Proces rekrutacji pracowników jako etap wstępny efektywnej selekcji

5/5 - (5 votes)

Wprowadzenie

Proces rekrutacji pracowników stanowi kluczowy etap wstępny przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracowników. Jest to proces, który pozwala na pozyskanie odpowiednich kandydatów do pracy, którzy będą spełniać wymagania pracodawcy. Proces ten obejmuje wiele działań i kroków, które pozwalają na efektywne przeprowadzenie rekrutacji.

W pierwszej kolejności należy określić, czego oczekujemy od kandydatów. Wymagania powinny być jasno określone, co umożliwi skuteczne przeprowadzenie rekrutacji. W ten sposób można uniknąć sytuacji, w których zatrudniona osoba nie spełnia wymagań pracodawcy. Wymagania powinny wynikać z opisu stanowiska pracy, a także wiedzy o firmie i jej kulturze organizacyjnej.

Kolejnym etapem jest pozyskanie kandydatów. Można to zrobić na różne sposoby, w tym poprzez ogłoszenia w prasie, na stronach internetowych lub za pośrednictwem agencji rekrutacyjnych. Warto jednak pamiętać, że im bardziej ukierunkowane działania rekrutacyjne, tym większa szansa na znalezienie odpowiedniego kandydata.

Selekcja kandydatów

Po pozyskaniu kandydatów, należy przystąpić do procesu selekcji, który pozwoli na wyłonienie osób, które spełniają wymagania pracodawcy. Selekcja może składać się z różnych etapów, w zależności od potrzeb i wymagań firmy. Można wyróżnić takie etapy, jak wstępna selekcja, testy i rozmowy kwalifikacyjne.

Wstępna selekcja może obejmować analizę dokumentów aplikacyjnych, takich jak CV i list motywacyjny. Pozwala to na wyeliminowanie kandydatów, którzy nie spełniają podstawowych wymagań. Na tym etapie można również przeprowadzić wstępne rozmowy telefoniczne, które pozwolą na poznanie kandydata i jego doświadczenia zawodowego.

Kolejnym etapem selekcji może być przeprowadzenie testów, które pozwalają na ocenę umiejętności i wiedzy kandydata. Testy mogą dotyczyć różnych obszarów, takich jak umiejętności techniczne, kompetencje interpersonalne czy kreatywność. Testy mogą być przeprowadzane w formie pisemnej, online lub praktycznej.

Ostatnim etapem selekcji są rozmowy kwalifikacyjne, które pozwalają na poznanie kandydata w sposób bardziej szczegółowy. W czasie rozmów warto skupić się nie tylko na doświadczeniu zawodowym, ale także na kompetencjach interpersonalnych, wartości i motywacji kandydata. Ważne jest, aby w trakcie rozmów kwalifikacyjnych uzyskać informacje na temat umiejętności kandydata, jego doświadczenia, wiedzy i zainteresowań. Należy również zwrócić uwagę na to, jak kandydat reaguje na trudne pytania, jak radzi sobie z sytuacjami konfliktowymi oraz jak prezentuje swoje zdolności interpersonalne.

Po przeprowadzeniu procesu selekcji należy dokonać ostatecznego wyboru kandydata, który najlepiej spełnia wymagania firmy. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że nie zawsze wybór kandydata opiera się tylko na jego doświadczeniu i umiejętnościach. Często równie ważne są wartości i zasady, jakimi kandydat się kieruje, jego motywacje i pasje, a także dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy.

Podsumowanie

Proces rekrutacji pracowników jest kluczowym etapem wstępnym przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracowników. Efektywne przeprowadzenie procesu rekrutacji pozwala na pozyskanie odpowiednich kandydatów, którzy będą spełniać wymagania firmy. W trakcie procesu rekrutacji ważne jest określenie jasnych wymagań, skuteczne pozyskanie kandydatów oraz przeprowadzenie selekcji kandydatów na podstawie różnych etapów. Ostateczny wybór kandydata powinien być dokonany na podstawie jego umiejętności i doświadczenia, ale także wartości i zasad, a także dopasowania do kultury organizacyjnej firmy.

Bibliografia

Czermiński A., Zarządzanie organizacjami, Dom Organizatora, Toruń 2001.

Jaworski W., Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem. Wybrane zagadnienia, Wyższa Szkoła Menedżerska, Gdynia 1997.

Knosala E., Zarys teorii decyzji w nauce administracji, Wolters Kluwer, Warszawa 2001.

Kożuch B., Wstęp do teorii zarządzania, Nauka-Edukacja, Warszawa 1999.

Czy grozi nam stagnacja na rynku wynagrodzeń?

5/5 - (5 votes)

Pracując jako konsultant przez prawie 10 lat, miałem okazję obserwować i analizować polski rynek pracy. Jednym z jego najbardziej interesujących, a zarazem kontrowersyjnych aspektów, były zawsze kwestie wynagrodzeń. Należy zauważyć, że na różnych etapach rozwoju polskiej gospodarki mieliśmy do czynienia z różnorodnymi trendami i zjawiskami.

Począwszy od okresów gwałtownego wzrostu płac na początku lat 90., przez pojawienie się bardziej rozbudowanych systemów premiowych i prowizyjnych w połowie lat 90., aż po wzbogacenie pakietów wynagrodzeń o świadczenia dodatkowe pod koniec tej dekady.

Po raz pierwszy jednak od 10 lat polska gospodarka znalazła się w okresie spowolnienia gospodarczego, którego skutki odczuwalne są także na rynku pracy. Bezrobocie przekroczyło już poziom 15%, a według niektórych prognoz może wzrosnąć do trudno wyobrażalnych 25% do końca 2005 roku. Oczywiście, spadek popytu na pracę nie może nie wpłynąć na wynagrodzenia. Okazuje się jednak, że nie wszystkie segmenty rynku pracy reagują w ten sam sposób na niekorzystne zjawiska makroekonomiczne.

Mam wielu przyjaciół i znajomych, którzy osobiście odczuli skutki negatywnych tendencji na rynku pracy. Część z nich od miesięcy bezskutecznie poszukuje pracy, mimo że posiada doskonałe kwalifikacje. Inni zostali zmuszeni przez swoich pracodawców do zaakceptowania zmian w kontraktach, które mają na celu obniżenie kosztów pracy. Często przechodzą z umów o pracę na umowy cywilno-prawne lub zakładają własną działalność gospodarczą, traktując swojego dotychczasowego pracodawcę jako firmę, z którą współpracują na zasadzie kontraktu.

Te zjawiska są wyraźnym sygnałem, że obydwie strony rynku pracy patrzą w przyszłość z niepewnością. Prowadząc własną firmę i zatrudniając kilkadziesiąt osób, przyznam, że nigdy wcześniej nie podchodziłem do kwestii tworzenia nowych miejsc pracy z taką ostrożnością, nie mając pewności, czy będę w stanie utrzymać je w przyszłości. Na szczęście, dzięki sześciu latom badań rynku wynagrodzeń w sektorze dużych przedsiębiorstw międzynarodowych, mam bezpośredni dostęp do informacji na temat trendów płacowych. W kwestii poziomu i struktury pakietów wynagrodzeń jestem w stanie ocenić, czy moje przedsiębiorstwo nie pozostaje w tyle za rynkiem.

Większość pracodawców oraz część profesjonalistów zajmujących się kadrami nie ma jednak takiej pewności. Obserwuję w związku z tym pewną nerwowość i niepewność. Wydaje się, że wielu pracodawców zadaje sobie teraz pytanie, co zrobić z wynagrodzeniami w tak trudnej sytuacji rynkowej. Czy utrzymać dotychczasowe podejście, polegające na rocznej indeksacji płac o poziom inflacji powiększony o 2%-6%? Czy zaryzykować zamrożenie płac, a może nawet rozważyć redukcję wynagrodzeń w odpowiedzi na spadek sprzedaży i rentowności w wielu branżach?

Na to pytanie niewątpliwie nie ma jednej, jednoznacznej odpowiedzi. Polski rynek pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany, a poszczególne jego segmenty podlegają różnym, często sprzecznym tendencjom. Segmentacja rynku wydaje się opierać na trzech głównych kryteriach: geograficznych, sektorowych i kompetencyjnych. Jak wskazują dane z raportu IDEA!-Watson Wyatt, kryterium geograficzne traci na znaczeniu.

Zaczynając od analizy płac zasadniczych, warto przyjrzeć się, jak zmieniał się ich poziom na przestrzeni ostatnich pięciu lat. Z przedstawionych danych wynika, że realne wynagrodzenia rosły we wszystkich analizowanych grupach stanowisk. Zakumulowany realny wzrost wynagrodzeń wyniósł od 21,6% do 49,8%, w zależności od szczebla stanowiska. Widać jednak, że tempo wzrostu płac zaczęło wyraźnie spowalniać. Nasze badania wskazują, że prognozy dotyczące wzrostu wynagrodzeń są zazwyczaj zbyt optymistyczne, a różnice między przewidywanymi a rzeczywistymi podwyżkami wynoszą od 0,5% do 1,0%. Można zatem przyjąć, że w tym roku wynagrodzenia wzrosną o około 2,5% do 4% na wszystkich szczeblach organizacji. Ponadto, dane zawierają medianę próby, co oznacza, że w co najmniej 20-30% firm może dojść do pierwszej realnej obniżki płac od przynajmniej 5 lat, głównie w przypadku stanowisk produkcyjnych.

Jak już wcześniej wspomniano, obok czynnika kompetencyjnego, istotnym elementem mającym wpływ na poziom wynagrodzenia zasadniczego jest lokalizacja firmy. Dane z raportów Watson Wyatt wskazują, że w ostatnich latach poziom wynagrodzeń pomiędzy Warszawą a innymi dużymi aglomeracjami zaczął się wyrównywać. Niemniej jednak, płace zasadnicze poza Warszawą wciąż pozostają o 15-20% niższe, zwłaszcza w odniesieniu do stanowisk produkcyjnych.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na wysokość wynagrodzenia jest branża. Z dostępnych danych wynika, że najlepiej płacącymi sektorami były ostatnio branże farmaceutyczna, usługi finansowe oraz sektor wysokich technologii. Różnice w płacach między tymi branżami a resztą rynku są szczególnie widoczne w odniesieniu do stanowisk wymagających specyficznych kompetencji, takich jak znajomość technologii, wiedza branżowa czy znajomość rynku. Różnice te są również widoczne w przypadku stanowisk kierowniczych wyższego szczebla, gdzie wynoszą od 10% do 12%, ale są mniej zauważalne w odniesieniu do stanowisk administracyjnych.

Poza wzrostem realnych wynagrodzeń zasadniczych, w ostatnich latach pojawił się także pozytywny trend w postaci wzrostu popularności zmiennych elementów wynagrodzeń, takich jak premie. Premie wypłacane raz w roku, uzależnione od wyników firmy lub działu, a coraz częściej także od indywidualnej efektywności pracownika, są wciąż najbardziej rozpowszechnioną formą dodatku do wynagrodzenia. Z danych wynika, że wysokość premii w stosunku do rocznego wynagrodzenia brutto ulegała pewnym zmianom w latach 1997-2000. Przez większość tego okresu udział premii w całkowitym wynagrodzeniu malał, osiągając najniższy poziom w 1999 roku. Trend ten zmienił się dopiero w 2000 roku, jednak prognozy na bieżący rok sugerują, że wysokość premii może być nieco niższa niż w ubiegłym roku, głównie z powodu gorszych prognoz finansowych firm.

Również premia od zysku stała się coraz bardziej powszechna, zwłaszcza na najwyższych szczeblach organizacji. Warto zauważyć, że w firmach międzynarodowych, szczególnie o kapitale amerykańskim, premie od zysku stały się częścią globalnej polityki wynagrodzeń, podyktowanej sytuacją gospodarczą na rynku amerykańskim. Wysoki wzrost gospodarczy w USA przyczynił się do wzrostu wynagrodzeń kadry kierowniczej, zarówno w zakresie wynagrodzeń stałych, jak i zmiennych, takich jak premie od zysku.

Kolejnym istotnym składnikiem zmiennym wynagrodzenia są prowizje i premie od sprzedaży, które w zależności od firmy obejmują pracowników działów sprzedaży, obsługi klienta i marketingu. Około 70% badanych firm oferuje system premiowy lub prowizyjny. Warto zauważyć, że udział wynagrodzenia zmiennego powiązanego ze sprzedażą w całkowitym wynagrodzeniu wynosi od 12% (pierwszy kwartyl) do 44% (trzeci kwartyl). W ciągu ostatnich pięciu lat nie zaobserwowano większych zmian w rozpowszechnieniu tych systemów ani w ich przeciętnej wysokości.

Analiza wynagrodzeń w Polsce na tle innych krajów europejskich

Kwestia wynagrodzeń w Polsce w kontekście innych krajów europejskich jest istotnym zagadnieniem, szczególnie w odniesieniu do krajów wysoko rozwiniętych oraz regionu Europy Środkowo-Wschodniej (ESW). Istnieje kilka powodów, dla których warto obserwować te relacje.

Po pierwsze, w miarę postępu reform gospodarczych w Polsce oraz rozwoju współpracy z Europą Zachodnią, rośnie presja na podnoszenie poziomu życia i jego stopniowe wyrównanie do poziomu krajów bardziej rozwiniętych. Polacy coraz częściej chcą mieć dostęp do atrybutów klasy średniej, zarówno krajowych, jak i importowanych. Wyjazdy za granicę również stają się łatwiejsze finansowo, a wielu z nas stać na zakupy w innych krajach, bez poczucia bycia „biednymi krewnymi”.

Z drugiej strony, wzrost kosztów pracy, w tym wynagrodzeń oraz obciążeń pozapłacowych, wpływa negatywnie na konkurencyjność polskiego eksportu do krajów Europy Zachodniej.

Relacje między poziomem wynagrodzeń w Polsce a innymi krajami Europy Środkowo-Wschodniej mają również duży wpływ na decyzje dotyczące lokalizacji inwestycji zagranicznych.

Przeanalizujmy, jak w ciągu ostatnich trzech lat zmieniały się wynagrodzenia w Polsce w porównaniu do krajów ESW oraz do Niemiec i USA. Z danych wynika, że wynagrodzenia w Polsce są średnio o około 40% wyższe niż w Węgrzech i Czechach – naszych głównych konkurentach w walce o inwestycje. To z jednej strony oznacza wyższą siłę nabywczą Polaków, z drugiej jednak może być częściowo wynikiem długotrwałej aprecjacji złotego względem dolara, w którym przeprowadzano te porównania. Porównując Polskę z krajami wysoko rozwiniętymi, nadal pozostajemy daleko w tyle, zwłaszcza jeśli chodzi o wynagrodzenia na stanowiskach robotniczych w porównaniu do Niemiec, a w odniesieniu do stanowisk średniej i wyższej kadry kierowniczej w porównaniu do Anglii i USA.

Polska, w porównaniu do innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, wyróżnia się również na tle wzrostu wynagrodzeń denominowanych w dolarach. W przeciwieństwie do Czech, Niemiec i Węgier, wynagrodzenia w Polsce wzrosły we wszystkich grupach stanowisk, a średni wzrost wyniósł od 13% do 26%. W tym samym okresie płace w dolarach zmniejszyły się w Niemczech i na Węgrzech o 4% do 10%, a w Czechach wzrosły jedynie w przypadku najwyższej kadry menedżerskiej.

Warto zastanowić się, jak opisane powyżej trendy będą się kształtować w najbliższej przyszłości. Zakładając, że obecne spowolnienie wzrostu gospodarczego potrwa jeszcze przez kilka miesięcy (według prognoz ożywienie gospodarki może nastąpić najwcześniej w drugiej połowie 2024 roku), pracodawcy będą zmuszeni do rewizji polityki płacowej oraz zatrudnienia.

Obecny system prawa pracy w Polsce sprawia, że w wielu przypadkach łatwiej jest zredukować etaty niż zmieniać warunki wynagrodzenia. Dlatego wielu pracodawców zdecyduje się na redukcję miejsc pracy zamiast na elastyczne formy zatrudnienia, które są trudniej dostępne. W polityce płacowej można spodziewać się kilku zjawisk charakterystycznych dla okresu stagnacji gospodarczej:

  1. Obniżenie tempa wzrostu wynagrodzeń nominalnych do poziomu 5-10%;
  2. Zamrożenie płac realnych lub ich redukcja w przypadku niektórych stanowisk;
  3. Obniżenie udziału premii gotówkowych (uznaniowych lub związanych z wynikami firmy) w całkowitym wynagrodzeniu do poziomu 6-10%;
  4. Zwiększenie rozpowszechnienia nagród o charakterze odroczonym.

Odpowiedź na pytanie zawarte w tytule artykułu wydaje się jednoznaczna – znajdujemy się na progu stagnacji wynagrodzeń. Powrót do dynamicznego wzrostu płac realnych nie nastąpi szybko, najwcześniej w drugiej połowie 2024 roku, a jeśli do niego dojdzie, będzie to efekt ożywienia gospodarczego.