Pozapłacowe środki pobudzania motywacji

Pozapłacowe środki pobudzania motywacji

5/5 - (2 votes)

rozdział pracy dyplomowej

Nie wystarczy stosować bodźców płacowych, aby móc powiedzieć, że firma wykorzystała cały pakiet motywacyjny. Kształtowanie zachowań motywacyjnych wymaga dobrego wynagrodzenia i stworzenia sytuacji, w której naturalna skłonność ludzi do dobrej pracy może się ujawnić, rozwinąć i utrwalić. Oznacza to, że umiejętna polityka płacowa jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi motywacji, ale bez skutecznego wsparcia ze strony uzupełniających motywatorów może być mało efektywna. Wiele osób uważa, że operowanie pieniędzmi to kupowanie motywacji. Dlatego dobry menedżer nie powinien ograniczać się do kupowania motywacji, ale musi ją kształtować i stymulować, tworząc takie warunki, aby ludzie lubili i szanowali swoje miejsce pracy, w którym chętnie by przebywali, a jednocześnie mieli na uwadze własne dobro.

W 1992 roku Instytut Gellupa przeprowadził badania na temat ważnych cech miejsca pracy. Wyniki przedstawiono w tabeli 2.7, gdzie widać, że to nie pieniądze decydują o tym, czy ktoś jest zadowolony ze swojego miejsca pracy, a tym samym odpowiednio zmotywowany do wykonywania dobrej pracy i pozostania w firmie. Ponieważ wielu pracodawców nie docenia takich aspektów jak interesująca praca, możliwość dalszego szkolenia, tracą dobrych pracowników lub zmniejszają ich efektywność, stosując jedynie zachęty finansowe.

Tabela 7: Znaczenie cech pracy

Funkcja pracy Znaczenie cechy

(dane w %)

 Zadowolenie z funkcji

(w %)

 Różnica między ważnością a satysfakcją
Ciekawa praca 78 41 37
Zapewnienie miejsca pracy 78 35 43
Możliwość dalszego szkolenia 58 31 27
Urlop trwający tydzień lub dłużej 66 35 31
Praca w pojedynkę 64 42 22
Uznanie ze strony kolegów 62 24 38
Możliwość pomagania innym 58 34 24
Zmniejszony stres 58 18 40
Stałe godziny pracy 58 40 18
Wysoki dochód 56 13 43
Możliwości awansu 53 20 33

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Half (1993).

Różnica między ważnością cechy a jej zadowoleniem jest pokazana na rysunku 2.6.

Rys. 6: Ważność cechy a satysfakcja

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Half (1993).

Jak wynika z rys. 6, czynniki pozafinansowe są dla pracowników na pierwszym miejscu. Istnieją jednak bardzo duże rozbieżności pomiędzy tym, co pracownicy cenią, a tym, co im się zapewnia.

Pozapłacowe materialne środki pobudzania motywacji

Materialne, pozapłacowe środki pobudzania motywacji to wszystko, co pracownik „dostaje” od firmy w formie materialnej. Wiele z nich zostało wprowadzonych przez firmy wchodzące na polski rynek, wiele „zachowano” z czasów komunistycznych, unowocześniając jedynie ich formę. Do najpopularniejszych należą:

  • Jednym z nich są akcje, w Polsce wciąż używane przez elitę menedżerską. Popularność akcji rośnie. Są one przyznawane przede wszystkim w ramach pracowniczych planów motywacyjnych, ich wartość zależy od stanowiska i waha się (w skali roku) od kilku do nawet kilkuset tysięcy złotych,
  • Obecnie coraz częściej można spotkać się z tym, że firmy kupują lub dofinansowują karnety na baseny, korty tenisowe i siłownie. Warto tu podkreślić, że ten motywator ma dodatkową funkcję – rekreacyjną. Należy pamiętać, że w dzisiejszych czasach nierzadko trzeba zostawać po godzinach, a system ośmiogodzinnego dnia pracy nie jest już aktualny. Dlatego zmęczeni pracownicy mają wtedy szansę na odpoczynek,
  • Szkoła dla dzieci jest skierowana przede wszystkim do obcokrajowców, którzy pracując w Warszawie, chcą posłać swoje dzieci do szkoły angielskiej, francuskiej lub amerykańskiej.
  • Z reguły bilety lotnicze są przeznaczone dla obcokrajowców pracujących w Polsce, a także dla polskich dyplomatów, pracowników na kontraktach zagranicznych i pracowników linii lotniczych. Firmy bardzo często kupują bilety w klasie biznes dla swoich najlepszych pracowników.
  • Bony do supermarketów: jest to bardzo popularny środek, który nie zawsze ma charakter motywacyjny. Bardzo często firmy, chcąc obniżyć koszty, wypłacają pracownikom premie świąteczne w postaci bonów do supermarketów.
  • Członkostwo w klubie golfowym lub tenisowym: wiąże się z korzystaniem z miejsca, w którym możesz grać w golfa (tenisa), jeść lunch, jeździć konno, relaksować się. Jest to premia dla prezesów i dyrektorów.
  • Dodatek węglowy: w czasach, gdy większość mieszkań w Polsce była ogrzewana węglem, dodatek miał charakter rzeczowy (5-10 ton węgla rocznie); obecnie osoby uprawnione zazwyczaj otrzymują jego równowartość w gotówce.
  • Fundusz reprezentacyjny: to możliwość wydawania pieniędzy firmy (głównie przy użyciu firmowej karty kredytowej) na cele reprezentacyjne: kolacje w luksusowych restauracjach, także ubrania, wynajem samochodów itp.
  • Porady motywacyjne: czyli wyjazdy motywacyjne i integracyjne. Firmy coraz częściej zapraszają specjalistów, menedżerów na wyjazdy zagraniczne, gdzie często łączy się pracę z wypoczynkiem.
  • Komputer dla pracownika do pracy w domu
  • Kupony na lunch (w barze, restauracji) są wydawane pracownikom firm, które nie prowadzą bufetów ani stołówek. Są one popularne w firmach finansowych, prawniczych i reklamowych.
  • Lekcje języka: organizowane lub refundowane przez firmę.
  • Miejsce parkingowe to kwestia zarówno wygody, jak i prestiżu. Jest to niezwykle ważne, jeśli firma znajduje się na przykład w ruchliwym centrum miasta.
  • Wynajęte mieszkanie to bardzo popularny bonus, choć nie zawsze oznacza to samo. Dla prezesa zagranicznej korporacji będzie to willa o powierzchni 300 metrów kwadratowych w modnej miejscowości, dla posła będzie to miejsce w hotelu poselskim lub zwrot kosztów wynajmu mieszkania, dla asystenta na uczelni będzie to pokój w hotelu asystenckim,
  • Dodatek mundurowy – jest to roczny dodatek dla policjantów, żołnierzy, strażaków, leśników i wszystkich innych osób, które noszą mundur na służbie. W teorii są to pieniądze na uszycie nowego munduru, w praktyce niewiele osób szyje mundur co roku,
  • Notebook to przenośny komputer. Otrzymują go głównie kierownicy wyższego szczebla oraz osoby, które potrzebują go w pracy, np. z powodu podróży,
  • Opieka medyczna – wiele firm prywatnych wykupuje dla swoich pracowników opcje prywatnej opieki medycznej na zasadzie ryczałtu,
  • Samochód służbowy: jego wartość zależy od poziomu stanowiska, czasami jest niezbędny do wykonywania pracy (np. dla przedstawicieli handlowych),
  • Opłacanie czesnego w całości lub częściowy zwrot kosztów – to bardzo popularny sposób motywowania pracowników, zwłaszcza młodych, którzy muszą się jeszcze wiele nauczyć. Ważne jest, aby zwracać uwagę na to, czy pracownik jest wykształcony w swojej dziedzinie i na to, co robi w pracy,
  • Towary firmy są przekazywane pracownikom za darmo lub z rabatem. Jest to bardzo powszechna praktyka w wielu firmach.
  • Szkolenie: jest powszechnie lubiane zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Tym pierwszym dają coraz lepiej wyszkolonego pracownika, tym drugim – chwilę oddechu i nowe kwalifikacje, które podnoszą ich wartość na rynku pracy. Szkolenie menedżerów przedstawiono w tabeli 8.

 Tabela 8. Rodzaje szkoleń i udział w nich badanych menedżerów w latach 1994-95 (w %)

Lp. Rodzaj szkolenia Razem Sektor
NFI Stan Spółdzielnia Prywatna
1 Studia podyplomowe od kierownictwa 14

 

 12

 

 18

 

 3

 

 16

 
2 Konferencje naukowe i seminaria 40 51 43 29 39
3 Krótkie seminaria doskonalące w dziedzinie zarządzania 49

 

 70

 

 53

 

 50

 

 41

 
4 Kursy prowadzące do uzyskania państwowych świadectw, dyplomów 18

 

 26

 

 29

 

 18

 

 13

 
5 Jednodniowe seminaria naukowe 50 42 49 46 49
6 Kursy językowe 12 11 8 11 14
7 Praktyki i staże za granicą 5 5 8 5 5

Źródło: Bogdan Wawrzyniak (1996, s.14)

  • Tanie pożyczki i kredyty: są udzielane głównie na cele mieszkaniowe.
  • Telefon komórkowy jest tak powszechny, że przestał być bonusem samym w sobie. Dziś od pracodawców oczekuje się, że kupią nowoczesny model i nie będą ograniczać wydatków.
  • Ubezpieczenie jest również dość popularnym bonusem. Są to indywidualne lub grupowe polisy na życie lub tańsze ubezpieczenia NW. Nowością jest udział w trzecim filarze reformy emerytalnej.
  • Wczasy „pod gruszą” to system tanich wczasów w zakładowym ośrodku wypoczynkowym lub dofinansowania indywidualnych wczasów pracownika i jego rodziny. Stosowane są głównie w firmach państwowych.

Ważne jest, aby zrozumieć, że w zależności od stanowiska, aby spełnić swój cel, należy zastosować różne motywatory.

Half, R. (1993). Jak znaleźć, zatrudnić i zatrzymać najlepszych pracowników, Wyd. Nauka i technika, Warszawa.

Wawrzyniak B. (1996). Odnawianie kapitału, czyli o edukacji polskich menedżerów, w: Rzeczpospolita, nr 83.

Pozapłacowe środki pobudzania motywacji

5/5 - (3 votes)

Problematyka motywacji jest przedmiotem badań naukowych, które zaowocowały wieloma koncepcjami dotyczącymi tego zagadnienia. Odpowiedzi na pytanie: co zrobić, aby zachęcić pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy, poszukiwali i nadal poszukują przedstawiciele wielu dyscyplin naukowych. Najbardziej znane koncepcje motywacji zostały przedstawione poniżej.

Operowanie pieniędzmi oznacza kupowanie motywacji, zaś jej kształtowanie wymaga dobrego wynagrodzenia i tworzenia takiej sytuacji pracy, w której naturalna skłonność ludzi do dobrej roboty mogłaby się ujawnić, rozwinąć i utrwalić13. Oznacza to, że umiejętna polityka płacowa jest jednym z najbardziej efektywnych narzędzi motywowania, ale bez skutecznego jej wsparcia motywatorami komplementarnymi może być mało skuteczna. Dlatego dobry menedżer nie powinien ograniczać się do kupowania motywacji, lecz powinien ją kształtować i pobudzać tworząc warunki partnerstwa i kooperacji, w których ludzie będą pracować chętnie dla organizacji, mając na względzie własne dobro.

Pozapłacowe środki pobudzania motywacji stanowią istotny element w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ponieważ oprócz wynagrodzenia materialnego, pracownicy oczekują również innych form uznania i motywacji, które wpływają na ich satysfakcję i zaangażowanie. Odpowiednie wdrożenie takich działań może znacząco poprawić atmosferę w pracy, a także zmniejszyć rotację pracowników i podnieść ich efektywność.

Jednym z kluczowych pozapłacowych czynników motywujących jest uznanie i docenienie wysiłków pracownika. Regularne wyrażanie pozytywnej opinii na temat osiągnięć, szczególnie w obecności współpracowników, buduje poczucie wartości i wpływa na morale zespołu. Może to przyjąć formę pochwał, wyróżnień, a także nagród związanych z osiągnięciami, takich jak tytuły pracownika miesiąca czy wzmocnienia pozytywnej postawy w ramach programów lojalnościowych. Zaspokaja to potrzebę uznania, co jest silnym czynnikiem motywującym, ponieważ daje pracownikom poczucie, że ich wysiłek jest dostrzegany i szanowany.

Rozwój zawodowy to kolejny obszar, który skutecznie pobudza motywację. Pracownicy, którzy mają szansę na zdobycie nowych umiejętności i rozwój w swojej roli, czują się bardziej wartościowi i zmotywowani do dalszej pracy. Szkolenia, warsztaty, kursy, a także możliwość awansu lub przekwalifikowania się w ramach organizacji stwarzają pracownikom przestrzeń do rozwoju kariery. Tego rodzaju inwestycja w kompetencje daje poczucie, że firma dba o ich przyszłość zawodową, co pozytywnie wpływa na motywację.

Elastyczność w zakresie organizacji pracy również stanowi istotny element motywacyjny. Możliwość samodzielnego zarządzania czasem pracy, takie jak elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej, pozwala pracownikom lepiej dostosować życie zawodowe do osobistego. To z kolei zwiększa satysfakcję z pracy, a także sprzyja lepszej koncentracji i wydajności. Elastyczność daje pracownikom poczucie większej kontroli nad ich czasem, co zmniejsza stres i poprawia równowagę między pracą a życiem prywatnym.

Kultura organizacyjna i atmosfera pracy odgrywają ogromną rolę w motywacji pozapłacowej. Tworzenie przyjaznego i wspierającego środowiska, w którym panuje otwarta komunikacja, zaufanie oraz współpraca między pracownikami, sprzyja ich zaangażowaniu. Kultura organizacyjna, która promuje integrację, docenia różnorodność oraz wspiera inicjatywy pracowników, sprawia, że ludzie czują się częścią większego celu i chętniej angażują się w codzienną pracę. Dobre relacje z współpracownikami, otwartość na sugestie oraz tworzenie zespołowego ducha wzmacniają motywację i pozytywnie wpływają na atmosferę w miejscu pracy.

Wsparcie zdrowia i dobrego samopoczucia to kolejny ważny element pozapłacowy. Programy zdrowotne, karty sportowe, możliwość skorzystania z różnorodnych aktywności fizycznych lub relaksacyjnych, jak np. masaże czy programy wellness, mogą pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresem, poprawie kondycji fizycznej i psychicznej. Kiedy firma dba o zdrowie swoich pracowników, ci czują się doceniani i zmotywowani, ponieważ widzą, że ich dobrostan jest równie ważny jak ich efektywność zawodowa.

Innym pozapłacowym środkiem motywacji jest umożliwienie pracownikom większej autonomii w podejmowaniu decyzji oraz angażowanie ich w procesy decyzyjne. Pracownicy, którzy mają wpływ na to, jak organizacja działa lub jak są realizowane ich zadania, czują większą odpowiedzialność za wyniki pracy i są bardziej zaangażowani. Udział w projektach, podejmowanie decyzji na poziomie operacyjnym czy posiadanie przestrzeni na własną inicjatywę daje poczucie, że ich opinie i pomysły mają wartość. Tego rodzaju autonomię można wspierać poprzez delegowanie zadań oraz odpowiedzialności, które są zgodne z kompetencjami i oczekiwaniami pracowników.

Nagrody pozapłacowe, takie jak vouchery, wyjazdy integracyjne, czy bilety na wydarzenia kulturalne, to również skuteczne narzędzie motywacyjne. Tego rodzaju formy gratyfikacji pozwalają pracownikom poczuć się wyróżnionymi, a także oferują im możliwość relaksu i odpoczynku od codziennych obowiązków zawodowych. Tego typu nagrody pozwalają także na integrację pracowników i budowanie pozytywnych relacji wewnątrz zespołów.

Pozapłacowe środki motywacyjne mają ogromne znaczenie dla efektywności organizacji. Poprzez zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju, docenienie ich wysiłków, stworzenie elastycznego środowiska pracy oraz dbałość o ich zdrowie i dobre samopoczucie, organizacje mogą znacząco podnieść poziom motywacji, zaangażowania i satysfakcji w pracy. Dbałość o takie elementy pozytywnie wpływa na atmosferę w firmie, a także przyczynia się do wyższej wydajności i lojalności pracowników.

Przypisy do rozdziału pierwszego

1. Koźmiński A., Piotrowski W.: „Zarządzanie – teoria i praktyka” Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 261

2. Gick A., Tarczyńska M.: „Motywowanie pracowników”, Polskie  Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999., s. 35

3. Girffin R.: “Podstawy zarządzania organizacjami”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996r., s.469-480

4.   Penc Gick A., Tarczyńska M.: „Motywowanie pracowników”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999., s. 37

5. Girffin R.: “Podstawy zarządzania organizacjami”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996r., s.474

6. Grzybowski M.: „Personel z motywem”, „Życie gospodarcze” 1997, nr 30, s. III

7. Penc J.: „Skuteczne zarządzanie organizacją”, Wyższa Szkoła Marketingu i Biznesu, Łódź 1999, s.210

8. Griffin R.: “Podstawy zarządzania organizacjami”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s.476