prace – Strona 16 – ZZL. Prace mgr z zzl – zarządzania zasobami ludzkimi

Wymagania formalne stanowiska kierownik zespołu

5/5 - (5 votes)

z pracy licencjackiej z zzl

WYMAGANIA FORMALNE STANOWISKA KIEROWNIK ZESPOŁU HANDLU I MARKETINGU

	niezbędne	pożądane	Niepożądane
Wykształcenie (profil)	wyższe: – licencjat lub – studia magisterskie	– ekonomiczne lub – techniczne
Doświadczenia zawodowe	– w handlu i marketingu	Staż pracy w branży handlowej lub marketingu (od roku do pięciu lat)
Kursy i szkolenia		– systemy zapewnienia jakości ISO 9000
Inne wymagania specjalne	– znajomość obsługi komputera w zakresie programów Word i Excel- znajomość języka angielskiego lub niemieckiego	-prawo jazdy kategorii B
Umiejętności	– planowania czasu i zadań, – pracy w zespole, organizowania pracy zespołu, – prowadzenia rozmów handlowych i negocjacji,

Stanowisko kierownika zespołu to kluczowa pozycja w każdej organizacji, ponieważ osoba na tym stanowisku jest odpowiedzialna za koordynowanie i nadzorowanie pracy zespołu, a także za osiąganie celów biznesowych przedsiębiorstwa. Wymagania formalne dla stanowiska kierownika zespołu mogą się różnić w zależności od specyfiki danej organizacji, ale w większości przypadków obejmują one następujące elementy:

Wykształcenie: Zazwyczaj wymaga się minimum wykształcenia wyższego, najlepiej w dziedzinie zarządzania, ekonomii, psychologii lub pokrewnych dziedzinach.
Doświadczenie zawodowe: Wymaga się przynajmniej kilku lat doświadczenia w pracy na stanowiskach menedżerskich lub na stanowiskach związanych z zarządzaniem projektami lub zespołami. Doświadczenie w branży lub dziedzinie, w której działa organizacja, może być dodatkowym atutem.
Umiejętności interpersonalne: Kierownik zespołu powinien być dobrym komunikatorem, a także posiadać umiejętności w zakresie motywowania, zarządzania konfliktami i budowania relacji z klientami, dostawcami i innymi interesariuszami.
Umiejętności zarządzania: Kierownik zespołu powinien posiadać umiejętności w zakresie planowania, organizowania, kierowania i kontroli pracy zespołu. Powinien także umieć zarządzać zasobami finansowymi i materiałowymi, a także posiadać wiedzę z zakresu przepisów prawnych i standardów w branży.
Umiejętności analityczne: Kierownik zespołu powinien umieć analizować dane, identyfikować problemy i proponować rozwiązania, a także umieć wykorzystywać narzędzia analityczne i technologie informatyczne do podejmowania decyzji.
Zdolność do pracy w zespole: Kierownik zespołu powinien być dobrym liderem, ale także potrafić pracować w zespole, zachęcać do współpracy i podejmować decyzje w porozumieniu z innymi członkami zespołu.

Oprócz wymagań formalnych, kierownik zespołu powinien także posiadać odpowiednie cechy charakteru, takie jak umiejętność podejmowania decyzji, elastyczność, odporność na stres, inicjatywa i kreatywność. Ponadto, kierownik zespołu powinien stale rozwijać swoje umiejętności, uczestniczyć w szkoleniach i konferencjach branżowych oraz śledzić najnowsze trendy i innowacje w swojej dziedzinie.

Procedura szkolenia pracowników

5/5 - (4 votes)

Działalność szkoleniowa firmy ma na celu przyczynianie się do indywidualnego i zawodowego rozwoju pracowników, dostarczając im wymagane kwalifikacje do optymalnego wykonania bieżących I przyszłych zadań, biorąc pod uwagę ich własny interes. By zapewnić wywiązanie się z tych warunków ustanowiono odpowiednią procedurę. Za jej treść, wdrożenie i utrzymanie odpowiedzialny jest Lider Działu Personalnego. Procedura obowiązuje wszystkich Team Liderów oraz Dział Personalny.

Organizacja oferuje liczne szkolenia, uważając, że pracownicy mają znaczny wpływ na jej zdolność jakościową. Kurs szkoleniowy jest ogólnym terminem do określenia szkolenia trwającego dłużej niż trzy godziny. Szkolenia, które trwają mniej niż trzy godziny nie muszą być raportowane i nie są brane pod uwagę w procedurze.

Pracownicy mogą brać udział w szkoleniach zewnętrznych lub w seminariach dotyczących pewnych tematów związanych z ich pracą zawodową. Team Liderzy wspólnie z Działem Personalnym są odpowiedzialni za wysyłanie pracowników na szkolenia zewnętrzne lub seminaria. Dział Personalny jest odpowiedzialny również za organizację, nadzór oraz przygotowanie dokumentacji.

Jako szkolenie zewnętrzne rozumie się wszystkie szkolenia związane z osobowym kosztem uczestnictwa, a także bezpłatne, wykonywane jednak przez jednostki zewnętrzne. W przypadku występowania kosztów uczestnictwa nie ma znaczenia, jaka jednostka organizacyjna przeprowadza szkolenie, zawsze traktowane jest ono jako szkolenie zewnętrzne. Koszty uczestnictwa nie obejmują kosztów zakwaterowania, wynajmu pomieszczeń szkoleniowych, w przypadku, gdy nie są one zawarte w cenie szkolenia, lecz osobno wyszczególnione. Organizacja przewiduje możliwość promocji samo inicjowanych szkoleń oraz wsparcie finansowe. Pracownicy mogą brać udział w szkoleniach zewnętrznych, podnoszących ich kwalifikacje zawodowe podczas ich wolnego czasu. O indywidualnym uczestnictwie i wsparciu finansowym decydują wspólnie z Działem Personalnym Team Liderzy.

Dla pewnych grup pracowników zgodnie z zapotrzebowaniem na szkolenie przeprowadzane są szkolenia wewnętrzne. Jako podstawę do oceny zapotrzebowań szkoleniowych stosuje się Standard szkolenia. Za organizację, nadzór oraz dokumentację szkolenia wewnętrznego odpowiedzialny jest także Dział Personalny. Szkoleniami wewnętrznymi określamy wszystkie szkolenia przeprowadzane przez pracowników firmy, w których nie występują koszty uczestnictwa. Należą do nich zarówno szkolenia organizowane na terenie organizacji jak i poza nią nie związane jednak z osobowymi kosztami uczestnictwa. Szkolenia wewnętrzne dzielimy na regularne kursy szkoleniowe, instruktaże dotyczące zagadnień BHP i ochrony środowiska oraz inne instruktaże, które mogą, ale nie muszą być administrowane przez Dział Szkoleń.

Zapotrzebowanie na szkolenie dla pracowników organizacji oceniają i określają na ogół Team Liderzy wspólnie z Działem Personalnym raz w roku. Określone i udokumentowane zapotrzebowania szkoleniowe stanowią podstawę do planowania, organizacji i wdrożenia szkoleń. Dział Personalny odpowiada za stronę organizacyjną, jak również nadzorowanie i prowadzenie dokumentacji. Ponadto specyficzne szkolenia są przeprowadzane dla pracowników w indywidualnych procesach. Te szkolenia są wyspecyfikowane dla indywidualnych lokalizacji.

W celu weryfikowania i optymalizacji jakości szkoleń, wszyscy uczestnicy musza wypełnić formularz oceny na koniec szkolenia. Dział Personalny dostarcza informację zwrotną do trenerów, i jeśli jest to wymagane, udoskonala jakość szkolenia. W celu zapewnienia długoterminowej skuteczności wszystkich szkoleń, Dział Personalny inicjuje i dokumentuje wykorzystane oceny w praktyce. Ocena dotyczy w szczególności wykorzystania w praktyce zdobytych przez pracownika umiejętności i wiedzy zdobytej na szkoleniu. Następnie Team Liderzy oceniają skuteczność szkolenia, a dalsze działania podejmowane są wspólnie z Działem Personalnym.

Elementy polityki szkoleniowej w Polsce

5/5 - (4 votes)

Założenia polityki szkoleniowej opisywanej firmy w Polsce obejmują nie tylko procedury przeprowadzania szkoleń, lecz dotyczą także procesów, w których uczestniczy każdy pracownik, przełożeni oraz Dział ds. Szkoleń. Procesy te mają na celu stały i wszechstronny rozwój pracownika przez wspomaganie jego adaptacji i podnoszenie poziomu kwalifikacji, a także przez poszerzanie wiedzy o kulturze firmy i wartościach przez nią reprezentowanych i pożądanych.

Nowoczesną metodą doskonalenia kadr stosowaną w opisywanej firmie jest coaching. Jest to dwustronny proces rozwoju personelu firmy wykorzystujący wiedzę i doświadczenie pracowników w połączeniu z systematyczną oceną zapewniającą sprzężenie zwrotne, czyli proces, w którym menedżer drogą dyskusji i ukierunkowanych czynności pomaga współpracownikowi (koledze) rozwiązać dany problem lub wykonać zadanie w doskonalszy sposób. W tym sensie coaching pozwala doskonalić jakość pracy i rozwijać zawodowo pracownika. Coaching jest procesem ciągłym i dlatego wykorzystywany jest na każdym poziomie hierarchii pracowniczej opisywanej organizacji. W praktyce proces doskonalenia realizowany jest w trakcie tzw. spotkań coachingowych, w których uczestniczy jedynie podopieczny i jego trener. Spotkania takie powinny odbywać się przynajmniej raz w tygodniu i nie powinny trwać dłużej niż dwie godziny. Podstawową zasadą coachingu jest wzięcie pod uwagę działań jednostki bez narzucania jakichkolwiek wcześniej przygotowanych rozwiązań. Główna uwaga skupiana jest na dążeniu do dostarczenia podopiecznemu jak największej wiedzy, niezbędnej do samodzielnego znalezienia rozwiązania istniejącego problemu.

Efektywny coaching stanowi podstawę rozwoju i doskonalenia pracowników. Celem jego jest pomoc innym w pogłębianiu wiedzy, rozwoju, dostosowywaniu się do potrzeb organizacji i przezwyciężaniu pojawiających się trudności w trakcie realizacji powierzonych zadań. Aby móc jednak zrealizować w praktyce powyższe cele, należy w pierwszej kolejności starannie dobrać osoby mogące pełnić rolę trenerów. Osoby takie, poza dużą wiedzą i doświadczeniem, powinny charakteryzować się obowiązkowością, umiejętnością obserwowania, diagnozowania, przewidywania i doradzania. Powinny także posiadać szeroko rozwinięte poczucie zbiorowej odpowiedzialności za rozwój organizacji.

Główną zaletą opisywanej metody jest niski koszt i efektywne wykorzystanie doświadczenia posiadanego przez „starszych” pracowników, bez ponoszenia znacznych wydatków. Ponadto dzięki stosowaniu coachingu opisywane przedsiębiorstwo osiąga:

wzrost kompetencji pracowników (przy stosunkowo niskich kosztach),
zwiększenie stopnia identyfikacji pracowników z firmą,
poprawę zachowań socjalnych w firmie,
zwiększenie kooperacji pomiędzy pracownikami,
poprawę komunikacji wewnętrznej,
rozwój zespołowych form pracy,
rozwój procesów innowacyjnych.

Rozwój zasobów ludzkich jest rozumiany w opisywanej firmie z jednej strony jako kształcenie, nabywanie nowych umiejętności przez pracownika, z drugiej zaczyna traktować się go jako ewolucję w strukturze organizacji, czyli element programu ścieżek kariery zawodowej. Opracowanie planu indywidualnej ścieżki kariery jest jednym z ważniejszych celów polityki szkoleniowej wyznaczoną przez opisywaną organizację.

Kierowanie karierą to starania ze strony organizacji zmierzające do połączenia dróg osiągnięcia celów organizacji i jej pracowników, poprzez pomaganie pracownikom w osiąganiu ich celów osobistych. Zawiera ona w sobie planowanie i rozwój kariery. Planowanie kariery to etap projektowania optymalnego wykorzystania potencjału, wiedzy, umiejętności i zdolności pracownika zgodnie z misją organizacji i jej celami oraz korzyścią dla samego pracownika. Rozwój kariery to realizacja planów kariery; obejmuje także planowanie doskonalenia zawodowego oraz kierowanie jego przebiegiem w celu przygotowania nowych stanowisk, wykonywania nowych zadań i pełnienia nowych funkcji. Rozwój kariery jest procesem ciągłym, w którym dokonuje się realizacji i weryfikacji planów zawodowych pracownika.

Kierowanie karierami jest korzystne zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Wiąże ono pracowników z firmą, obniża koszty związane z rekrutacją i selekcją oraz nadmierną płynnością pracowników, ułatwia rozwój osobisty i zawodowy pracownika bez konieczności zmiany pracodawcy. Umacnia także kulturę organizacyjną i przyczynia się do ograniczenia destruktywnych konfliktów pomiędzy celami osobistymi i zawodowymi uczestników oraz ich zadaniami organizacyjnymi.

Realizowana przez opisywaną firmę polityka szkoleniowa zintegrowana z ogólnymi mechanizmami rozwoju umożliwia pracownikom zidentyfikowanie niewykorzystanych umiejętności i rozwinięcie kompetencji najbardziej potrzebnych w organizacji, niezbędnych do wypełniania zadań zgodnie ze strategią firmy. Znaczącą rolę w procesie szkoleniowym odgrywają kierownicy i przełożeni, których zadaniem i odpowiedzialnością jest stałe inspirowanie pracowników do przyjmowania nowych postaw i zachowań potrzebnych firmie, a także zachęcanie do innowacji i kreatywnego działania. Proces szkoleniowy zintegrowany z procesem stałego rozwoju pracowników ma również na celu poprawę komunikacji wewnętrznej w organizacji, wzrost stopnia identyfikacji pracownika z firmą oraz umożliwienie właściwej oceny kompetencji pracowniczych, a przez to stałe polepszenia jakości pracy.

Rozwój kwalifikacji personelu

5/5 - (4 votes)

Specjalną procedurą objęto również proces rozwoju kwalifikacji personelu. Ma on na celu podniesienie kompetencji personelu wykonującego pracę mającą wpływ na jakość. Proces rozwoju kwalifikacji personelu obejmuje 6 etapów, począwszy od przeprowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych, organizację szkolenia, jego ocenę i administrację.

Analiza potrzeb szkoleniowych oparta jest o wytyczne dotyczące rozwoju personalnego pracownika. Wytycznymi mogą być kompetencje zawarte w Opisie Stanowiska wymagane na danym stanowisku a nie posiadane przez pracownika, szczególnie wymagania klienta i inne. Analiza potrzeb szkoleniowych we wszystkich obszarach realizowana jest w oparciu o matryce. W przypadku szkoleń spoza matrycy, analiza przeprowadzana jest podczas spotkania Trenera z pracownikiem i przełożonym. Wyniki rozmowy nanoszone są w odpowiednim formularzu.

Po określeniu zakresu wymaganych szkoleń Trener wraz z Działem Szkoleń decydują o sposobie przeprowadzania szkolenia i wyborze jednostki szkolącej. W przypadku szkoleń wewnętrznych wyniki nanoszone są na Plan Szkoleń, zaś zewnętrznych na formularz będący podstawą organizacji szkolenia, która odbywa się zgodnie z procedurą. Po przeprowadzeniu szkolenia dokonuje się jego oceny. Ocena szkolenia po szkoleniu ma na celu zebranie podstawowych informacji na temat jakości przeprowadzonej sesji szkoleniowej. Jest pierwszym krokiem przy ocenianiu efektywności szkoleń. Interpretacja oceny odbywa się zgodnie z procedurą. Ostatnim etapem procesu rozwoju kwalifikacji personelu jest administracja szkolenia.

Rozwój kwalifikacji personelu to proces zdobywania i doskonalenia umiejętności, wiedzy i doświadczenia przez pracowników w celu zwiększenia ich skuteczności i efektywności w wykonywaniu pracy. Jest to kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ umożliwia pracownikom rozwijanie swojego potencjału i podnoszenie swoich kwalifikacji, co z kolei przyczynia się do poprawy wyników organizacji.

Rozwój kwalifikacji personelu może odbywać się na różne sposoby, w zależności od potrzeb i celów organizacji oraz preferencji pracowników. Oto kilka sposobów, w jakie organizacje mogą rozwijać kwalifikacje swojego personelu:

Szkolenia: Szkolenia to proces edukacyjny, który ma na celu przekazanie pracownikom nowej wiedzy i umiejętności. Mogą być prowadzone w formie szkoleń wewnętrznych lub zewnętrznych, a ich tematyka może obejmować różne zagadnienia, takie jak technologie, komunikacja, zarządzanie projektami, czy umiejętności miękkie.
Kursy i szkolenia online: W dobie cyfryzacji coraz popularniejsze stają się kursy i szkolenia online, które umożliwiają pracownikom zdobycie nowej wiedzy i umiejętności w dowolnym czasie i miejscu. Szkolenia online mogą być bardziej elastyczne i tańsze niż szkolenia tradycyjne.
Mentoring: Mentoring to proces, w którym doświadczony pracownik pomaga młodszzemu lub mniej doświadczonemu pracownikowi w rozwijaniu umiejętności i wiedzy. Mentoring może pomóc pracownikom w zdobyciu praktycznych umiejętności i w nauce pracy w określonym środowisku.
Job shadowing: Job shadowing to proces, w którym pracownik obserwuje i uczy się od bardziej doświadczonych kolegów, którzy wykonywają podobną pracę. Job shadowing może pomóc pracownikom w nauce praktycznych umiejętności i w nauce, jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami.
Programy rozwojowe: Programy rozwojowe to procesy rozwijania kwalifikacji i umiejętności poprzez rotację pracowników między różnymi działami lub projektami w organizacji. Programy rozwojowe mogą pomóc pracownikom w zdobyciu różnorodnych doświadczeń i umiejętności oraz w nauce pracy z różnymi ludźmi i w różnych środowiskach.

Rozwój kwalifikacji personelu przyczynia się do poprawy wyników organizacji poprzez zwiększenie skuteczności i efektywności pracowników. Zwiększenie kwalifikacji pracowników może przyczynić się do poprawy jakości wykonywanej pracy, a także do zwiększenia zaangażowania i motywacji pracowników. Właściwie przeprowadzony proces rozwoju kwalifikacji personelu może przyczynić się do zwiększenia efektywności organizacji poprzez zwiększenie zdolności pracowników do rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji i zarządzania projektem.

Ponadto, proces rozwoju kwalifikacji personelu może przyczynić się do zatrzymania pracowników w organizacji, co jest ważne w czasach, gdy pracownicy zmieniają pracę z większą częstotliwością. Pracownicy, którzy odczuwają, że organizacja inwestuje w ich rozwój, są bardziej skłonni do pozostania w organizacji i do zaangażowania się w jej cele.

Ważnym elementem procesu rozwoju kwalifikacji personelu jest ocena efektów. Organizacje powinny monitorować i oceniać postępy pracowników, aby określić, jakie korzyści przyniosły dla organizacji, a także aby określić, jakie zmiany lub ulepszenia można wprowadzić w procesie rozwoju kwalifikacji personelu.

Podsumowując, rozwój kwalifikacji personelu jest ważnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, który przyczynia się do poprawy efektywności organizacji poprzez zwiększenie skuteczności i efektywności pracowników. Organizacje mogą stosować różne sposoby, aby rozwijać kwalifikacje swojego personelu, takie jak szkolenia, kursy i szkolenia online, mentoring, job shadowing i programy rozwojowe. Właściwie przeprowadzony proces rozwoju kwalifikacji personelu może przyczynić się do poprawy wyników organizacji poprzez zwiększenie zdolności pracowników do rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji i zarządzania projektem, a także do zatrzymania pracowników w organizacji poprzez inwestycje w ich rozwój.

Organizacja szkoleń

5/5 - (4 votes)

Proces organizacji szkoleń w firmie składa się z kilku etapów, w zależności od rodzaju kursów. Pierwszym krokiem jest określenie zapotrzebowania na dane szkolenie i skierowanie go do Działu Szkoleń w postaci dokumentów odpowiednich dla szkoleń zewnętrznych oraz dla szkoleń wewnętrznych. W przypadku regularnych kursów szkoleniowych umieszczanych w planie szkoleń formularz wypełniany jest podczas szkolenia. W przypadku określenia zapotrzebowania na szkolenie wewnętrzne budowany jest konspekt szkolenia wraz ze wszelkimi materiałami niezbędnymi dla przeprowadzenia szkolenia. Za zbudowanie pełnej dokumentacji szkolenia odpowiedzialny jest szkoleniowiec prowadzący szkolenie. W sytuacji, gdy szkolenie będzie prowadzone przez osobę z poza Działu Szkoleń, wszelkie sprawy związane z tworzeniem dokumentacji i prowadzeniem szkoleń muszą być przygotowane i konsultowane z Działem Szkoleń. Do obowiązków tego działu należy także organizacja sal szkoleniowych, sprzętu i pomocy. Przeprowadzenie szkolenia powinno odbyć się zgodnie z konspektem szkolenia. Zapewni to powtarzalność jakości kursu, bez względu na prowadzącego jak i odstęp czasowy między sesjami. Po zakończeniu kursu należy dostarczyć do Działu Szkoleń pełną dokumentację dotyczącą odbytego kursu. W przypadku szkoleń wewnętrznych powinna ona obejmować Listę Obecności oraz Ocenę Szkolenia dokonaną przez każdego uczestnika. W przypadku szkolenia MODUŁ 1 jest to tylko Lista Kontrolna Stanowiska Pracy, natomiast w przypadku spotkań instruktażowych – tylko lista obecności.

Następnym etapem organizacji szkoleń jest administracja szkolenia, która odbywa się zgodnie z przygotowaną procedurą. Polega ona na skompletowaniu pełnej dokumentacji szkolenia i dostarczeniu jej do Działu Szkoleń. Administracji szkoleń podlegają wszystkie szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne oraz spotkania informacyjne dotyczące zagadnień BHP i ochrony środowiska, konferencje, seminaria, targi, wykłady, w jakich uczestniczyli pracownicy firmy. Administracja szkoleń przebiega na trzech poziomach. Proces otwiera kompletowanie pełnej dokumentacji szkolenia i dostarczenia jej do Działu Szkoleń. Odpowiedzialność za ten punkt spoczywa na organizatorze kursu, zaangażowanym dziale. W przypadku szkolenia wewnętrznego należy wypełnić i zebrać Listę uczestników szkolenia oraz Ocenę szkolenia przez każdego z uczestników. W przypadku instruktaży jest to kompletnie wypełniony formularz Lista uczestników szkolenia, a szkolenia MODUŁ 2 – formularz Listy Kontrolnej Stanowiska Pracy. W przypadku szkolenia zewnętrznego należy skompletować Ocenę szkolenia przez każdego z uczestników treningu, Zgłoszenie udziału w szkoleniu zewnętrznym oraz Rachunek za przeprowadzone szkolenie, podpisany przez Dyrektora ds. Personalnych i pracownika Działu szkoleń. Dwa ostatnie dokumenty wymagane są również w przypadku zewnętrznych seminariów, konferencji, wykładów lub targów. Po skompletowaniu pełnej dokumentacji szkolenia i dostarczeniu jej do Działu Szkoleń uzyskane dane wprowadza się do systemu People-Soft. Wprowadzanie danych do bazy danych powinno się odbyć w ciągu 2 tygodni od daty dostarczenia dokumentacji do Działu Szkoleń. Dokumentacja musi być dostarczona nie później niż w ciągu tygodnia od zakończenia szkolenia. Ostatnim etapem administracji szkolenia jest analiza efektywności szkolenia. Pierwszy stopień analizy efektywności szkolenia ma miejsce po zakończeniu szkolenia na podstawie wypełnionych formularzy Oceny Szkolenia. W przypadku, gdy średnia ocena kursu jest poniżej 35 punktów należy podjąć się Działań Korygujących. Powinny one obejmować zmianę elementów szkolenia nisko ocenionych przez uczestników. Dodatkowe informacje zawarte na formularzu można użyć w Projektach Ciągłego Doskonalenia lub jako podstawę do działań zapobiegawczych

Po dokonaniu administracji szkolenia dokonuje się identyfikacji i wyboru dostawców usług szkoleniowych najlepiej spełniających oczekiwania firmy. Etapem tym zajmuje się Dział Szkoleń, jednakże w przypadku posiadania istotnych informacji przez kandydatów szkolenia na temat firm szkoleniowych, ta informację należy zanotować w przygotowanym do tego polu formularza. Wybór dostawcy powinien być oparty między innymi na doświadczeniach firmy wynikających ze wcześniejszej współpracy z dostawcą, opiniach i ocenach wcześniej przeprowadzonych przez dostawcę oraz elastyczności dostawcy i programu szkolenia zgodnie z potrzebami organizacji. Należy wziąć także pod uwagę konkurencyjność oferty cenowej, a w przypadku stałej współpracy – upustów cenowych od cen wyjściowych. Informacje na temat dostawców uzyskać możemy z bazy danych firm szkoleniowych posiadanych przez Dział Szkoleń oraz publikacji dotyczących firm szkoleniowych w prasie branżowej.

Następnym krokiem w procesie organizacji szkoleń jest ustalenie daty i warunków szkolenia z prowadzącymi i kandydatami oraz przeprowadzenie szkolenia. Po odbyciu kursu należy dostarczyć kompletną dokumentację do Działu Personalnego. W przypadku kursów szkoleniowych wymaga jest ocena szkolenia, rachunki za udział w szkoleniu, oryginały (lub kopie) otrzymanych zaświadczeń i uprawnień w celu ich skopiowania i umieszczenia w aktach osobowych pracowników. W przypadku seminariów, wykładów i targów należy przedstawić rachunki za udział w szkoleniu.