Pozyskiwanie pracowników

Planowanie zasobów ludzkich – ocenianie przyszłych wymagań dotyczących pracowników, zarówno pod względem liczby, jak i poziomów kwalifikacji i kompetencji, formułowanie i wdrażanie planów realizacji tych wymagań poprzez rekrutacje, szkolenie, rozwój lub, w razie konieczności, redukcje zatrudnienia, podejmowanie działań w celu podniesienia poziomu produktywności, stabilności oraz promowania elastyczności przy zatrudnianiu pracowników.

Reasumując – planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu, jakich pracowników potrzebuje organizacja, aby móc osiągnąć swoje strategiczne cele.

Rekrutacja i selekcja – pozyskanie takiej liczby i takiego rodzaju pracowników, jakich potrzebuje dana organizacja. Ogólnym celem procesu rekrutacji i selekcji powinno być zapewnienie – przy jak najniższych kosztach – odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich.

Istnieją trzy etapy rekrutacji i selekcji:

• określanie wymagań – przygotowanie opisów stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji, ustalenie warunków i zasad zatrudnienia.
• przyciąganie kandydatów – przegląd i ocena alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ogłoszenia o pracy, korzystanie z usług agencji i konsultantów.
• selekcja kandydatów – przegląd podań o prace, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, stosowanie metod oceny zintegrowanej, oferowanie zatrudnienia, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o pracę.

Główne cechy procesu rekrutacji i selekcji w zakresie pozyskiwania i selekcji kandydatów można podzielić na następujące kategorie:

• określanie wymagań;
• przyciąganie kandydatów;
• ogłoszenia o pracy;
• outsourcing rekrutacji;
• przegląd podań o prace;
• metody selekcji;
• ulepszanie procedur selekcji;
• referencje i oferty;
• działania uzupełniające.^[1]

Pozyskiwanie pracowników jest kluczowym procesem w zarządzaniu zasobami ludzkimi, który polega na identyfikowaniu, przyciąganiu oraz zatrudnianiu odpowiednich kandydatów do organizacji. Współczesne przedsiębiorstwa, które dążą do sukcesu, muszą skutecznie pozyskiwać pracowników, którzy nie tylko posiadają odpowiednie kompetencje, ale także pasują do kultury organizacyjnej firmy. Jest to zadanie wymagające zastosowania odpowiednich metod i narzędzi, które umożliwią znalezienie najlepszych talentów na rynku pracy.

Pierwszym krokiem w procesie pozyskiwania pracowników jest określenie potrzeb rekrutacyjnych organizacji. Przed rozpoczęciem poszukiwań, należy dokładnie określić, jakiego rodzaju pracowników firma potrzebuje, jakie umiejętności, doświadczenie i cechy charakteru są niezbędne do realizacji celów organizacji. Precyzyjne określenie profilu idealnego kandydata pozwala na skuteczne ukierunkowanie działań rekrutacyjnych.

W kolejnym etapie rekrutacji, firmy podejmują decyzję o metodach pozyskiwania kandydatów. Istnieje wiele różnych źródeł, które mogą być wykorzystane do pozyskiwania pracowników. Jednym z najbardziej popularnych kanałów są ogłoszenia rekrutacyjne publikowane w prasie, na portalach internetowych czy w mediach społecznościowych. Portale rekrutacyjne, takie jak LinkedIn, Pracuj.pl, Indeed, czy Glassdoor, stanowią potężne narzędzie umożliwiające dotarcie do szerokiego kręgu potencjalnych pracowników.

Współczesne technologie, a także media społecznościowe, odegrały ogromną rolę w procesie pozyskiwania pracowników. Wiele firm aktywnie korzysta z platform takich jak Facebook, Twitter, czy Instagram, aby przyciągnąć młodsze pokolenia, które preferują te kanały komunikacji. Poprzez zamieszczanie ogłoszeń rekrutacyjnych oraz treści promujących firmę, organizacje mogą dotrzeć do pasywnych kandydatów, którzy nie aktywnie szukają pracy, ale mogą być zainteresowani propozycjami, które oferuje firma.

Również wewnętrzne źródła pozyskiwania pracowników, takie jak rekomendacje pracowników czy awanse wewnętrzne, stanowią ważny element procesu rekrutacyjnego. Programy rekomendacji pracowniczych, w których obecni pracownicy polecają swoich znajomych lub osoby z sieci kontaktów zawodowych, mogą być bardzo efektywne. Zaletą tego rozwiązania jest to, że rekomendowani kandydaci są już pewnym stopniu sprawdzeni przez pracowników organizacji, co zmniejsza ryzyko pomyłki przy zatrudnieniu.

Ważnym elementem pozyskiwania pracowników jest także udział w targach pracy i wydarzeniach branżowych. Tego typu wydarzenia umożliwiają bezpośrednią interakcję z kandydatami, a także dają szansę na zaprezentowanie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Targi pracy to także doskonała okazja do pozyskania młodszych pracowników, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową.

Proces pozyskiwania pracowników nie kończy się jednak na samej rekrutacji. W kolejnym etapie, kandydaci, którzy zostali wybrani na podstawie ogłoszeń i aplikacji, przechodzą przez proces selekcji, który ma na celu ocenę ich kompetencji, doświadczenia i dopasowania do firmy. W tym celu organizacje korzystają z różnych narzędzi, takich jak rozmowy kwalifikacyjne, testy kompetencyjne, zadania do wykonania, czy assessment center, które pozwalają na ocenę kandydatów w różnych aspektach.

Ważnym aspektem pozyskiwania pracowników jest także budowanie marki pracodawcy. W dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy, firmy muszą aktywnie dbać o swój wizerunek, aby przyciągnąć najlepsze talenty. Budowanie pozytywnego obrazu organizacji jako miejsca, w którym warto pracować, polega na promowaniu wartości, kultury organizacyjnej, oferowanych benefitów oraz możliwości rozwoju zawodowego. Silna marka pracodawcy może stanowić przewagę konkurencyjną na rynku pracy, przyciągając kandydatów, którzy chcą być częścią danej organizacji.

W dobie globalizacji, wiele firm decyduje się również na pozyskiwanie pracowników za granicą, korzystając z usług agencji rekrutacyjnych, które pomagają w znalezieniu talentów na rynkach międzynarodowych. Jest to szczególnie ważne w branżach, gdzie zapotrzebowanie na specjalistów przewyższa liczbę dostępnych kandydatów w kraju. Pracodawcy, którzy decydują się na rekrutację międzynarodową, muszą także pamiętać o dostosowaniu procesu rekrutacyjnego do specyfiki danego kraju, przepisów prawnych i oczekiwań lokalnych rynków pracy.

W dzisiejszym dynamicznym świecie, pozyskiwanie pracowników nie jest jedynie procesem rekrutacji, ale częścią szerszej strategii HR. Organizacje muszą elastycznie podchodzić do tego procesu, wykorzystując różne narzędzia i kanały komunikacji, by przyciągnąć jak najlepszych kandydatów. Efektywne pozyskiwanie pracowników jest kluczem do budowania silnych zespołów, które przyczynią się do sukcesu firmy.

[1] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 311

Pozyskiwanie pracowników polega na dbaniu o to, by organizacja mogła zdobyć i zatrzymać kapitał ludzki, jakiego potrzebuje, a także o to, by wykorzystywała ten kapitał w sposób produktywny. Pojęcie te dotyczy również tych aspektów praktyki zatrudnienia, które wiążą się z wprowadzeniem pracowników do organizacji oraz jeśli nie ma innego wyjścia, ze zwalnianiem ich. Pozyskiwanie pracowników stanowi zasadniczą część procesu zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi polega przede wszystkim na dopasowaniu zasobów ludzkich do strategicznych i operacyjnych potrzeb organizacji oraz na zapewnieniu pełnego wykorzystania tych zasobów. Chodzi nie tylko o to, by zdobyć i zatrzymać odpowiednią liczbę osób mających odpowiednie kwalifikacje – ważne jest też wybieranie i awansowanie ludzi, którzy pasują do kultury organizacyjnej i do strategicznych wymagań organizacji.[1]

Jednymi z wielu aspektów pozyskiwania pracowników jest ich rekrutacja i selekcja.

Rekrutacja jest to sposób komunikowania się organizacji z rynkiem pracy, w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów na wakujące stanowiska, natomiast selekcja jest to zespół działań mających na celu wybranie, według kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonego zbioru osób.[2]

Ogólnym celem procesu rekrutacji i selekcji powinno być zapewnienie – przy jak najniższych kosztach – odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich. Istnieją trzy etapy rekrutacji i selekcji:

• określanie wymagań – przygotowanie opisów stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji, ustalenie warunków i zasad zatrudnienia,
• przyciąganie kandydatów – przegląd i ocena różnych źródeł pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ogłoszenia o pracy, korzystanie z usług agencji i konsultantów,
• dobór kandydatów – przegląd podań o pracę, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, stosowanie środków oceny, oferowanie zatrudnienia, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o pracę.[3]

Głównymi działaniami składającymi się na proces selekcji i rekrutacji w zakresie pozyskiwania i rekrutacji kandydatów są:

• określanie wymagań – określają między innymi jakiego wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji, doświadczenia oraz kompetencji wymaga się od osoby zajmującej dane stanowisko,
• przyciąganie kandydatów – polega na określaniu, ocenie oarz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskiwania,
• ogłoszenia o pracy – jest najczęściej stosowaną metodą przyciągania kandydatów. Powinny one być tak skonstruowane żeby przyciągały uwagę, wzbudziły i utrzymały zainteresowanie oraz stymulowały do działania,
• rekrutacja przez internet – umożliwia zamieszczenie ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy, przekazanie informacji o tych stanowiskach oraz o pracodawcy, a także wymianę korespondencji między pracodawcami i kandydatami. Tą drogą można dotrzeć od większej liczby osób poszukujących pracy, a także jest to tańszy i szybszy sposób niż tradycyjne metody publikowania ogłoszeń,
• outsourcing rekrutacji – polega na korzystaniu z usług agencji lub konsultantów wykonujących przynajmniej wstępne prace, polegające na przedstawieniu odpowiednich kandydatów lub sporządzeniu ostatecznej ich listy,
• rekrutacja absolwentów – w niektórych organizacjach głównym źródłem pozyskiwania przyjmowanych osób, które następnie przechodzą szkolenia, są uniwersytety, placówki szkoleniowe oraz szkoły,
• selekcja podań o pracę,
• wybór metod selekcji – głównymi metodami są: rozmowy kwalifikacyjne, ośrodki oceny oraz testy psychologiczne,
• wybór rodzaju i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej – rodzajami rozmów kwalifikacyjnych są: rozmowy indywidualne, rozmowy panelowe (z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby), oraz zespoły selekcyjne (z kandydatem rozmawiają liczne grupy osób wyznaczonych w sposób bardziej formalny przez określoną jednostkę),
• ośrodki oceny – wykorzystując ośrodek oceny można ustalić, w jakim stopniu kandydaci pasują do kultury organizacyjnej. Metoda ośrodka oceny pozwala kandydatom lepiej poznać organizację oraz reprezentowane przez nią wartości, umożliwiając im samodzielną ocenę tego, czy nadają się do pracy na danym stanowisku, czy też nie,
• zastosowanie grafologii – celem grafologii w procesie selekcji jest wyciąganie wniosków dotyczących osobowości kandydata na podstawie stylu jego pisma, które to wnioski stanowią następnie podstawę przewidywania efektów osiąganych w przyszłości przez kandydata w odgrywaniu wyznaczonej roli,
• przeprowadzenie selekcji – głównymi metodami są: kwestionariusze osobowe, rozmowy kwalifikacyjne i referencje,
• zwiększanie efektywności rekrutacji i selekcji – w rekrutacji nowych pracowników można wykorzystać doświadczenia ZZL, które znacznie większą wagę przywiązuje do dopasowania ludzi do wymagań organizacji jako całości, a także do poszczególnych potrzeb stanowiska pracy. Wymagania te obejmują zaangażowanie i zdolność do efektywnej pracy w zespole,
• przegląd referencji i ofert – celem gromadzenia referencji jest uzyskanie pewnych, odpowiadających rzeczywistości informacji o potencjalnym pracowniku, a także opinii o tej osobie, jej charakterze oraz stopniu, w jakim nadaje się na stanowisko,
• działania uzupełniające – w ich skład wchodzi potwierdzenie oferty, które jest ostatnim etapem procesu selekcji oraz monitorowanie wstępnego okresu zatrudnienia.

[1] M. Armstrong, op. cit., s. 321

[2] T. Kawka, T. Listwan Pozyskiwanie pracowników w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 86

[3] M. Armstrong, op. cit., s. 361