Do grupy kryteriów, które są niemal powszechnie stosowane przy wycenie pracy w praktyce firm, należą:
- kwalifikacje zawodowe wymagane na danym stanowisku,
- różnorodność pracy, prace wykonywane w miejscu pracy
- odpowiedzialność za przywództwo i koordynację
- odpowiedzialność za decyzje,
- odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne,
- odpowiedzialność za kontakty wewnętrzne,
- odpowiedzialność za skutki pracy,
- wysiłek umysłowy, pomysłowość i innowacyjność wymagane na danym stanowisku.
- ćwiczenia fizyczne,
- uciążliwe warunki pracy.
Kryterium kwalifikacyjne przyjęte do wyceny uwzględnia:
- przygotowanie teoretyczne wymagane do wykonywania zawodu,
- specjalistycznych uprawnień wymaganych na danym stanowisku, np. specjalizacji zawodowej, licencji zawodowych itp,
- doświadczenie praktyczne niezbędne do prawidłowego wykonywania pracy, czyli liczba lat służby, która pozwala na uzupełnienie wiedzy teoretycznej wiedzą praktyczną.
Kolejne kryterium – różnorodność, zmienność pracy (prac) wykonywanych na danym stanowisku – określa:
– stopień różnorodności pracy, prace wykonywane na danym stanowisku i wynikająca z tego potrzeba znajomości jednego, dwóch lub więcej zawodów, specjalności lub znajomości kilku obszarów merytorycznych (dziedzin),
– stopień zmienności (w czasie) wykonywanej pracy (prac). Zmienność ta jest związana na przykład z realizacją produkcji jednostkowej lub z dużą zmiennością zasad, przepisów w danym obszarze.
Kryterium odpowiedzialności za kierowanie i koordynację uwzględnia złożoność pracy wynikającej z wykonywania obowiązków kierowniczych. Stopień złożoności tej pracy zależy od:
– poziom hierarchiczny stanowiska kierowniczego,
– charakter działań, prac, zagadnień realizowanych przez drużynę,
– rozpiętość i zasięg sterowania.
Odpowiedzialność za decyzje to kolejne kryterium, które należy wziąć pod uwagę:
– stopień ważności decyzji, którą należy podjąć
– stopień autonomii w podejmowaniu decyzji, a tym samym odpowiedzialność za podjęte decyzje,
– zakres myślenia koncepcyjnego i analizy niezbędnej do podejmowania decyzji.
Kryterium odpowiedzialności za kontakty zewnętrzne określa liczbę i rodzaj kontaktów oraz ich konsekwencje. Przy wycenie tego kryterium bierze się pod uwagę:
– liczbę i zakres kontaktów placówki z instytucjami zewnętrznymi,
– znaczenie (ważność) kontaktów i ich konsekwencje, np. podpisywanie umów,
– funkcja reprezentacyjna, czyli firmy reprezentowane w danym obszarze działalności.
Inne kryterium odpowiedzialności za kontakty wewnętrzne docenia trudności związane z koniecznością utrzymywania kontaktów w celu otrzymywania i przekazywania informacji, uzgadniania, interweniowania.
Wielkość udziału tego czynnika w wartości pracy zależy od:
– poziom, na którym nawiązuje się kontakty,
– rodzaj i złożoność kontaktów,
– ich częstotliwość występowania i czas trwania.
Z kolei odpowiedzialność za efekty pracy jest związana z odpowiedzialnością za:
– efekty (rezultaty) postu,
– konsekwencje ekonomiczne i finansowe wynikające z (efektu) pracy na danym stanowisku.
Kryterium wysiłku umysłowego, pomysłowości i innowacyjności wymagane na danym stanowisku, określa:
– poziom skupienia (koncentracji) uwagi podczas wykonywania pracy,
– poziom pomysłowości, innowacyjnego myślenia, znajdowania wariantowych rozwiązań.
Wysiłek fizyczny jest kryterium stosowanym na stanowiskach pracy i określającym jego poziom:
– dynamiczne obciążenie pracą,
– obciążenie statyczne związane z pozycją pracy.
Uciążliwe warunki określają uciążliwość materialnego środowiska pracy występującego na danym stanowisku. Jest ona związana z liczbą czynników środowiskowych związanych z wykonywaną pracą oraz czasem narażenia na te czynniki.
Kryteria, o których mowa, mogą mieć i najczęściej mają różne znaczenie w zależności od firmy. Następujące kryteria mają najwyższy odsetek i dlatego są najważniejsze: kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność za efekty pracy, różnorodność, zmienność pracy, odpowiedzialność za decyzje. Pokazuje to, że w obecnych warunkach szczególnie cenione są prace wymagające wysokich kwalifikacji, o wysokim stopniu trudności i odpowiedzialności. Stanowi to zatem motywację do podejmowania tego typu pracy, doskonalenia się i rozwoju, co w konsekwencji pozwala na zajmowanie takich stanowisk. Motywacja ta nie dotyczy tylko pracowników niefizycznych, ale także pracowników fizycznych. W zawodach fizycznych wzrasta motywacja do poszerzania wielozawodowości, czyli zdobywania nowych zawodów lub specjalizacji. Posiadanie takich umiejętności umożliwia podjęcie pracy o dużym stopniu zróżnicowania i zmienności, która jest wysoko ceniona i opłacana.
Wyniki wartościowania (oceny) pracy stanowią podstawę do zakwalifikowania stanowiska do odpowiedniej kategorii, stworzenia skali płac i ustalenia na jej podstawie poziomu płacy podstawowej dla poszczególnych stanowisk.
Skala płac określa kategorie stanowisk i odpowiadające im stawki płacy zasadniczej. Poziom stawek płacy podstawowej w różnych firmach jest różny i zależy od:
- pulę środków przeznaczonych na wynagrodzenia (fundusz płac),
- wewnętrzna struktura wynagrodzeń, w tym udział płacy zasadniczej w wynagrodzeniu całkowitym.
Obecne trendy w projektowaniu skali płac wskazują na tworzenie szerokich przedziałów w obrębie każdego stopnia. Pozwala to na:
- zróżnicowanie wynagrodzeń podstawowych pracowników pracujących na tych samych stanowiskach, a różniących się wydajnością. Należy tu podkreślić, że wartościowanie stanowisk odnosi się do wartościowania stanowisk, a nie pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach. Na przykład w Firmie X stanowisko – kosztorysant – jest wycenione na określoną liczbę punktów i zakwalifikowane do kategorii V. Wynagrodzenie zasadnicze określone w tabeli płac dla kategorii V jest na poziomie 500-800 złotych. Na tym stanowisku jest 7 pracowników, wśród których są osoby osiągające bardzo dobre, dobre i słabe wyniki. Poziom wynagrodzenia podstawowego dla poszczególnych pracowników powinien być zróżnicowany w przedziale 500 – 800 złotych w zależności od ich wyników. Stworzy to jednocześnie zachętę do poprawy.
- możliwość awansu poziomego dla pracowników. Brak takich możliwości w przeszłości wymusił awans pionowy i stworzenie dużej liczby różnych stanowisk, np. księgowy, starszy księgowy, samodzielny księgowy. W grupie stanowisk robotniczych stworzono stanowiska o wielu nazwach, np. dozownik narzędzi – ostrzarka – łuparka.
Wyniki oceny pracy są również wykorzystywane do opracowania taryfikatora kwalifikacji.
Ta taryfa określa:
- kategorie klasyfikacji stanowisk w firmie,
- wymagania kwalifikacyjne niezbędne dla poszczególnych stanowisk pracy.
Znajomość taryfikatora pozwala pracownikom określić, w jakim stopniu ich kwalifikacje odpowiadają wymogom kwalifikacyjnym stanowiska, które zajmują. Jeśli te kwalifikacje są niższe (a pracownik chce pozostać na tym stanowisku), będzie to stanowiło zachętę do ich podnoszenia.
Z drugiej strony pracownik zapoznaje się z wymaganiami kwalifikacyjnymi na stanowiskach wyższych (niż to, które obecnie zajmuje). Jeśli chce zajmować takie stanowiska w przyszłości, ma motywację do podnoszenia swoich kwalifikacji.
Na zakończenie należy powtórzyć za Z. Martyniakiem, że wartościowanie pracy jest jedynym racjonalnym narzędziem, które może wprowadzić porządek w systemach taryfowych, do których należą taryfy kwalifikacyjne i siatki płac (Martyniak, 1992). Ten porządek w systemach taryfowych jest z kolei warunkiem prawidłowego funkcjonowania systemów płacowych rozumianych tu jako sposoby wynagradzania.
Rozważając metody wartościowania pracy, należy pamiętać o zaletach i wadach każdej z nich. Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że ocena pracownicza nie jest przedmiotem wyceny pracy. Całą pracę może wspomóc program komputerowy, który z pewnością ułatwi zadanie i pozwoli zaoszczędzić czas i wysiłek.
Trzeba mieć świadomość, że tylko dobrze oceniana praca da pracownikowi na tym stanowisku odpowiednią motywację do pracy.
