Rotacja pracy (przemienność czynności) polega na przeprowadzanej w sposób cykliczny zmianie zadań, które wykonują pracownicy (np. co kilka godzin, dni, tygodni, co miesiąc). Rotacja pracy może być realizowana w dwóch formach:
- jako zmiana operacji (stanowisk) z zachowaniem swojego rodzaju pracy przez pracowników,
- jako zmiana typu czynności – to będzie np. przejście od podstawowych czynności do czynności pomocniczych.
W teorii zarządzania rotacja pracy stanowiła pierwszą próbę wykorzystania organizacji jako źródła motywacji wewnętrznej. Była reakcją na negatywne skutki daleko posuniętej specjalizacji pracy. Jej celem natomiast było ograniczenie znużenia oraz zniechęcenia pracą21.
Rotacja jako forma organizacji pracy nie jest jednoznacznie oceniana. Niektórzy z praktyków uważają, że nie ma ona wpływu na kształtowanie się prawdziwej motywacji do pracy. Twierdzą, iż jest to tylko zmiana jednej czynności niemotywującej na inną również niemotywującą czynność, co prowadzi do przeciążenia pracą i zupełnie nie stwarza możliwości rozwoju osobowości. Rotacja pracy zaspokaja tylko nieliczną grupę potrzeb22.
Jednak rotacja nie budzi sprzeciwu oraz jest powszechnie stosowana w przemysłach wymagających ciężkiej pracy fizycznej lub pracy odbywającej się w trudnych warunkach. Stosunkowo łatwo wprowadza się ją tam, gdzie, trudności robót, warunki pracy na stanowiskach są jednakowe lub Jest akceptowana również przez pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych narażonych na zakłócenia, pozwala, bowiem podnieść jej zdolność adaptacyjną, pełni rolę swoistej „szczepionki” uodporniającej, ułatwiającej przystosowanie do zakłóceń (do zmian)23.
Rotacja pracy to proces, w którym pracownicy są przesuwani z jednego stanowiska na inne w ramach organizacji. Rotacja pracy może być planowana lub nieplanowana i może dotyczyć jednego pracownika lub grupy pracowników. Rotacja pracy może być stosowana z różnych powodów, w tym dla zwiększenia zaangażowania pracowników, zwiększenia ich elastyczności i wszechstronności, a także dla redukcji kosztów.
Istnieją różne formy rotacji pracy, w tym rotacja w pionie, rotacja w poziomie, rotacja sezonowa i rotacja międzynarodowa. Rotacja w pionie polega na przesuwaniu pracowników na różne stanowiska w ramach jednego działu lub sekcji organizacyjnej. Rotacja w poziomie polega na przesuwaniu pracowników na różne stanowiska na tym samym poziomie hierarchii organizacyjnej. Rotacja sezonowa odnosi się do przesuwania pracowników na stanowiska, które są związane z określonymi sezonami lub okresami w roku. Natomiast rotacja międzynarodowa odnosi się do przesuwania pracowników między oddziałami lub filiami organizacji w różnych krajach.
Rotacja pracy może przynieść wiele korzyści dla organizacji i pracowników. Przede wszystkim, rotacja pracy może przyczynić się do zwiększenia elastyczności i wszechstronności pracowników, co może przyczynić się do poprawy wydajności i jakości pracy. Dzięki rotacji pracy pracownicy mają również możliwość zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia, co przyczynia się do ich rozwoju zawodowego i osobistego. Rotacja pracy może również przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników, ponieważ zapewnia ona większą różnorodność i ciekawość w pracy.
Jednym z najważniejszych powodów, dla których organizacje stosują rotację pracy, jest redukcja kosztów. Rotacja pracy może pomóc w zminimalizowaniu kosztów związanych z przeszkoleniem pracowników na różne stanowiska, a także w zapobieganiu przeciążeniu pracowników. Rotacja pracy może również pomóc w redukcji absencji pracowników i fluktuacji, co przyczynia się do poprawy stabilności organizacji.
Jednak rotacja pracy może również wiązać się z pewnymi wyzwaniami. Jednym z najważniejszych wyzwań jest zapewnienie, że rotacja pracy nie wpłynie negatywnie na jakość i efektywność pracy pracowników. Rotacja pracy może również prowadzić do niezadowolenia pracowników, szczególnie jeśli jest ona nieplanowana lub niezgodna z ich preferencjami i umiejętnościami.
Podsumowując, rotacja pracy jest ważnym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi i może przyczynić się do poprawy wydajności i jakości pracy, a także do zwiększenia zaangażowania pracowników. Rotacja pracy może również pomóc w redukcji kosztów związanych z przeszkoleniem pracowników i w zapobieganiu przeciążeniu pracowników. Jednak rotacja pracy może wiązać się z pewnymi wyzwaniami, takimi jak zapewnienie, że rotacja pracy nie wpłynie negatywnie na jakość i efektywność pracy pracowników oraz że jest zgodna z ich preferencjami i umiejętnościami.
Dlatego też organizacje, które chcą wprowadzić rotację pracy, powinny przeprowadzić staranne planowanie i odpowiednio przygotować pracowników na zmiany w ich stanowiskach. Powinny również monitorować skutki rotacji pracy i regularnie zbierać informacje zwrotne od pracowników, aby dostosować rotację pracy do ich potrzeb i preferencji.
Oprócz rotacji pracy, organizacje mogą stosować inne metody zarządzania zasobami ludzkimi, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i poprawić ich wydajność. Mogą to być na przykład programy szkoleniowe i rozwojowe, rotacja stanowisk, inicjatywy angażujące pracowników w podejmowanie decyzji czy systemy wynagradzania oparte na wynikach. Wszystkie te metody mają na celu zwiększenie zaangażowania pracowników, co przyczynia się do poprawy wydajności i jakości pracy, a także do zwiększenia zadowolenia pracowników z pracy i ich lojalności wobec organizacji.
Wnioskiem jest to, że rotacja pracy może przynieść wiele korzyści organizacjom i pracownikom, ale wymaga odpowiedniego planowania i zarządzania, aby uniknąć negatywnych skutków dla pracowników i organizacji. Pracownicy, którzy są zaangażowani i mają możliwość zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia, są bardziej skłonni do angażowania się w rozwój organizacji i osiągania jej celów. Dlatego organizacje powinny regularnie przeglądać swoje strategie zarządzania zasobami ludzkimi i dostosowywać je do zmieniających się potrzeb pracowników i organizacji.
[21] Moskalewicz P.: „Polska lista bonusów”, „Gazeta Wyborcza”, „Gazeta Praca” nr 43 (231), 18 października 1999
[22] Penc J.: „Leksykon biznesu”, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1997
[23] Penc J. „Motywowanie w zarządzaniu”, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Wydanie 3, Kraków 2000