„Selekcja nazywana jest końcowym etapem procesu rekrutacji. Można sobie wyobrazić, że decyzja o wyborze kandydata jest bardzo ważna i powinna być podjęta w sposób bezstronny i obiektywny, za pomocą niektórych lub wszystkich technik selekcyjnych”[1]. Oto niektóre z nich:
- Wywiady
- Testy psychologiczne.
- Testy w oparciu o pracę.
- Ośrodki oceny.
- Referencje
- Grafologia
„Wśród technik selekcji dużą wagę przywiązuje się do wywiadu, w czasie którego po raz pierwszy dochodzi do wzajemnej konfrontacji. Celem wywiadu jest zebranie informacji o kandydacie z punktu widzenia potrzeb organizacji i zarazem przekonanie kandydata, że i jego potrzeby mogą zostać przez organizację zaspokojone. Wywiad składa się z trzech podstawowych faz: tj. przygotowania, przeprowadzenia i oceny. Przygotowanie sprowadza się zazwyczaj do miejsca i sposobu jego przeprowadzenia (treści pytań lub obszarów, w ramach których mogą być zadawane pytania, np. o przebieg pracy, motywy ubiegania się o pracę czy poziom wiedzy niezbędnej do wykonywania poszukiwanej pracy). Celem wywiadu jest zdobycie (lub nie) przekonania o przydatności kandydata do pracy na danym stanowisku.”[2]
Następną techniką selekcji mogą być testy psychologiczne. „Dwa spośród ważniejszych psychologicznych testów (często nazywanych testami psychometrycznymi) stosowanych do celów selekcji są testy na inteligencję i testy osobowościowe. Uzasadnieniem dla zastosowania obu tych testów w dziedzinie selekcji jest wiara w to, że punkty zdobyte w tych testach pozwalają przewidzieć sposób wykonywania pracy w przyszłości.
Testy na inteligencję, to testy sprawdzające zdolności numeryczne i werbalne. Jeżeli organizacja zaobserwowała, że wysoka punktacja testowa była później związana z dobrze wykonywaną pracą, wówczas może wnioskować, że istnieje wysoka korelacja między konkretnym testem na inteligencję i wykonywaną pracą. […]
Testy osobowościowe stosuję się, gdyż udowodniono, że osobowość ma związek ze zdolnościami danej osoby do wykonywania obowiązków w sposób efektywny w miejscu pracy i że wady osobowościowe mogą zniwelować korzystne aspekty wyłaniające się z posiadania odpowiednich naturalnych zdolności lub umiejętności. […] W szerokim sensie możemy określić osobowość jako tę część nas, która jest wyraźnie wyodrębniona i dotyczy bardziej naszej strony emocjonalnej oraz tego, jak odzwierciedla się na w naszym zachowaniu.”[3]
Następną techniką selekcji są testy w oparciu o pracę. „Są one czasami nazywane testami na tacy (in tray tests), ponieważ kandydatom przedstawia się reprezentatywną próbkę pracy, która będą wykonywali w przyszłości, jeżeli zostaną wybrani, tj. próbkę tego co mogą znaleźć w plastikowym korytku z dokumentami (in tray) na swoim biurku
i wymaga się od nich podjęcia typowych zadań związanych z przyszłą pracą. Wówczas oceniana jest jakość ich działań. Zazwyczaj test jest ograniczony w czasie. W pracy, którą się im prezentuje, kandydaci muszą określić priorytety według kolejności, ważności działań i wykonać maksymalnie dużą ilość zadań.”[4]
„Najbardziej kosztowną metodą selekcji kandydatów jest Assesment Center, czyli centrum ocen. Poddawani są tej metodzie kandydaci, którzy znaleźli się w końcowym etapie selekcji, ubiegający się o wysokie stanowiska kierownicze. W czasie uczestnictwa w centrum oceny kandydatów (zgrupowanych w małych zespołach), dzięki stosowanym różnym technikom (grom kierowniczym, grupom dyskusyjnym, inscenizacją, symulowanym wywiadom), ocenia się ich pod kątem posiadania umiejętności kierowniczych. Chodzi m.in. o umiejętność podejmowania decyzji, komunikowania się (pisemnego i ustnego), zdolności interpersonalne i przywódcze. Metoda ta pochodzi z okresu drugiej wojny światowej; wykorzystywano ją wtedy do oceny kadry oficerskiej.”[5]
Kolejną techniką selekcji są referencje. „Jedną z funkcji referencji stanowi potwierdzenie tego, że informacja przekazana przez kandydata jest prawdziwa, inną jest dostarczenie opinii dotyczących jego charakteru. Zazwyczaj referencje są przyjmowane, kiedy nazwisko osoby starającej się o pracę, pojawia się na sporządzonej liście odpowiednich kandydatów i poważnie rozważa się jej kandydaturę na konkretne stanowisko.[…]Ujemną stroną referencji jako narzędzi selekcji jest to, że osoba starająca się o pracę wyznacza osoby udzielające referencji i prawdopodobnie nie wybierze osoby, która oceni ją negatywnie.”[6]
Wśród innych technik selekcji wyróżnia się grafologię. „Grafologia jest techniką, która w oparciu o analizę pisma odręcznego bada, w jaki sposób określona osoba może wykonywać daną pracę.”[7] Metoda ta jest bardzo popularna we Francji.
[1] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.131
[2] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 82.
[3] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.136-137
[4] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.138
[5] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 83
[6] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.142
[7] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.143