Praktyczne wnioski wynikające z teorii oczekiwań dla kierowników i organizacji według Nadlera i Lawlera przedstawia poniższa tabela.
Tabela 1 Wnioski z teorii oczekiwań
Wnioski dla kierowników | Wnioski dla organizacji |
1. Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych
2. Wyznaczyć pożądany poziom efektywności i zapewnić jego osiągalność 3. Wiązać nagrody z efektywnością 4. Analizować czynniki mogące przeciwdziałać skuteczności nagrody 5. Zapewnić odpowiedniość nagrody. |
1. Organizacje dostają zwykle to, co nagradzają, a nie to czego chcą
2. Można spowodować, że praca z istoty będzie przynosić wewnętrzne zadowolenie 3.Ważną rolę w procesie motywacji odgrywa bezpośredni przełożony. |
Źródło: J.A.F Stoner, ,Ch. Wankel “Kierowanie”, PWE, Warszawa 1996, s. 365.
Teoria oczekiwań jest jednym z najważniejszych modeli motywacji opracowanych przez Victora Vrooma w latach 60. XX wieku. Według tej teorii, motywacja pracowników zależy od trzech czynników: oczekiwań, instrumentacji i wartości. Oczekiwania dotyczą wiary w to, że wysiłek podejmowany przez pracownika przyniesie pożądane wyniki. Instrumentacja odnosi się do przekonania, że pracownik ma narzędzia i umiejętności do osiągnięcia pożądanych wyników. Wartości dotyczą oceny wartości pożądanych wyników i związanych z nimi nagród.
Z teorii oczekiwań wynikają liczne wnioski, które mogą być przydatne dla organizacji i menedżerów w motywowaniu pracowników. Jednym z głównych wniosków jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy wierzą, że ich wysiłki przyniosą pożądane wyniki. Dlatego też organizacje powinny zapewnić pracownikom jasne cele i oczekiwania dotyczące ich pracy, a także udzielać im informacji zwrotnych na temat ich wyników. Dzięki temu pracownicy mają jasny cel do osiągnięcia i wiedzą, jakie wyniki są pożądane.
Kolejnym wnioskiem z teorii oczekiwań jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy wierzą, że mają umiejętności i narzędzia do osiągnięcia pożądanych wyników. Dlatego też organizacje powinny zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia i narzędzia, aby umożliwić im osiągnięcie pożądanych wyników. Ponadto, organizacje powinny zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, aby umożliwić im osiągnięcie pożądanych wyników.
Innym ważnym wnioskiem z teorii oczekiwań jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy postrzegają nagrody jako wartościowe. Dlatego też organizacje powinny zapewnić odpowiednie systemy wynagradzania i nagradzania, aby motywować pracowników do osiągania pożądanych wyników. Nagrody powinny być związane z pożądanymi wynikami i powinny być postrzegane jako wartościowe przez pracowników.
Ostatecznie, jednym z najważniejszych wniosków z teorii oczekiwań jest to, że motywacja pracowników zależy od ich własnych wewnętrznych przekonań i oczekiwań. Dlatego też menedżerowie powinni zachęcać pracowników do samodzielnego planowania swojej pracy i wyznaczania celów. Pracownicy, którzy są zaangażowani w proces planowania i podejmowania decyzji, są bardziej skłonni do angażowania się w pracę i do osiągania pożądanych wyników.
Wnioski z teorii oczekiwań mają zastosowanie w różnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak rekrutacja, selekcja, szkolenia i rozwój pracowników, wynagradzanie i motywowanie pracowników, a także w tworzeniu korzystnego środowiska pracy. Dlatego też menedżerowie i specjaliści z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi powinni znać teorię oczekiwań i umieć ją stosować w praktyce.
Przykładowo, jeśli organizacja chce zatrudnić nowych pracowników, powinna jasno określić wymagania dotyczące stanowiska i oczekiwania dotyczące pracy. W czasie rekrutacji należy wyjaśnić, jakie cele i wyniki pracy są pożądane oraz jakie są narzędzia i umiejętności potrzebne do ich osiągnięcia. Przy podejmowaniu decyzji o wynagradzaniu pracowników, należy pamiętać, że nagrody muszą być postrzegane jako wartościowe i adekwatne do pożądanych wyników. W czasie szkoleń i rozwoju pracowników, należy zwrócić uwagę na rozwijanie umiejętności i narzędzi potrzebnych do osiągania pożądanych wyników.
Podsumowując, teoria oczekiwań stanowi ważny model motywacji, który może pomóc organizacjom w zrozumieniu i motywowaniu pracowników. Wnioski z teorii oczekiwań wskazują, że kluczowe są jasne cele i oczekiwania, odpowiednie narzędzia i umiejętności, a także wartościowe i adekwatne nagrody. Wdrożenie tych wniosków w praktyce może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania i wydajności pracowników, a także do poprawy wyników organizacji.