż, w każdym z trzech profili osobowych (konsultant, przedstawiciel handlowy/medyczny, menadżer) otrzymamy odmienne rezultaty. Wynika to z tego, że trzeba przyjąć odmienne wymagania podczas rekrutacji na każde z wyżej wymienionych stanowisk.

Wnioski z badań

Analiza części ogólnej

Z odpowiedzi na pytania ogólne wynika:

  1. Każdy z ankietowanych korzysta w procesie rekrutacji z Assessment Center, wskazując ten system jako skuteczny.
  2. Każdy z korzysta z Internetu, zamieszczając ogłoszenia o pracę na stronie firmy i na portalach dla szukających pracy.
  3. Wszyscy ankietowani preferują CV bez zdjęcia i w prawie wszystkich krótkie. Jednocześnie badania wskazują, iż na żadnym stanowisku, nie jest szczególnie istotna aparycja przyszłego pracownika. Krótkie CV świadczy o zwięzłości w wyrażaniu swych myśli i umiejętności zawrzeć dużo treści w krótkich zdaniach, co jest zapewne doceniane przez pracodawców.
  4. Z ankiet wynika, że z osób które korzystają z usług firmy wynajmującej pracowników do pracy tymczasowej, część traktuje te formę jako sposób na sprawdzenie pracownika. Jednocześnie firma, która zadeklarowała, że nie jest to dla niej formą sprawdzenia pracownika, jako najkorzystniejszą formę zatrudnienia podała umowę o pracę, korzysta więc ona z pracowników tymczasowych jedynie w „sezonowych” pracach. Dla innej firmy taka forma rekrutacji jest sposobem na sprawdzenie pracownika, po takim okresie próbnym zatrudnia pracowników na umowę o pracę.
  5. Wszyscy ankietowani przy rekrutacji na menadżera korzystają z kontraktu menedżerskiego, i wskazują tę formę zatrudnienia jako korzystną.
  6. Na stanowisko menadżera często przeprowadzana jest rekrutacja wewnętrzna – na taki sposób rekrutacji na to stanowisko wskazywali wszyscy ankietowani. Przyczyną tego jest bardzo duża odpowiedzialność spoczywająca na osobie zatrudnionej na to stanowisko, dlatego należy mieć całkowita pewność, że jest on człowiekiem sprawdzonym.

Przedstawiciel handlowy

Na wykresie widoczne jest zestawienie cech osobowych i charakteru w zależności od istotności na stanowisku przedstawiciela handlowego. Dobry pracownik tego typu powinien być w opinii ankietowanych przeze mnie osób zorientowany szczególnie na gotowość do kontaktów, umiejętności handlowe, komunikatywność co wynika oczywiście ze specyfiki pracy na tym stanowisku. Ważna jest też umiejętność współpracy z innymi ludźmi, sumienność, dokładność, wytrwałość w działaniu oraz odporność na stres. Zdziwienie może budzić fakt że aparycja nie wydaje się być dla ankietowanych czynnikiem istotnym przy wyborze osoby na to stanowisko. W wielu przypadkach przedstawiciel handlowych jest pierwszym ogniwem kontaktu pomiędzy przedsiębiorstwem a jego potencjalnymi klientami i zadbany pracownik niewątpliwie wystawia pozytywna wizytówkę swojemu pracodawcy swoim wyglądem. Skrajnie rozbieżne są również opinie dotyczące poziomu znajomości języków obcych. Związane jest to prawdopodobnie z obszarem działania przedstawiciela handlowego (rynek krajowy lub zagraniczny) oraz typem sprzedawanego produktu lub usługi. Stosunkowo mało ważne dla ankietowanych pracodawców są wiek oraz stan zdrowia kandydatów, jednak dobrze jest jeśli osoba nie jest zbyt stara i zdrowie jest chociaż na średnim poziomie.

Menadżer

Na rysunku 1. przedstawione jest zestawienie cech osobowych i charakteru w dwóch badanych branżach: chemicznej i farmaceutycznej. Na podstawie tego rysunku zauważamy, iż w obydwu przypadkach, najistotniejszą cechą menadżera jest zdolność do wytyczania sobie dalekosiężnych celów jak również odpowiedzialność i zdolność do podejmowania decyzji. Są to cechy związane z funkcją menadżera w firmie, który jest odpowiedzialny za wytyczanie zespołowi, lub całej firmie w danym sektorze, cele półroczne, roczne i dłuższe, tak więc wizja zrealizowanego celu nie może zostać zatarta przez długi czas dążenia do niej. Musi ona także podejmować odpowiedzialność, za decyzje które podejmuje w imieniu całego zespołu, i oceniany jest za to przez cała firmę. Stosunkowo mało istotny okazał się kierunek wykształcenia, ale już jego poziom jest istotniejszy. Jako część istotną wszyscy ankietowani wskazali znajomość języków obcych, co wiąże się z charakterem pracy menadżera, który to najczęściej z całego zespołu ma kontakt z menadżerami z innych firm, często zagranicznych, a w firmach większych, z współpracownikami z innych krajów. Inne pożądane, choć mniej niż poprzednio wymienione cechy to: energia i wytrwałość w działaniu oraz odporność na stres czy zdolność do uczenia się przez całe życie i umiejętność obrony własnych interesów. Cechy te przydają się zarówno przy kierowaniu zespołem jak i samodoskonaleniu się i kontaktach z innymi firmami. Mało istotnymi cechami okazały się aparycja, wiek czy stan zdrowia, co sugeruje, iż u menadżera najistotniejsze są: doświadczenie (odpowiedzialność czy zdolność do wytyczania sobie dalekosiężnych celów są często cechami wyuczonymi w trakcie pracy) oraz wiedza.

Konsultant

Jak widać na wykresie 3 największe znaczenie w przypadku konsultanta mają: potrzeba rozwoju osobistego, oraz wykształcenie w danym kierunku. Ma to oczywiście źródło w charakterze pracy konsultanta, który jest zarazem doradcą oraz osoba wykonującą projekty od strony specjalistycznej. Obok potrzeby rozwoju można by postawić inną cechę wymieniona jako bardzo istotną, a więc zdolność do uczenia się przez całe życie. Te dwie cechy właśnie wskazują na charakter pracy konsultanta: jako doradca w jakimś zakresie, musi cały czas doskonalić swe umiejętności. Większe niż w przypadku menadżera znaczenie ma także autorytet, co zastanawia. Przypuszczam, iż autorytet jest tutaj związany z w/w poziomem wiedzy, który zawsze takie uczucia wzbudza. Konsultant musi także umieć przekonać do swoich racji, w czym cecha ta jest pomocna, wraz z takimi cechami jak umiejętność nawiązywania kontaktu i współpracy z ludźmi, komunikatywność czy siła przekonywania, wymienione jako mniej istotne, ale także na wysokiej pozycji. Na podstawie ankiety widzimy także, że konsultant powinien być dokładny i odpowiedzialny, oraz umieć podejmować decyzję, co tylko potwierdza doradczy i wykonawczy charakter jego pracy. Jako najmniej istotne cechy ukazano, tak jak w przypadku menadżera aparycję wiek oraz stan zdrowia. Cechą mało istotną jest również upór. Biorąc pod uwagę, że także umiejętność obrony własnych interesów znalazła się na podobnej (choć nieco wyższej) pozycji, wnioskuję, iż jest to związane z często zespołową pracą konsultantów. W takich sytuacjach zbytni upór może tylko opóźnić pracę, konsultant powinien umieć zrozumieć racje innego człowieka, nie upierając się przy swoich jeśli nie jest ich do końca pewien. Z kolei upór jest potrzebny jeśli konsultant jest przekonany co do słuszności swojej decyzji.

Podsumowanie

W pracy „Psychologiczne aspekty rekrutacji” przedstawiłem przebieg procesu rekrutacji jak również znaczenie tego procesu dla funkcjonowaniu firmy na rynku, oraz znaczenie psychologicznych cech poszukiwanych ludzi dla tego procesu.

Praca udowadnia iż cały żmudny, kosztowny a często ciągnący się miesiącami proces rekrutacji, ma na celu znalezienie właściwych osób na właściwe miejsca w firmie. Jak widać na przedstawionych wynikach badań, hipoteza okazała się trafna, ponieważ wyniki badań są zbieżne z założeniami. Niewielkie różnice pomiędzy odpowiedziami specjalistów z różnych firm, wskazują, iż istotnym czynnikiem wpływającym na wybór kryteriów, obok stanowiska na które przeprowadzana jest rekrutacja, jest również branża w której działa firma.

Staranny dobór jest kluczem do sukcesu, gdyż właśnie od prawidłowego doboru pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawy efektywności pracy oraz współdziałania ludzi.

Literatura

 Jamka B. „Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników- teoria i praktyka”; Wydawnictwo Difin; Warszawa 2001

Beech N. „Zarządzanie zasobami ludzkimi” ; Wydawnictwo Gebethner i S-ka Warszawa 1997

 Klinvex K. , O’Connel M. „Jak zatrudniać najlepszych” ; Wydawnictwo RM Warszawa 2001

 Alicja Sajkiewicz „Zasoby ludzkie w firmie”; Wydawnictwo Potlext; Warszawa 1999

 Armstrong M. „Zarządzanie zasobami ludzkimi”;  Dom Wydawniczy ABC Kraków 2000

Załącznik 2. Ankieta

Cześć ogólna. Proszę wypełnić odpowiadając „tak” lub „nie”.

Część dotycząca profili osobowych

Proszę zaznaczyć jak istotna jest dana cecha osobowe lub charakteru, przy rekrutacji na stanowisko handlowca, w skali 1-10, zaznaczając „X” znaczenie danej cechy.

2.1 Menadżer

2.2. Konsulultant

2.3. Przedstawiciel handlowy/ medyczny

Rejonowe urzędy pracy

5/5 - (1 vote)

W niektórych przedsiębiorstwach nadal pokutuje obraz urzędów pracy sprzed gospodarki rynkowej, tzn. biernych, zrutynizowanych, powolnych w działaniach itp. lub zajmujących się tylko administrowaniem zasiłkami. Obecnie nie ma on wiele wspólnego z rzeczywistością. Przede wszystkim, wraz z rozwojem rynku pracy i w konsekwencji – wzro­stem znaczenia pośrednictwa pracy, wielu pracowników urzędów pracy, świadczących omawiane usługi, zostało w tym zakresie przeszkolonych

W systemie urzędów pracy funkcjonują także doradcy zawodowi. Służą oni pomocą zarówno pracobiorcom (m.in. bezrobotnym pragnącym zmienić zawód), jak i pracodawcom. Ci ostatni mogą liczyć np. na pomoc w doborze kandydatów na stanowiska pracy, wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych, czy na gromadzone przez doradców dane dotyczące struktury zawodowej lokalnego rynku pracy. Natomiast kandydatom do pracy doradcy zawodowi pomagają w rozpoznaniu ich indywidualnych pre­dyspozycji, kształtowaniu pozytywnej motywacji do pracy i podejmowaniu trafnych decyzji, co do wyboru zawodu, miejsca pracy, form doskonalenia zawodowego czy zmiany kwalifikacji. Wszystko to ma znaczący wpływ na wzrost jakości kandydatów do pracy, pozyskiwanych za pośrednictwem rejonowych urzędów pracy.

Ponadto przedsiębiorstwa, zatrudniające za pośrednictwem urzędów pracy pracowników z grup „specjalnej troski”, mogą liczyć na różne formy dofi­nansowania.

Przedsiębiorstwa korzystają z pośrednictwa urzędów pracy głównie przy obsadzaniu stanowisk urzędniczych, produkcyjnych i usługowych, albo­wiem znaczną część bezrobotnych stanowią absolwenci szkół podstawo­wych, zawodowych i średnich oraz osoby o niskich (ewentualnie śred­nich) kwalifikacjach. Nie należy jednak zapominać, że w związku ze zwolnieniami zbiorowymi, obejmującymi różne grupy pracowników, nie tylko na najniższych szczeblach zarządzania, urzędy dysponują także specjalistami i kandydatami gotowymi do objęcia niektórych stanowisk kierowniczych.

Rejonowe urzędy pracy pełnią kluczową rolę w systemie rynku pracy, stanowiąc ogniwo łączące osoby poszukujące zatrudnienia z pracodawcami oraz realizując politykę państwa w zakresie przeciwdziałania bezrobociu. Ich działalność obejmuje zarówno wsparcie dla osób pozostających bez pracy, jak i pomoc przedsiębiorcom w znalezieniu odpowiednich pracowników. Funkcjonują one na poziomie powiatów i miast, a ich zadania wynikają z przepisów prawa, głównie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Podstawową funkcją rejonowych urzędów pracy jest rejestrowanie osób bezrobotnych oraz poszukujących zatrudnienia. Rejestracja daje prawo do korzystania z różnych form wsparcia, takich jak doradztwo zawodowe, szkolenia, staże czy pośrednictwo pracy. Osoby zarejestrowane mogą również uzyskać status bezrobotnego, co w określonych przypadkach wiąże się z możliwością otrzymania zasiłku dla bezrobotnych. Warunki jego przyznania zależą od okresu przepracowanego przed utratą zatrudnienia oraz wysokości wynagrodzenia. Urzędy pracy sprawują nadzór nad aktywnością zawodową osób zarejestrowanych, wzywając je na okresowe spotkania i kierując do dostępnych ofert zatrudnienia.

Istotnym elementem działalności urzędów pracy jest pośrednictwo pracy. Polega ono na wyszukiwaniu i przedstawianiu ofert pracy zgodnych z kwalifikacjami i oczekiwaniami kandydatów. Urzędy współpracują z lokalnymi przedsiębiorstwami, gromadząc informacje o aktualnych wakatach i wymaganiach pracodawców. W wielu przypadkach umożliwiają także uczestnictwo w giełdach pracy, które są okazją do bezpośredniego spotkania z potencjalnymi pracodawcami. Pośrednictwo pracy jest dostępne zarówno dla osób bezrobotnych, jak i tych, które poszukują nowego miejsca zatrudnienia bez konieczności rejestracji.

Rejonowe urzędy pracy zajmują się również organizacją szkoleń zawodowych, które mają na celu podniesienie kwalifikacji osób pozostających bez pracy. Szkolenia te mogą dotyczyć różnych branż i dostosowywane są do aktualnych potrzeb rynku. Dzięki nim osoby bezrobotne mają możliwość zdobycia nowych umiejętności, co zwiększa ich szanse na znalezienie zatrudnienia. Urzędy pracy oferują także możliwość odbycia staży, które pozwalają na zdobycie doświadczenia zawodowego w konkretnej firmie. Staże te są finansowane ze środków publicznych, a ich uczestnicy otrzymują stypendium.

Przedsiębiorcy również mogą liczyć na wsparcie ze strony urzędów pracy. W ramach dostępnych programów oferowane są dotacje na rozpoczęcie działalności gospodarczej, które umożliwiają osobom bezrobotnym założenie własnej firmy. Oprócz tego urzędy mogą dofinansowywać wynagrodzenia pracowników w ramach programów aktywizacji zawodowej, co stanowi zachętę dla pracodawców do zatrudniania osób długotrwale bezrobotnych, niepełnosprawnych lub zagrożonych wykluczeniem społecznym. Wsparcie może również obejmować refundację kosztów doposażenia stanowiska pracy, co ma na celu zwiększenie zatrudnienia wśród osób, które mają trudności z powrotem na rynek pracy.

Rejonowe urzędy pracy współpracują z innymi instytucjami, takimi jak ośrodki pomocy społecznej, organizacje pozarządowe oraz placówki edukacyjne. Dzięki temu możliwe jest kompleksowe wsparcie osób znajdujących się w trudnej sytuacji zawodowej. Współpraca ta obejmuje m.in. organizację projektów mających na celu aktywizację zawodową oraz pomoc w przekwalifikowaniu się w przypadku braku możliwości znalezienia pracy w dotychczasowym zawodzie.

Kontrola rynku pracy to kolejny ważny obszar działalności urzędów pracy. Monitorują one poziom bezrobocia oraz analizują jego przyczyny i skutki. Na podstawie zebranych danych przygotowują raporty i prognozy dotyczące sytuacji na lokalnym rynku pracy, co pozwala na lepsze planowanie działań wspierających zatrudnienie. Informacje te są również istotne dla władz samorządowych i państwowych, które na ich podstawie podejmują decyzje dotyczące polityki społecznej i gospodarczej.

W dobie cyfryzacji rejonowe urzędy pracy coraz częściej wykorzystują nowoczesne technologie do realizacji swoich zadań. Osoby poszukujące pracy mogą korzystać z internetowych baz ofert pracy oraz elektronicznych systemów rejestracji. Wiele spraw można załatwić online, co znacząco ułatwia dostęp do usług urzędu i pozwala na skrócenie czasu oczekiwania na decyzje administracyjne. Nowoczesne rozwiązania umożliwiają także szybki kontakt między pracodawcami a osobami poszukującymi zatrudnienia.

Mimo licznych działań podejmowanych przez rejonowe urzędy pracy, ich skuteczność bywa różnie oceniana. Wiele osób krytykuje je za biurokrację oraz ograniczoną liczbę ofert pracy dostępnych w bazach urzędowych. Niektórzy bezrobotni uważają, że dostępne szkolenia i programy aktywizacyjne nie zawsze są dostosowane do realnych potrzeb rynku pracy. Z kolei pracodawcy nie zawsze znajdują odpowiednich kandydatów za pośrednictwem urzędów, dlatego często decydują się na inne formy rekrutacji. Mimo tych wyzwań urzędy pracy odgrywają istotną rolę w systemie zatrudnienia, oferując wsparcie zarówno osobom poszukującym pracy, jak i przedsiębiorcom.

Rejonowe urzędy pracy są nieodłącznym elementem rynku pracy, pełniąc funkcję pośrednika między pracownikami a pracodawcami oraz realizując programy mające na celu redukcję bezrobocia. Ich działalność obejmuje szeroki zakres usług, od rejestracji bezrobotnych, przez pośrednictwo pracy i organizację szkoleń, aż po wsparcie finansowe dla przedsiębiorców. Dzięki współpracy z różnymi instytucjami oraz wykorzystaniu nowoczesnych technologii ich rola w kształtowaniu rynku pracy pozostaje niezmiennie ważna. Pomimo wyzwań związanych z biurokracją i dopasowaniem oferty do realnych potrzeb, stanowią one kluczowy element polityki zatrudnienia i wsparcia osób znajdujących się w trudnej sytuacji zawodowej.