Wnioski z teorii oczekiwań

5/5 - (4 votes)

Praktyczne wnioski wynikające z teorii oczekiwań dla kierowników i organizacji według Nadlera i Lawlera przedstawia poniższa tabela.

Tabela 1 Wnioski z teorii oczekiwań

Wnioski dla kierowników Wnioski dla organizacji
1. Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych

2. Wyznaczyć pożądany poziom

efektywności i zapewnić jego osiągalność

3. Wiązać nagrody z efektywnością

4. Analizować czynniki mogące

przeciwdziałać skuteczności nagrody

5. Zapewnić odpowiedniość nagrody.

1. Organizacje dostają zwykle to, co nagradzają, a nie to czego chcą

2. Można spowodować, że praca z istoty będzie przynosić wewnętrzne

zadowolenie

3.Ważną rolę w procesie motywacji

odgrywa bezpośredni przełożony.

Źródło: J.A.F Stoner, ,Ch. Wankel “Kierowanie”, PWE, Warszawa 1996, s. 365.

Teoria oczekiwań jest jednym z najważniejszych modeli motywacji opracowanych przez Victora Vrooma w latach 60. XX wieku. Według tej teorii, motywacja pracowników zależy od trzech czynników: oczekiwań, instrumentacji i wartości. Oczekiwania dotyczą wiary w to, że wysiłek podejmowany przez pracownika przyniesie pożądane wyniki. Instrumentacja odnosi się do przekonania, że pracownik ma narzędzia i umiejętności do osiągnięcia pożądanych wyników. Wartości dotyczą oceny wartości pożądanych wyników i związanych z nimi nagród.

Z teorii oczekiwań wynikają liczne wnioski, które mogą być przydatne dla organizacji i menedżerów w motywowaniu pracowników. Jednym z głównych wniosków jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy wierzą, że ich wysiłki przyniosą pożądane wyniki. Dlatego też organizacje powinny zapewnić pracownikom jasne cele i oczekiwania dotyczące ich pracy, a także udzielać im informacji zwrotnych na temat ich wyników. Dzięki temu pracownicy mają jasny cel do osiągnięcia i wiedzą, jakie wyniki są pożądane.

Kolejnym wnioskiem z teorii oczekiwań jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy wierzą, że mają umiejętności i narzędzia do osiągnięcia pożądanych wyników. Dlatego też organizacje powinny zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia i narzędzia, aby umożliwić im osiągnięcie pożądanych wyników. Ponadto, organizacje powinny zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, aby umożliwić im osiągnięcie pożądanych wyników.

Innym ważnym wnioskiem z teorii oczekiwań jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy postrzegają nagrody jako wartościowe. Dlatego też organizacje powinny zapewnić odpowiednie systemy wynagradzania i nagradzania, aby motywować pracowników do osiągania pożądanych wyników. Nagrody powinny być związane z pożądanymi wynikami i powinny być postrzegane jako wartościowe przez pracowników.

Ostatecznie, jednym z najważniejszych wniosków z teorii oczekiwań jest to, że motywacja pracowników zależy od ich własnych wewnętrznych przekonań i oczekiwań. Dlatego też menedżerowie powinni zachęcać pracowników do samodzielnego planowania swojej pracy i wyznaczania celów. Pracownicy, którzy są zaangażowani w proces planowania i podejmowania decyzji, są bardziej skłonni do angażowania się w pracę i do osiągania pożądanych wyników.

Wnioski z teorii oczekiwań mają zastosowanie w różnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak rekrutacja, selekcja, szkolenia i rozwój pracowników, wynagradzanie i motywowanie pracowników, a także w tworzeniu korzystnego środowiska pracy. Dlatego też menedżerowie i specjaliści z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi powinni znać teorię oczekiwań i umieć ją stosować w praktyce.

Przykładowo, jeśli organizacja chce zatrudnić nowych pracowników, powinna jasno określić wymagania dotyczące stanowiska i oczekiwania dotyczące pracy. W czasie rekrutacji należy wyjaśnić, jakie cele i wyniki pracy są pożądane oraz jakie są narzędzia i umiejętności potrzebne do ich osiągnięcia. Przy podejmowaniu decyzji o wynagradzaniu pracowników, należy pamiętać, że nagrody muszą być postrzegane jako wartościowe i adekwatne do pożądanych wyników. W czasie szkoleń i rozwoju pracowników, należy zwrócić uwagę na rozwijanie umiejętności i narzędzi potrzebnych do osiągania pożądanych wyników.

Podsumowując, teoria oczekiwań stanowi ważny model motywacji, który może pomóc organizacjom w zrozumieniu i motywowaniu pracowników. Wnioski z teorii oczekiwań wskazują, że kluczowe są jasne cele i oczekiwania, odpowiednie narzędzia i umiejętności, a także wartościowe i adekwatne nagrody. Wdrożenie tych wniosków w praktyce może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania i wydajności pracowników, a także do poprawy wyników organizacji.