Pracując jako konsultant przez prawie 10 lat, miałem okazję obserwować i analizować polski rynek pracy. Jednym z jego najbardziej interesujących, a zarazem kontrowersyjnych aspektów, były zawsze kwestie wynagrodzeń. Należy zauważyć, że na różnych etapach rozwoju polskiej gospodarki mieliśmy do czynienia z różnorodnymi trendami i zjawiskami.
Począwszy od okresów gwałtownego wzrostu płac na początku lat 90., przez pojawienie się bardziej rozbudowanych systemów premiowych i prowizyjnych w połowie lat 90., aż po wzbogacenie pakietów wynagrodzeń o świadczenia dodatkowe pod koniec tej dekady.
Po raz pierwszy jednak od 10 lat polska gospodarka znalazła się w okresie spowolnienia gospodarczego, którego skutki odczuwalne są także na rynku pracy. Bezrobocie przekroczyło już poziom 15%, a według niektórych prognoz może wzrosnąć do trudno wyobrażalnych 25% do końca 2005 roku. Oczywiście, spadek popytu na pracę nie może nie wpłynąć na wynagrodzenia. Okazuje się jednak, że nie wszystkie segmenty rynku pracy reagują w ten sam sposób na niekorzystne zjawiska makroekonomiczne.
Mam wielu przyjaciół i znajomych, którzy osobiście odczuli skutki negatywnych tendencji na rynku pracy. Część z nich od miesięcy bezskutecznie poszukuje pracy, mimo że posiada doskonałe kwalifikacje. Inni zostali zmuszeni przez swoich pracodawców do zaakceptowania zmian w kontraktach, które mają na celu obniżenie kosztów pracy. Często przechodzą z umów o pracę na umowy cywilno-prawne lub zakładają własną działalność gospodarczą, traktując swojego dotychczasowego pracodawcę jako firmę, z którą współpracują na zasadzie kontraktu.
Te zjawiska są wyraźnym sygnałem, że obydwie strony rynku pracy patrzą w przyszłość z niepewnością. Prowadząc własną firmę i zatrudniając kilkadziesiąt osób, przyznam, że nigdy wcześniej nie podchodziłem do kwestii tworzenia nowych miejsc pracy z taką ostrożnością, nie mając pewności, czy będę w stanie utrzymać je w przyszłości. Na szczęście, dzięki sześciu latom badań rynku wynagrodzeń w sektorze dużych przedsiębiorstw międzynarodowych, mam bezpośredni dostęp do informacji na temat trendów płacowych. W kwestii poziomu i struktury pakietów wynagrodzeń jestem w stanie ocenić, czy moje przedsiębiorstwo nie pozostaje w tyle za rynkiem.
Większość pracodawców oraz część profesjonalistów zajmujących się kadrami nie ma jednak takiej pewności. Obserwuję w związku z tym pewną nerwowość i niepewność. Wydaje się, że wielu pracodawców zadaje sobie teraz pytanie, co zrobić z wynagrodzeniami w tak trudnej sytuacji rynkowej. Czy utrzymać dotychczasowe podejście, polegające na rocznej indeksacji płac o poziom inflacji powiększony o 2%-6%? Czy zaryzykować zamrożenie płac, a może nawet rozważyć redukcję wynagrodzeń w odpowiedzi na spadek sprzedaży i rentowności w wielu branżach?
Na to pytanie niewątpliwie nie ma jednej, jednoznacznej odpowiedzi. Polski rynek pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany, a poszczególne jego segmenty podlegają różnym, często sprzecznym tendencjom. Segmentacja rynku wydaje się opierać na trzech głównych kryteriach: geograficznych, sektorowych i kompetencyjnych. Jak wskazują dane z raportu IDEA!-Watson Wyatt, kryterium geograficzne traci na znaczeniu.
Zaczynając od analizy płac zasadniczych, warto przyjrzeć się, jak zmieniał się ich poziom na przestrzeni ostatnich pięciu lat. Z przedstawionych danych wynika, że realne wynagrodzenia rosły we wszystkich analizowanych grupach stanowisk. Zakumulowany realny wzrost wynagrodzeń wyniósł od 21,6% do 49,8%, w zależności od szczebla stanowiska. Widać jednak, że tempo wzrostu płac zaczęło wyraźnie spowalniać. Nasze badania wskazują, że prognozy dotyczące wzrostu wynagrodzeń są zazwyczaj zbyt optymistyczne, a różnice między przewidywanymi a rzeczywistymi podwyżkami wynoszą od 0,5% do 1,0%. Można zatem przyjąć, że w tym roku wynagrodzenia wzrosną o około 2,5% do 4% na wszystkich szczeblach organizacji. Ponadto, dane zawierają medianę próby, co oznacza, że w co najmniej 20-30% firm może dojść do pierwszej realnej obniżki płac od przynajmniej 5 lat, głównie w przypadku stanowisk produkcyjnych.
Jak już wcześniej wspomniano, obok czynnika kompetencyjnego, istotnym elementem mającym wpływ na poziom wynagrodzenia zasadniczego jest lokalizacja firmy. Dane z raportów Watson Wyatt wskazują, że w ostatnich latach poziom wynagrodzeń pomiędzy Warszawą a innymi dużymi aglomeracjami zaczął się wyrównywać. Niemniej jednak, płace zasadnicze poza Warszawą wciąż pozostają o 15-20% niższe, zwłaszcza w odniesieniu do stanowisk produkcyjnych.
Kolejnym czynnikiem wpływającym na wysokość wynagrodzenia jest branża. Z dostępnych danych wynika, że najlepiej płacącymi sektorami były ostatnio branże farmaceutyczna, usługi finansowe oraz sektor wysokich technologii. Różnice w płacach między tymi branżami a resztą rynku są szczególnie widoczne w odniesieniu do stanowisk wymagających specyficznych kompetencji, takich jak znajomość technologii, wiedza branżowa czy znajomość rynku. Różnice te są również widoczne w przypadku stanowisk kierowniczych wyższego szczebla, gdzie wynoszą od 10% do 12%, ale są mniej zauważalne w odniesieniu do stanowisk administracyjnych.
Poza wzrostem realnych wynagrodzeń zasadniczych, w ostatnich latach pojawił się także pozytywny trend w postaci wzrostu popularności zmiennych elementów wynagrodzeń, takich jak premie. Premie wypłacane raz w roku, uzależnione od wyników firmy lub działu, a coraz częściej także od indywidualnej efektywności pracownika, są wciąż najbardziej rozpowszechnioną formą dodatku do wynagrodzenia. Z danych wynika, że wysokość premii w stosunku do rocznego wynagrodzenia brutto ulegała pewnym zmianom w latach 1997-2000. Przez większość tego okresu udział premii w całkowitym wynagrodzeniu malał, osiągając najniższy poziom w 1999 roku. Trend ten zmienił się dopiero w 2000 roku, jednak prognozy na bieżący rok sugerują, że wysokość premii może być nieco niższa niż w ubiegłym roku, głównie z powodu gorszych prognoz finansowych firm.
Również premia od zysku stała się coraz bardziej powszechna, zwłaszcza na najwyższych szczeblach organizacji. Warto zauważyć, że w firmach międzynarodowych, szczególnie o kapitale amerykańskim, premie od zysku stały się częścią globalnej polityki wynagrodzeń, podyktowanej sytuacją gospodarczą na rynku amerykańskim. Wysoki wzrost gospodarczy w USA przyczynił się do wzrostu wynagrodzeń kadry kierowniczej, zarówno w zakresie wynagrodzeń stałych, jak i zmiennych, takich jak premie od zysku.
Kolejnym istotnym składnikiem zmiennym wynagrodzenia są prowizje i premie od sprzedaży, które w zależności od firmy obejmują pracowników działów sprzedaży, obsługi klienta i marketingu. Około 70% badanych firm oferuje system premiowy lub prowizyjny. Warto zauważyć, że udział wynagrodzenia zmiennego powiązanego ze sprzedażą w całkowitym wynagrodzeniu wynosi od 12% (pierwszy kwartyl) do 44% (trzeci kwartyl). W ciągu ostatnich pięciu lat nie zaobserwowano większych zmian w rozpowszechnieniu tych systemów ani w ich przeciętnej wysokości.
Analiza wynagrodzeń w Polsce na tle innych krajów europejskich
Kwestia wynagrodzeń w Polsce w kontekście innych krajów europejskich jest istotnym zagadnieniem, szczególnie w odniesieniu do krajów wysoko rozwiniętych oraz regionu Europy Środkowo-Wschodniej (ESW). Istnieje kilka powodów, dla których warto obserwować te relacje.
Po pierwsze, w miarę postępu reform gospodarczych w Polsce oraz rozwoju współpracy z Europą Zachodnią, rośnie presja na podnoszenie poziomu życia i jego stopniowe wyrównanie do poziomu krajów bardziej rozwiniętych. Polacy coraz częściej chcą mieć dostęp do atrybutów klasy średniej, zarówno krajowych, jak i importowanych. Wyjazdy za granicę również stają się łatwiejsze finansowo, a wielu z nas stać na zakupy w innych krajach, bez poczucia bycia „biednymi krewnymi”.
Z drugiej strony, wzrost kosztów pracy, w tym wynagrodzeń oraz obciążeń pozapłacowych, wpływa negatywnie na konkurencyjność polskiego eksportu do krajów Europy Zachodniej.
Relacje między poziomem wynagrodzeń w Polsce a innymi krajami Europy Środkowo-Wschodniej mają również duży wpływ na decyzje dotyczące lokalizacji inwestycji zagranicznych.
Przeanalizujmy, jak w ciągu ostatnich trzech lat zmieniały się wynagrodzenia w Polsce w porównaniu do krajów ESW oraz do Niemiec i USA. Z danych wynika, że wynagrodzenia w Polsce są średnio o około 40% wyższe niż w Węgrzech i Czechach – naszych głównych konkurentach w walce o inwestycje. To z jednej strony oznacza wyższą siłę nabywczą Polaków, z drugiej jednak może być częściowo wynikiem długotrwałej aprecjacji złotego względem dolara, w którym przeprowadzano te porównania. Porównując Polskę z krajami wysoko rozwiniętymi, nadal pozostajemy daleko w tyle, zwłaszcza jeśli chodzi o wynagrodzenia na stanowiskach robotniczych w porównaniu do Niemiec, a w odniesieniu do stanowisk średniej i wyższej kadry kierowniczej w porównaniu do Anglii i USA.
Polska, w porównaniu do innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, wyróżnia się również na tle wzrostu wynagrodzeń denominowanych w dolarach. W przeciwieństwie do Czech, Niemiec i Węgier, wynagrodzenia w Polsce wzrosły we wszystkich grupach stanowisk, a średni wzrost wyniósł od 13% do 26%. W tym samym okresie płace w dolarach zmniejszyły się w Niemczech i na Węgrzech o 4% do 10%, a w Czechach wzrosły jedynie w przypadku najwyższej kadry menedżerskiej.
Warto zastanowić się, jak opisane powyżej trendy będą się kształtować w najbliższej przyszłości. Zakładając, że obecne spowolnienie wzrostu gospodarczego potrwa jeszcze przez kilka miesięcy (według prognoz ożywienie gospodarki może nastąpić najwcześniej w drugiej połowie 2024 roku), pracodawcy będą zmuszeni do rewizji polityki płacowej oraz zatrudnienia.
Obecny system prawa pracy w Polsce sprawia, że w wielu przypadkach łatwiej jest zredukować etaty niż zmieniać warunki wynagrodzenia. Dlatego wielu pracodawców zdecyduje się na redukcję miejsc pracy zamiast na elastyczne formy zatrudnienia, które są trudniej dostępne. W polityce płacowej można spodziewać się kilku zjawisk charakterystycznych dla okresu stagnacji gospodarczej:
- Obniżenie tempa wzrostu wynagrodzeń nominalnych do poziomu 5-10%;
- Zamrożenie płac realnych lub ich redukcja w przypadku niektórych stanowisk;
- Obniżenie udziału premii gotówkowych (uznaniowych lub związanych z wynikami firmy) w całkowitym wynagrodzeniu do poziomu 6-10%;
- Zwiększenie rozpowszechnienia nagród o charakterze odroczonym.
Odpowiedź na pytanie zawarte w tytule artykułu wydaje się jednoznaczna – znajdujemy się na progu stagnacji wynagrodzeń. Powrót do dynamicznego wzrostu płac realnych nie nastąpi szybko, najwcześniej w drugiej połowie 2024 roku, a jeśli do niego dojdzie, będzie to efekt ożywienia gospodarczego.
