W teorii zgłaszane są różne sposoby aktywizowania motywacyjnej funkcji płac i wzmacniania ich oddziaływań na zachowanie się ludzi w sytuacji pracy9. Zdaniem J. Reykowskiego na przykład, aby płaca mogła pełnić rolę stymulującą, jej tworzenie i stosowanie powinno uwzględniać następujące zasady10:
1. zasadę „proporcjonalności przyrostu” (zasadę progu), która mówi, iż nie każdy przyrost wynagrodzenia (wartości gratyfikacyjnej) pobudza motywację: przyrost zbyt mały nie tylko motywacji nie wzmaga, ale może ją nawet osłabić (ocena przyrostu wartości zależy od dotychczasowego poziomu i jest do niego proporcjonalna);
2. zasadę „wielkości oczekiwanej”, według której przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać – przyrost poniżej tej wielkości wywołuje efekt odwrotny od pożądanego, tj. obniża motywację (poczucie doznanego zawodu);
3. zasadę „ograniczonej dostępności”, w myśl której przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu (im premie i nagrody są powszechniejsze, tym mniejszy mają wpływ na motywację);
4. zasadę „psychologicznej odległości”, według której wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest tym mniejszy, im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą – jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zachowaniu, zostanie ona wzmocniona i pojawi się tendencja do powtórzenia tego zachowania (natychmiastowe nagradzanie osiągnięć ma bardzo wysoką skuteczność motywacyjną);
5. zasadę „prawidłowej orientacji”, która głosi, że aby określone oddziaływanie miało wpływ motywacyjny, pracownik musi zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem (ilością i jakością wykonanej pracy), a otrzymywanym wynagrodzeniem (system płac skomplikowany, niezrozumiały przez pracowników i nie dający podstawy do sprawiedliwego wynagradzania jest psychologicznie „bezużyteczny”).
Płace są jednym z kluczowych elementów systemów motywacyjnych, które pomagają w kształtowaniu zachowań pracowników w organizacji. Wprowadzenie aktywizacji motywacyjnej funkcji płac pozwala na bardziej skuteczne wykorzystanie tego narzędzia w celu zwiększenia zaangażowania pracowników i osiągania celów organizacji.
Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac polega na wprowadzeniu systemu płacowego, który uwzględnia wyniki i osiągnięcia pracowników, a nie tylko ich staż pracy czy wykształcenie. Istnieje wiele sposobów na aktywizację motywacyjnej funkcji płac, oto niektóre z nich:
- System wynagradzania indywidualnego System wynagradzania indywidualnego polega na przyznawaniu pracownikom wynagrodzenia w zależności od ich wyników i osiągnięć. Przykładowo, pracownicy, którzy osiągają wyższe wyniki sprzedażowe, otrzymują wyższe wynagrodzenie. Taki system motywuje pracowników do osiągania lepszych wyników, a jednocześnie sprawia, że pracownicy czują się docenieni za swoje osiągnięcia.
- System wynagradzania zespołowego System wynagradzania zespołowego opiera się na przyznawaniu wynagrodzenia całemu zespołowi za osiągnięcie określonych celów. Taki system motywuje pracowników do współpracy i wspólnego osiągania celów organizacji, co pozytywnie wpływa na efektywność pracy i jakość wykonywanych zadań.
- Premiowanie za osiągnięcia dodatkowe Premiowanie za osiągnięcia dodatkowe to system premiowania pracowników za osiągnięcie wyników poza ich podstawowymi obowiązkami. Może to być np. udział w projektach, innowacyjność, czy zaangażowanie w rozwój organizacji. Taki system motywuje pracowników do wdrażania innowacyjnych pomysłów i działania na rzecz rozwoju organizacji.
- System wynagradzania elastycznego System wynagradzania elastycznego polega na oferowaniu pracownikom możliwości wyboru formy wynagrodzenia. Pracownicy mogą wybrać między wynagrodzeniem pieniężnym a innymi formami, takimi jak np. dodatkowe dni wolne, abonament na siłownię czy opiekę nad dziećmi. Taki system motywuje pracowników do zwiększenia zaangażowania w pracę i równoważenia życia prywatnego z pracą.
- Wyznaczanie celów indywidualnych i ich kontrola Wyznaczanie celów indywidualnych dla pracowników i ich kontrola pozwala na śledzenie postępów i osiągnięć pracowników. Pracownicy mają jasno określone cele do osiągnięcia, co motywuje ich do pracy i skupienia się na osiągnięciu wyznaczonych celów. Kontrola postępów pozwala na śledzenie, jak pracownicy radzą sobie z osiąganiem wyznaczonych celów i na wprowadzenie ewentualnych zmian, które pomogą w ich osiągnięciu.
- Płace zmienne Płace zmienne to system, w którym wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od bieżącej sytuacji finansowej organizacji. Przykładowo, w przypadku wysokich zysków, pracownicy otrzymują wyższe wynagrodzenie. Taki system motywuje pracowników do zaangażowania w pracę i do zwiększenia efektywności swojej pracy.
- Wyznaczanie perspektyw awansu Wyznaczanie perspektyw awansu to sposób motywowania pracowników do rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Pracownicy, którzy widzą szanse na awans w organizacji, są bardziej skłonni do poświęcenia czasu i energii na rozwój swoich umiejętności. Wyznaczanie perspektyw awansu motywuje pracowników do osiągania coraz lepszych wyników i zwiększa ich zaangażowanie w pracę.
Podsumowanie
Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac to kluczowy element skutecznego systemu motywacyjnego w organizacji. System płacowy powinien być zróżnicowany i dostosowany do potrzeb i oczekiwań pracowników oraz do specyfiki organizacji. Wprowadzenie aktywizacji motywacyjnej funkcji płac pozwala na bardziej skuteczne wykorzystanie tego narzędzia w celu zwiększenia zaangażowania pracowników i osiągania celów organizacji.