prace

Biorąc pod uwagę cały szereg nowych, często niezwykle delikatnych i złożonych funkcji jakie powinno realizować obecnie kierownictwo HR, nasuwa się refleksja, że być może nadchodzący wiek uczyni z dyrektorów personalnych „szare eminencje” organizacji.

Wchodząc w XXI wiek nie można już patrzeć na zarządzanie personelem jedynie przez pryzmat administracji kadrowej. Równolegle do ciągłego przekształcania się i rozwoju tradycyjnych funkcji w przedsiębiorstwie, również i w tym obszarze dokonuje się wiele zmian. Obserwując trendy praktyki zarządzania biznesem można by nawet pokusić się o stwierdzenie, że zarządzanie potencjałem ludzkim jest obecnie dziedziną po pierwsze najbujniej kwitnącą i po drugie tematem coraz bardziej przenikającym do wszystkich pozostałych obszarów takich jak marketing, sprzedaż, produkcja, czy nawet finanse. Dziś zarządzanie personelem odgrywa znacznie więcej ról w organizacji, a Dyrektor Personalny w nowoczesnej firmie jest strategicznym partnerem w biznesie. Bez strategicznego podejścia do ZZL niezwykle trudno uzyskać przewagę konkurencyjną

Stwierdzenia, niezwykle modne w ostatnich czasach, o tym, że najważniejszym zasobem firmy są jej ludzie, że inwestowanie w rozwój kadry i to nie tylko najwyższych szczebli jest podstawą rozwoju firmy, nie są jedynie nowocześnie brzmiącymi sloganami. Niestety w praktyce biznesu często funkcjonują jedynie w takim rozumieniu, a nawet jeżeli przenikają do świadomości głównych decydentów, brak często narzędzi do praktycznego wykorzystania tej wiedzy. Co tak naprawdę przyczyniło się do zmiany podejścia do potencjału ludzkiego i dlaczego nagle nie wystarczy administrować kadrami ? Co sprawia, że kapitał ludzki stał się aż tak strategiczny ? Oczywiście w dużej mierze winowajcami tej ewolucji są jak zwykle: postępująca globalizacja biznesu i przyspieszenie. One powodują, z punktu widzenia strategii, wzrost znaczenia takich czynników jak elastyczność wobec zmian, czy szukanie innych źródeł przewagi konkurencyjnej niż technologia i kapitał finansowy.

Zmiany, zmiany, zmiany

Zgodnie ze stwierdzeniem, że „jedyną niezmienną rzeczą w dzisiejszych czasach jest ciągłość zmian”, nowoczesne zarządzanie personelem jest obecne wszędzie, ponieważ nie zależnie od modelu wprowadzania, czy zarządzania zmianą, stosowanego przez kierownictwo danej firmy, zawsze sprawdza się ogólna zasada: „aby z sukcesem wprowadzić jakąkolwiek zmianę, trzeba pozyskać do niej ludzi, bo to oni będą zarówno jej realizatorami jak i w dużej mierze przedmiotem”. Jedną z nowych ról dla pionów personalnych jest więc funkcja katalizatora przeobrażeń niezbędnych dla przetrwania i rozwoju firmy. Kluczowe jest bowiem odpowiednie propagowanie niezbędnych przekształceń przed ich uruchomieniem i odpowiednie traktowanie naturalnych oporów ludzi, których te zmiany dotyczą. Oczywiste jest to w przypadkach takich jak grupowe zwolnienia, fuzje, wprowadzanie nowej filozofii zarządzania firmą, czy procesy restrukturyzacyjne.

W takich przypadkach złe przygotowanie i traktowanie pracowników, a także ich ewentualnych reprezentacji w postaci choćby związków zawodowych, prawie zawsze kończy się dla firmy katastrofą, również w wymiarze finansowym. O tym kierownictwa firm zwykle pamiętają. Jednak również w przypadku zmian przeprowadzanych w mniejszej skali i nie tak dramatycznych, takich jak wdrażanie nowych systemów zarządzania, nowych technologii, nowej polityki sprzedażowej, czy przebudowy struktury organizacyjnej, troska o promocję tych zmian w świadomości całej załogi bywa bardzo istotna. Wydaje się, że zawsze jest to alternatywa: wprowadzać zmiany i walczyć z ewentualnymi oporami ze strony pewnych grup pracowniczych lub „zainwestować” w przygotowanie gruntu i pozyskać w pracownikach sojusznika, który ową zmianę uczyni łatwiejszą, a przez to mniej kosztowną. Nie zawsze zarządy w ten sposób myślą o koniecznych przeobrażeniach i być może dlatego jedną z nowych bardzo ważnych funkcji zarządzania personelem jest bycie mediatorem takich sytuacji.

Terapeuta organizacji

Dodatkową rolą jaką do odegrania ma nowoczesne HR jest misja powiernika i terapeuty w wielu trudnych dla pracowników sytuacjach, jakie mają miejsce w organizacji. Pojawia się tu dla przykładu niezwykle istotna kwestia asocjacji nowozatrudnionych do kultury panującej w firmie, a także coachingu jako postawy powiązanej z rozwojem kadry. Nie wystarczy dokonać rekrutacji i przydzielić zadania, należy zadbać o jak najszybszą i jak najtańszą asymilację pracowników tak, aby mogli efektywnie współrealizować cele firmy. Brak takich procesów z punktu widzenia strategii może znacząco „spowalniać” działania firmy, a przez to obniżać jej konkurencyjność. Z kolei wprowadzenie coachingu obejmującego wszystkie szczeble struktury organizacyjnej nie tylko zwiększa produktywność pracy całej załogi, ale też wybitnie poprawia wewnętrzne relacje i nieformalne kanały komunikacji. Jest to jeden z filarów, na których buduje się nowoczesną kulturę firmy.

Nowa kultura organizacyjna

Czy kultura organizacji jest istotna i na ile ? Wydaje się, że jej znaczenie jest podobne do znaczenia kultury osobistej w życiu prywatnym. Rolą nowoczesnego działu personalnego jest tworzenie struktury wewnętrznych relacji i atmosfery najbardziej właściwej do specyfiki sytuacji rynkowej danej firmy. Jednak nie zależnie od wyróżników każdej organizacji, zawsze pożądana jest wewnętrzna harmonia i porozumienie. Funkcje HR obejmują tu budowanie zaangażowania całej załogi, integrowanie partykularnych celów z misją firmy, dbanie o wzajemne zaufanie i współpracę zarówno w kontaktach podwładny – przełożony jak i między poszczególnymi wydziałami, zwyczajowo skłóconymi przeciwstawnymi interesami. W dzisiejszych czasach konkurencyjna rynkowo firma powinna być jak najbliższa modelowi zgranej drużyny piłkarskiej, gdzie wybitne jednostki tworzą idealnie zintegrowany zespół mający tylko jeden cel – wygrać. Realizując to zadanie kierownictwo pionu personalnego musi wspiąć się na wyżyny umiejętności zakładowego psychologa, negocjatora i specjalisty od public relations.

Wizerunek firmy jako pracodawcy

Bardzo ważnym elementem wizerunku firmy jest jej image na rynku pracy. Od tego jak postrzegana jest organizacja jako pracodawca, zależy przyciągnięcie najlepszych specjalistów. Ten kto ma najlepszych ludzi, ma największą szansę na szybkie uzyskanie przewagi. Oczywiście wybitnych pracowników można kupić wyższymi wynagrodzeniami i bogatymi pakietami socjalnymi. Bardzo łatwo jednak policzyć większą opłacalność inwestycji w kształtowanie odpowiedniego wizerunku. Tych samych ludzi można zdobyć takimi motywatorami jak miła atmosfera pracy, znakomita marka firmy, duże możliwości awansu i rozwoju, czy troska o satysfakcję i interesy pracowników.

Organizacje wielokulturowe

Wyzwaniem biznesu XXI wieku, który uwidocznia strategiczny wymiar zarządzania personelem jest konieczność integracji i współpracy ludzi wywodzących się z całkiem różnych kultur narodowych. W dobie globalizacji i wielkich międzynarodowych koncernów, niezwykle ważnym elementem staje się znalezienie wspólnego podłoża dla często bardzo odmiennych systemów wartości, przyzwyczajeń, a nawet animozji o charakterze nacjonalistycznym. Również tu dział personalny ma zadanie o znaczeniu być lub nie być dla organizacji.