styczeń 2018 – ZZL. Prace mgr z zzl – zarządzania zasobami ludzkimi

5/5 - (3 votes)

praca licencjacka

K. Lanz wyróżnia trzy cele przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej[1]:

dokonanie oceny kandydata,
poinformowanie kandydata o zakładzie,
poprawa public relations firmy.

Według niej przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej pozwala na wyrobienie sobie obrazu kandydata. Pod pojęciem obraz nie rozumiemy w tym miejscu tego, jak on wygląda (choć czasami takie kryterium musi zostać, spełnione, co jest tym bardziej trudne, skoro uroda u pań i przystojność u panów są pojęciem bardzo mglistym
i względnym), lecz raczej to co sobą reprezentuje.

Aby uzyskać informacje niezbędne o kandydacie rozmowę należy przeprowadzać
w sposób uporządkowany, tak aby z niej wynikały fakty dotyczące kandydata:

praktyka zawodowa,
kwalifikacje,
umiejętności pracy w zespole

Błędem często podejmowanym podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zbyt szybkie podejmowanie ostatecznych decyzji, najczęściej w ciągu kilku minut, od rozpoczęcia rozmowy. Oczywiście czasem specyfika stanowiska, na jakim mógłby zostać zatrudniony kandydat przekreśla jego użyteczność i wtedy nie warto przeciągać rozmowy.

Przykładowy kwestionariusz rozmowy kwalifikacyjnej przedstawia Załącznik
nr 1.

Jak widać wszechstronny kwestionariusz stanowi próbę odpowiedzenia na kluczowe dla organizacji pytania, zaś jego stosunkowo duża wiarygodność (circa 39%) stawia go wysoko, wraz z życiorysem, podaniem motywacyjnym. Dopiero po przejściu przez sito rozmowy kwalifikacyjnej pracownik powinien zostać objęty testami lub przyjęty w ramy organizacji.

PRZYKŁADOWY KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ

Data………………………

Imię, nazwisko kandydata…………………………………………………………………………………………………………..

Stanowisko pracy …………………………………………………………………………………………………………………………

Skrócony zakres obowiązków……………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………

Minimalne kwalifikacje wymagane na stanowisku pracy …………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Wykształcenie kandydata

Poziom wykształcenia:

Wyższe magisterskie, wyższe licencjackie, średnie, zawodowe

Ukończone studia podyplomowe, kursy, szkolenia:

Doktorat, podyplomowe, językowe, komputerowe, inne

Zgodność kierunku (rodzaju) wykształcenia z wymogami stanowiska pracy:

Brak zgodności, luźny związek, średni stopień zgodności, duża zbieżność, specjalistyczne bezpośrednio związane z daną pracą

Zgodność rodzaju i poziomu wykształcenia z wymogami stanowiska pracy:

Brak zgodności, dostateczna, odpowiednia, duża, doskonała

Doświadczenie kandydata:

Jak długo kandydat wykonywał pracę podobną do tej, o którą się ubiega?:

Nie wykonywał, krócej niż 1 rok, 1-3 lata, dłużej niż 3 lata

Ile czasu kandydat poświęcał w dotychczasowej pracy na wykonywanie czynności podobnych do tych na stanowisku, o które się ubiega? :

Wykonywał inną pracę, 25% czasu, 50% czasu, 75% czasu, wykonywał prawie identyczną pracę

Zgodność posiadanego doświadczenia zawodowego z wymogami stanowiska pracy:

Brak zgodności, dostateczna, odpowiednia, duża, doskonała

Przebieg pracy zawodowej

W ilu firmach Pan(i) pracował(a) dotychczas ?:

Pierwsza praca, w jednej, w dwóch, w trzech, w więcej niż trzech

Jakie były przyczyny zmiany ostatniego miejsca pracy ?:

Nie zmieniał, wynagrodzenie, warunki pracy, brak możliwości rozwoju, mało interesująca praca, brak porozumienia z przełożonymi i/lub kolegami, inne, jakie ………………………………………………………………………………………………………………….

Ocena dotychczasowych zmian miejsca pracy:

Niezadowalająca, odpowiednia, dobra, doskonała

Cele zawodowe, motywy ubiegania się o pracę

Dlaczego kandydat chce podjąć pracę w danej firmie ?:

Lubi tego rodzaju pracę, chce więcej zarabiać, widzi szansę rozwoju, inne ……………………………………………………………………………………………………………………..

Co kandydat chciałby robić:

Za rok ……………………………………………………………………………………………………………

Za trzy lata …………………………………………………………………………………………………….

Za pięć lat ……………………………………………………………………………………………………..

Czy cele zawodowe kandydata możliwe są do osiągnięcia na danym stanowisku pracy ?

Tak częściowo nie

Uwagi o sposobie bycia kandydata ………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………

Uwzględniając informacje zawarte w punktach III – VII, kandydata można rekomendować do dalszego postępowania rekrutacyjnego (zatrudnienia)

Tak Nie

Nazwisko i podpis osoby przeprowadzającej wywiad ……………………………………………………………………………

—

[1] Lanz K., Zatrudnianie…, op. cit., s. 30-33.

Źródło: Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Wydawnictwo Antykwa, Kraków 1998, s.83-84.

5/5 - (3 votes)

Teorie procesu to grupa teorii, które skupiają się na tym, jak ludzie dokonują wyborów i podejmują decyzje. Teorie te opierają się na założeniu, że ludzie są racjonalni i starają się maksymalizować swoje korzyści w sposób logiczny i konsekwentny. Przykładami teorii procesu są teoria porównań społecznych, teoria wpływu społecznego oraz teoria równowagi.

Teoria porównań społecznych zakłada, że ludzie porównują swoje poziomy wyników lub osiągnięć z poziomami innych ludzi i na tej podstawie dokonują oceny swojego własnego sukcesu lub porażki. Ta teoria może mieć zastosowanie w zakresie motywacji, ponieważ ludzie często szukają sposobów, aby osiągnąć więcej niż inni i zyskać pozytywne spojrzenie innych ludzi.

Teoria wpływu społecznego odnosi się do wpływu, jaki inni ludzie mają na nasze decyzje i postawy. Ta teoria mówi, że ludzie często opierają swoje decyzje na tym, co inni ludzie robią lub myślą, a nie na własnych przekonaniach i ocenach. Ta teoria może mieć zastosowanie w zakresie wprowadzania zmian i zmieniania zachowań, ponieważ można stosować techniki, takie jak presja społeczna, aby skłonić ludzi do zmiany swoich postaw i zachowań.

Teoria równowagi opisuje, jak ludzie starają się utrzymać równowagę między swoimi postawami, przekonaniami i zachowaniami. Ta teoria mówi, że ludzie dążą do utrzymania spójności w swoich działaniach i decyzjach, a jeśli coś narusza tę równowagę, starają się ją przywrócić. Ta teoria może mieć zastosowanie w zakresie negocjacji i konfliktów, ponieważ można użyć technik, takich jak zmiana przekonań lub wprowadzenie nowych informacji, aby zmienić postawy i zachowania ludzi.

Wszystkie teorie procesu koncentrują się na sposobie, w jaki ludzie dokonują wyborów i podejmują decyzje. Zastosowanie tych teorii może pomóc organizacjom w zrozumieniu, jak pracownicy dokonują wyborów i podejmują decyzje, co może pomóc w projektowaniu lepszych strategii motywacyjnych, negocjacyjnych i zmiany zachowań. Właściwe zrozumienie teorii procesu może pomóc organizacjom w lepszym dostosowaniu swojego działania do preferencji i potrzeb swoich pracowników oraz zwiększeniu ich zadowolenia i wydajności.

Teorie procesu są bardziej złożone niż teorie potrzeb. Tutaj na pracowników oddziaływają zarówno czynniki zewnętrzne jak i wewnętrzne. „Teorie zakładają, iż pracownicy są zróżnicowani w zakresie odczuwanych potrzeb, celów i hierarchii wartości, pracownik wybiera sposób zachowania spośród alternatywnych możliwości, kierując się subiektywną oceną wartości uzyskanej nagrody i stopnia zaspokojenia potrzeb, przy określonych uwarunkowaniach zewnętrznych procesu motywacyjnego.

W teoriach procesu lansowany jest następujący schemat analizy procesu motywowania pracowników:

potrzeby => wydajność => nagroda => zaspokojenie potrzeb, zadowolenie^[1]

Według przedstawiciela tej koncepcji – Vrooma – motywacja to proces, który określa wybór między różnymi aktywnościami. Podstawową strukturę modelu Vrooma prezentuje poniższy rysunek.

Rys. 1. Podstawowa struktura modelu Vrooma

Źródło: Steinman, Schreyógg (1990, s. 228)

W. Kozłowski, Zarządzanie… .op. cit., , s. 50, 51