W 1997 roku średnie zatrudnienie w Polifarbie Cieszyn – Wrocław wynosiło 1839 pracowników. W porównaniu do roku poprzedniego nastąpił wzrost zatrudnienia o 58 osób, czyli o 3,26 %. Około 29 % pracowników zatrudnionych było na stanowiskach nierobotniczych . Ze względu na charakter produkcji w firmie pracowało więcej mężczyzn (59%) niż kobiet. Struktura zatrudnienia według wieku przedstawiała się następująco:
TABELA 1. Struktura zatrudnienia w roku fuzji wg kryterium wieku
WIEK |
ILOŚĆ OSÓB ZATRUDNIONYCH |
PROCENTOWY UDZIAŁ |
| 18-25 lat | 146 | 7,9 |
| 26-35 | 466 | 25,2 |
| 36 – 45 | 629 | 34,0 |
| 46-55 | 438 | 23,7 |
| 56-70 | 169 | 9,1 |
W oparciu o powyższe dane można stwierdzić, że największą grupę osób stanowili pracownicy w wieku 36 – 45 lat o stażu pracy około 15 lat.
TABELA 2. Struktura zatrudnienia wg kryterium wykształcenia
WYKSZTAŁCENIE |
ILOŚĆ OSÓB |
PROCENTOWY UDZIAŁ |
| podstawowe | 407 | 22,0 |
| zawodowe | 562 | 30,4 |
| średnie | 633 | 34,3 |
| wyższe | 246 | 13,3 |
Ponieważ kluczowym elementem wpływającym na sukces firmy są ludzie, dlatego przedsiębiorstwo dużą wagę przywiązuje do szkolenia pracowników.
W latach 1997 – 1998 na ten cel wydawano rocznie około 575,9 tys. złotych.
W 1997 roku przeszkolono 1551 osób.
Pomimo przekroczenia optymalnego zatrudnienia spółka nie wprowadziła drastycznego programu redukcji kadr, ograniczając się tylko do wstrzymania rekrutacji korzystając z naturalnego przechodzenia części załogi na emeryturę.
Średnio roczne zatrudnienie w kolejnych latach przedstawiało się następująco:
w 1998 roku – 1816 osób, w 1999 r – 1770 osób.
Z większością pracowników umowy o pracę zawarte są na czas nieokreślony. Jednak ze względu na zmienną wielkość produkcji uzależnioną od pór roku w celu zoptymalizowania zatrudnienia zawierane są umowy na czas określony.
W wyniku dostosowywania Polifarbu Cieszyn – Wrocław do standardów obowiązujących w Grupie Sigma Kalon , opracowano strategię, której celem jest podejście do problematyki zarządzania kadrami pozwalające na nadrobienie dystansu do europejskich liderów poprzez lepszą i wydajniejszą pracę.
W związku z tym opracowane zostały zasady polityki kadrowej i szkoleniowej które obejmują:
- system premiowania wyższego kierownictwa,
- zasady premiowania kierowników,
- system zadań i celów rocznych,
- zinformatyzowany system wspomagający szkolenia,
- pakiet relokacji i zasady polityki samochodów służbowych,
- skrócona wycena kluczowych stanowisk ,
- plan następstw kadrowych na najwyższych stanowiskach,
- zasady postępowania przy outsourcingu wraz ze szkoleniami kadry kierowniczej,
- organizowanie spotkań z młodymi pracownikami,
- opracowanie i zastosowanie systemu materialnych rekompensat dla pracowników z uprawnieniami emerytalnymi,
- zredukowanie funkcji administracyjnych dzięki wdrożeniu technik informatycznych i restrukturyzacja służb działu kadr.
Ustalono zadania priorytetowe do realizacji w roku 2001, pozostałe zostaną realizowane zgodnie z harmonogramem.
Do ważniejszych spraw należała restrukturyzacja zatrudnienia. Wykorzystując system materialnych rekompensat z początkiem 2001 roku 118 osób z obu oddziałów Polifarbu Cieszyn Wrocław odeszło na emeryturę, a jednocześnie wiele młodych osób awansowało na wyższe stanowiska. Aby prawidłowo zarządzać kadrami uznano za konieczne stworzenie zespołu ludzi z całkiem nowymi umiejętnościami związanymi nie tylko ze zrozumieniem i stosowaniem zasad podatkowych ZUS – owskich czy prawa pracy, ale również zasad dotyczących biznesu, finansów, potrzeb klientów i spraw jakości, posiadających wiedzę z zakresu nowoczesnych strategii i motywowania . Głównym celem przedstawionej strategii kadrowej jest poprawa produktywności i utrzymanie pozycji lidera na polskim rynku i wzrost stabilizacji miejsc pracy, a także satysfakcja pracowników.