Miesiąc: kwiecień 2013

Problem rozwoju potencjału pracy wiąże się ściśle z przemieszczeniami pracowników w strukturze organizacyjnej firmy. Przyjmują one najczęściej postać awansów stanowiskowych. Decyzje dotyczące awansów podejmowane są przez właścicieli firmy przy akceptacji, a niejednokrotnie z inicjatywy, zainteresowanych pracowników. Awans pracowników.

Awans pracownika skład się – w dłuższym okresie czasu – na indywidualną ścieżkę rozwoju jego kariery zawodowej. Karier pracownika realizowana jest w konkretnych ramach organizacyjnych jest wynikiem zmieniających się jego kwalifikacji w kierunku zgodnym z potrzebami firmy, ale także a może przede wszystkim, wynikiem realizacji jego indywidualnych planów  życiu zawodowym, potrzeb i ambicji  tym zakresie. Im lepiej zatem aspiracje i plany zawodowe pracownika będą przez niego uświadamiane tym wyraźniejsze cele zawodowe będzie sobie stawiał i tym łatwiej właściciel firmy będzie je mógł okryć.[1]

Decyzje o przesunięciu pracownika na wyższe stanowisko w strukturze firmy lub też o zmianie jego wynagrodzenia podejmowane są w „Magdalence” głównie z myślą o stworzeniu najlepszych warunków realizacji celów przedsiębiorstwa. Przemieszczenia pracowników w tym zakresie służą minimalizacji luki w zakresie kwalifikacji powstałej na konkretnym stanowisku pracy. Z punktu widzenia pracownika natomiast awans jest środkiem zbliżającym go do realizacji jego indywidualnego planu rozwoju zawodowego, związanego z osobistymi aspiracjami i potrzebami. Sukces osiągnięty przez takie działanie jest obustronny: firma zyskuje zaangażowanego, wysoko umotywowanego i efektywnego pracownika, natomiast nas pracownik osiąga spełnienie swoich ambicji zawodowych i zaspokojenia potrzeb w tym zakresie.

System oceny pracy pracownika wymaga:

• precyzyjnego określenia zadań pracownika,
• posługiwanie się sprawiedliwą oceną wykonanych zadań,
• przyznaniu odpowiedniego wynagrodzenia za dobrze wykonane zadanie (łącznie z dodatkowymi nagrodami).

W badanej przeze mnie firmie na końcu każdego roku kierownictwo ma za zadanie ocenić swoich podwładnych i przedstawić pisemny raport z tych ocen właścicielom. Raport taki zawiera:

1. opis zajmowanego przez ocenianego pracownika stanowiska,
2. opis słabych i mocnych stron pracownika
3. opis jego ewentualnych możliwości,
4. sugestie dotyczące doskonalenia, awansu lub konieczności zwolnienia pracownika.

Dodatkowo do każdego raportu dołączona jest pisemna samoocena pracownika. W takiej ocenie pracownik może przedstawić swoje sugestie dotyczące zajmowanego przez niego stanowiska, sposoby jego uprawnień. Zawiera ona również samoocenę pracowników pod względem: obecności, punktualności, wydajności i jakości ich pracy oraz zaangażowaniu w pracę i zadowoleniu ze współpracy z innymi pracownikami i współpracy z firmą.

Systemy takiej oceny są nowością w firmie. Zostały one wprowadzone jako metoda doświadczalna w 1998 roku przez Kierownika ds. Organizacyjnych i Zbytu i od tego roku stały się stałą formą corocznej oceny pracowników. W 1999 roku po takiej ocenie zwolniono jednego pracownika a dwóch awansowano. W 2000 roku awansowano jednego pracownika, a dla kolejnego utworzono nowe stanowisko Kierownika ds. Promocji i Kontaktów z Klientami, a dwóm pracownikom podwyższono pensje.

System takiego oceniania sprawdza się w praktyce, bowiem na miejsce osób nie sprawdzających się zatrudniono nowych pracowników, którzy wkrótce opanowali stawiane im zadania i nie tylko w pełni zastąpili swoich poprzedników ale przewyższyli ich pod względem zaangażowania w pracę. Przykładem może być kariera obecnego Kierownika ds. Promocji i Kontaktów z Klientami. Zaczynał on pracę w styczniu 2000 roku jako konwojent (na miejscu zwolnionego w wyniku ankiety konwojenta). Po ocenie w grudniu 2000 roku został on awansowany na stanowisko specjalnie dla niego utworzone. Było to efektem docenienia jego wkładu w wizerunek firmy oraz jego innowacyjnych projektów rozwoju formy. Pracownik ten świetnie sprawdził się na nowym stanowisku, o czym może świadczyć zwiększenie sprzedaży produktu odbiorcom, z którymi nawiązywał on bezpośrednie kontakty, oraz zmiany wizerunku Z.P.C. „Magdalenka” na bardziej otwarty dla klientów oraz na nowe produkty.

Rozdział ten mogę zakończyć stwierdzeniem, że pracownicy Z.P.C. „Magdalenka” są zadowoleni z zajmowanych przez siebie stanowisk oraz warunków pracy w firmie. Świadczyć może o tym przeprowadzona przeze mnie w kwietniu 2001 roku ankieta. Ankieta[2] została przeprowadzona wśród 66 pracowników firmy (pozostała część pracowników była nieobecna w pracy w czasie przeprowadzania ankiet) i była anonimowa (co zapewniła skrzynka ulokowana w siedzibie firmy, do której pracownicy wrzucali wypełnioną, nie podpisaną ankietę).