podrozdział pracy licencjackiej
Rekrutacja wewnętrzna jest to rekrutacja oparta o wewnętrzny rynek pracy[1], który stanowią osoby zatrudnione w firmie. Wewnętrzny proces rekrutacji personelu jest powiązany z mniejszymi kosztami, niż w przypadku innych metod poszukiwania wartościowych kadr, czy też siły roboczej.
Pozyskiwanie kandydatów do objęcia wakujących stanowisk, pośród personelu już zatrudnionego oznacza (…) pokrywanie potrzeb personalnych przez zmianę istniejących warunków pracy i płacy wybranych pracowników i odbywa się poprzez przemieszczenie pracowników w ramach organizacji, zmiany wymiaru i organizacji czasu pracy, szkolenia i strukturyzacji pracy [2].
Rekrutacja na poziomie wewnętrznym to tania, a zarazem dość interesująca możliwość, której zalet nie sposób nie docenić.
Po pierwsze osoby, które już działają w ramach danej organizacji są łatwiej rozpoznawalne, pod kątem ich możliwości i zaangażowania w pracę. Dużą rolę przy ocenie przydatności takich pracowników odegrać mogą ich bezpośredni przełożeni, majstrzy, kierownicy itp., gdyż łatwiej im ocenić danego pracownika pod kątem umiejętności, zaangażowania w zadaną pracę.
Największe firmy zachodnie, między innymi IBM, czy Procter & Gamble stosują z powodzeniem rekrutację wewnętrzną, uważając, że pracownik lepiej wiąże się z firmą, gdy może przekwalifikować się w ramach swojej organizacji, odnaleźć właściwe miejsce w jej strukturze.
Lanz w swojej książce podkreśla wartość rekrutacji wewnętrznej, zwracając uwagę na wpływ takiego procesu na morale pracowników pominiętych przy awansie, oraz na tych którym awans obiecano, w zamian za lepszą wydajność i którzy ów awans otrzymali, to znaczy zostali przesunięci na inne stanowisko:
Korzyści takiego podejścia polegają na tym, że pracownik już wdrożony poznał obyczaje panujące w zakładzie, a kierownictwo zna jego słabe i mocne strony. Możliwość awansu stanowi przy tym dodatkowy czynnik motywacyjny. Taka decyzja może natomiast osłabić morale innych pracowników, którzy również oczekiwali awansu, może się też w związku z tym pojawić potrzeba rekrutacji na niższym szczeblu. Może się również zdarzyć, że awansowany pracownik będzie na nowym stanowisku osiągał gorsze wyniki niż na dotychczasowym[3].
Jak widać przed zastosowaniem rekrutacji wewnętrznej warto się poważnie zastanowić, aby być pewnym, czy da to spodziewany efekt. Stosowanie rekrutacji wewnętrznej niesie za sobą większą pewność, że pracownik będzie potrafił dostosować się do realiów danej organizacji, znał tematykę powierzonego mu zadania nie tylko ”od podszewki” ale i ujęciu stosowanym w danej firmie.
Z kolei do minusów stosowania wewnętrznej rekrutacji zaliczyć możemy możliwość pewnego skostnienia organizacji, poprzez hamowanie dopływu nowych pracowników, a wraz z nimi nowych pomysłów, w zamian otrzymując stateczność i przewidywalność, a będąc pozbawionym nowości, przyniesionej przez pracowników z zewnątrz.
Korzyści płynące z rekrutacji wewnętrznej to[4]:
- korzyści organizacyjne,
- korzyści budżetowe,
- korzyści psychologiczne.
Sama wewnętrzna rekrutacja stanowi przedmiot dwóch różnych procedur, z których pierwsza polega na proponowaniu awansu tym pracownikom, których rozwój jest pożądany, zaś druga metoda polega na specyficznym traktowaniu przedsiębiorstwa, jako rynku pracy i proponowaniu zainteresowanym pracownikom stanowisk pracy, z zachowaniem koniecznych dla dobrego poinformowania ich szczegółów dotyczących potrzeb, opisujących te stanowiska.
Ta druga metoda jest bardziej otwarta, rodzi mniej kontrowersji i nie powoduje możliwych przy stosowaniu wyjścia z ofertą wewnętrzną do określonych odgórnie pracowników komplikacji w postaci spadku morale pozostałych a w ich mniemaniu pokrzywdzonych przez nas wybór pracowników.
Proces wewnętrznej rekrutacji zaczyna się w chwili poinformowania, poprzez drogę służbową, na przykład zakładowe ogłoszenia o potrzebach w tej dziedzinie. Przedsiębiorstwa stosują rozmaite metody w procesie wewnętrznej rekrutacji personelu[5], na przykład tworząc miejsca pracy, które mogą obejmować pracownicy zatrudnienie na stanowiskach tymczasowych, co nosi nazwę metody zarybionego stawu.
—
[1] Kostera M., Zarządzanie. Teoria i praktyka, op. cit., s .324.
[2] Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod., Wydawnictwo Antykwa, Kraków 1998, s. 73.
[3] Lanz K., Zatrudnianie i zarządzanie personelem., Wydawnictwo Naukowe PWN, Fundacja Edukacyjna Przedsiębiorczości, Warszawa 1998, s. 15.
[4] Louart P., Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie., Poltext, Warszawa 1997, s. 129-134.
[5] Louart P.,Kierowanie personelem… op. cit., s. 133.
