prace

Organizacja pracy jako środek motywacji

5/5 - (2 votes)

Wzrost poziomu wykształcenia i kwalifikacji rozbudził nowe potrzeby pracowników. Już nie tylko potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa, ale również potrzeby:

  • rozwoju, tj. potrzeby wykorzystania i dalszego podnoszenia swoich kwalifikacji,
  • zmiany, wyrażającej się chęcią robienia czegoś innego tub nowego, przełamującego monotonię i znużenie,
  • odpowiedzialności, wyrażającej się w dążeniu do samodzielności i potwierdzenia swojej wartości,
  • orientacji w problemach jednostki organizacyjnej, w której pracuje (pragnie dostępu do informacji),
  • szacunku i uznania.

Potrzeby te w obecnych warunkach można wykorzystać jako podstawowe motywy działań, jako narzędzie pobudzające aktywność człowieka w procesie pracy.

Organizacja pracy może stać się źródłem motywacji wewnętrznej tylko wówczas, kiedy kierownictwo zastosuje takie formy organizacji pracy, które będą w stanie zaspokoić oczekiwania wykonawców wobec pracy, stworzyć warunki do samorealizacji, pozwolą uzyskać satysfakcję z pracy, przyczynią się do pojawienia się człowieka zadowolonego z pracy.

Współcześnie stosuje się rozmaite motywacyjne formy organizacji pracy. Ich siła motywacyjna jest różna w zależności od wieku wykonawców, płci, poziomu i rodzaju wykształcenia, doświadczenia zawodowego, pozycji zawodowej czy obowiązujących wzorców kulturowych. Niemałe znaczenie ma środowisko społeczne, z którego wywodzi się pracownik.

W odniesieniu do pracy indywidualnej możliwe są do zastosowania następujące formy organizacji pracy:

  • rotacja; job rotation,
  • poszerzanie pracy; job enlargement, wzbogacanie pracy; job enrichment.

W warunkach pracy zespołowej wzrost motywacji może dać tworzenie małych zespołów roboczych (tzw. grupowych form organizacji pracy).

Organizacja pracy jako środek motywacji odgrywa istotną rolę w zapewnianiu efektywności i zaangażowania pracowników. Właściwe zaplanowanie i uporządkowanie codziennych obowiązków, jak również stworzenie odpowiednich warunków pracy, mają ogromny wpływ na poziom motywacji pracowników. Kiedy zadania są dobrze zorganizowane, a cele jasno określone, pracownicy czują się bardziej pewni swojej roli, co zwiększa ich poczucie odpowiedzialności i zaangażowania.

Jednym z kluczowych elementów organizacji pracy jest ustalenie priorytetów i określenie realnych terminów realizacji zadań. Pracownicy, którzy mają jasno wytyczoną ścieżkę działania, wiedzą, co jest dla nich najważniejsze, a także jakie rezultaty powinny zostać osiągnięte w określonym czasie. Kiedy cele są sprecyzowane, a zadania są realistyczne, pracownicy czują się bardziej zmotywowani, ponieważ mają wyraźne punkty odniesienia, do których mogą dążyć. To pozwala uniknąć poczucia chaosu i zagubienia, które może negatywnie wpłynąć na morale i zaangażowanie.

Również delegowanie odpowiedzialności w sposób, który uwzględnia umiejętności i mocne strony pracowników, może mieć znaczący wpływ na ich motywację. Pracownicy, którzy czują, że ich umiejętności są wykorzystywane w odpowiednich zadaniach, są bardziej zmotywowani do ich realizacji. Kiedy są odpowiedzialni za projekty, w których mogą wykazać się swoimi kompetencjami, mają większą satysfakcję z pracy. Daje to im poczucie, że są cenieni i ich wkład w firmę jest istotny.

Dobre zarządzanie czasem również jest kluczowe w organizacji pracy. Pracownicy, którzy mają odpowiednio rozplanowany dzień pracy i wiedzą, kiedy mają czas na realizację konkretnych zadań, są w stanie efektywnie zarządzać swoimi obowiązkami. Brak presji związanej z niewłaściwym rozplanowaniem pracy sprawia, że pracownicy mogą skupić się na zadaniach, nie czując się przytłoczeni. Z kolei, gdy mają zapewniony czas na odpoczynek i przerwy, mogą regenerować siły, co wpływa na ich motywację do dalszego działania.

Motywacja może również wzrosnąć, gdy w organizacji pracy uwzględnione są elementy feedbacku i uznania. Regularne ocenianie postępów i udzielanie pozytywnych informacji zwrotnych sprawia, że pracownicy czują się doceniani i zauważeni. Wspieranie ich rozwoju poprzez oferowanie szkoleń, możliwości awansu lub przekazywanie nowych wyzwań także może zwiększyć ich motywację. Widząc, że firma inwestuje w ich rozwój i stwarza przestrzeń do nauki, pracownicy czują, że mają przed sobą perspektywy, co sprzyja utrzymaniu wysokiego poziomu zaangażowania.

Odpowiednia organizacja pracy także wspiera budowanie zespołowej atmosfery. Wspólna realizacja zadań, wzajemne wsparcie i komunikacja są ważnymi elementami, które wpływają na motywację. Kiedy zespół dobrze współpracuje, a poszczególni pracownicy czują się częścią większego celu, ich zaangażowanie i chęć do pracy wzrastają. Otwarta komunikacja, klarowność celów zespołowych oraz dzielenie się sukcesami mogą motywować do dalszych działań, tworząc środowisko pracy sprzyjające efektywności.

Wreszcie, elastyczność w organizacji pracy również wpływa na motywację. Pracownicy, którzy mają możliwość samodzielnego zarządzania czasem pracy, np. poprzez elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej, mogą lepiej dopasować swoje obowiązki zawodowe do życia osobistego. Ta elastyczność przekłada się na poczucie większej kontroli nad swoim czasem, co z kolei wpływa na ich motywację i satysfakcję z pracy.

Organizacja pracy jako środek motywacji ma kluczowe znaczenie dla efektywności i zaangażowania pracowników. Przez odpowiednie zaplanowanie zadań, klarowność celów, delegowanie odpowiedzialności oraz zapewnienie przestrzeni do rozwoju i odpoczynku, pracownicy czują się bardziej zmotywowani i gotowi do podejmowania wyzwań. Dobre zarządzanie czasem i elastyczność w organizacji pracy także sprzyjają wyższej motywacji i satysfakcji z wykonywanej pracy.

Wnioski z pracy Kształtowanie motywacji zachowań w nowoczesnej firmie

5/5 - (3 votes)

Koncepcje motywacji prezentowane przez przedstawicieli różnych dziedzin naukowych znajdują swoje zastosowanie w praktyce działalności nowoczesnych przedsiębiorstw. Wiele firm wykorzystuje dorobek naukowy motywując swoich pracowników w sposób kompleksowy, który nie ogranicza się jedynie do materialnego aspektu zagadnienia. Mimo to ciągle mamy do czynienia z pracownikami, których wiedza i umiejętności nie są do końca wykorzystane. Dzieje się tak dlatego, że nie istnieje jeden całościowy idealny model motywacji pracowników. Zagadnienie to, wymaga więc dalszych badań naukowych, które przyczynią się do lepszego wykorzystania twórczego potencjału człowieka.

Chcąc skutecznie oddziaływać na motywację pracowników trzeba ich nie tylko godnie i sprawiedliwie wynagradzać (co nie zawsze jest zależne od przedsiębiorstwa), ale też pobudzać do rozwoju, w pełni informować, umacniać przywiązanie do pracy i swego zakładu, a ich życiu w pracy i poza nią nadawać wartość i godność1. Trzeba przede wszystkim doskonalić ich sytuację pracy rozumianą jako całokształt cech pracy i warunków jej wykonywania, które określają położenie pracownik w przedsiębiorstwie, a więc wyznaczają sposób pełnienia przez niego roli zawodowej. Trzeba tak kształtować treść warunki stosunki pracy oraz jej organizację, aby sprzyjały one rozwojowi osobowości pracownika, osiąganiu przez niego zadowolenia i produktywnemu wykorzystaniu jego zdolności i talentu. Taki jest zresztą imperatyw nadchodzących lat: dokonującym się w naszym społeczeństwie zmianom świadomościowym i budzącym się potrzebom wyższym muszą towarzyszyć postępowe zmiany w pracy, wybiegające daleko poza jej aspekt ekonomiczny – zmiany, które zwykliśmy kojarzyć z pojęciem humanizacji pracy1.

Menedżerowie muszą więc ciągle śledzić twierdzenia i zalecenia nauki stosując je w konkretnej sytuacji działania firmy.

W dzisiejszych czasach kształtowanie motywacji zachowań pracowników jest jednym z kluczowych wyzwań, przed którymi stoją nowoczesne firmy. Wpływa ono bezpośrednio na poziom zaangażowania pracowników, efektywność pracy i osiąganie celów organizacyjnych. Istnieje wiele sposobów, aby kształtować motywację zachowań pracowników w nowoczesnej firmie. Poniżej przedstawiamy kilka najważniejszych z nich.

  1. Określenie celów organizacji i ich komunikacja Określenie celów organizacji jest kluczowe dla kształtowania motywacji pracowników. Pracownicy muszą wiedzieć, na co powinni skupić swoją energię i jakie cele organizacyjne powinni osiągnąć. Określenie celów powinno odbyć się w sposób jasny, klarowny i zrozumiały dla pracowników. Ważne jest, aby cele były realistyczne i osiągalne, co pozwoli pracownikom na poczucie spełnienia, gdy osiągną zamierzone cele.
  2. Rozwój umiejętności pracowników Nowoczesna firma powinna zapewnić pracownikom możliwości rozwoju umiejętności i kompetencji. Pracownicy chętnie uczą się nowych rzeczy, gdyż to pozwala im na rozwój kariery i zdobycie nowych umiejętności. Ważne jest, aby pracownicy mieli dostęp do szkoleń i kursów, które pozwolą im na rozwijanie swoich umiejętności, co z kolei pozytywnie wpłynie na jakość ich pracy.
  3. Motywowanie pracowników za pomocą wynagrodzenia Wynagrodzenie jest jednym z głównych czynników motywujących pracowników do pracy. Nowoczesna firma powinna oferować atrakcyjne wynagrodzenia, które będą odpowiadać wysokim standardom na rynku pracy. Oczywiście, wynagrodzenie powinno być adekwatne do zaangażowania i efektywności pracy pracownika.
  4. Zwracanie uwagi na potrzeby pracowników Nowoczesna firma powinna zwracać uwagę na potrzeby i oczekiwania pracowników. Pracownicy są bardziej zmotywowani, gdy czują się docenieni i zauważeni przez swojego pracodawcę. Dlatego warto angażować się w rozwój pracowników, zapewniać im odpowiednie warunki pracy i elastyczne godziny pracy, które pozwolą im na zgodne z życiem prywatnym planowanie czasu.
  5. Budowanie pozytywnej atmosfery w miejscu pracy Pozytywna atmosfera w miejscu pracy to kluczowy czynnik motywacyjny. Nowoczesna firma powinna zadbać o to, aby w miejscu pracy panowała dobra atmosfera, w której pracownicy będą chętnie współpracować i będą mieli poczucie, że ich praca jest doceniana. Ważne jest, aby tworzyć kulturę organizacyjną, która opiera się na szacunku, zaufaniu i otwartości na nowe pomysły.
  6. Motywowanie przez cele grupowe Cele grupowe, które są osiągane przez zespół, mogą być silnym narzędziem motywacyjnym. Pracownicy, którzy pracują w zespole, chętniej współpracują i pomagają sobie nawzajem w osiągnięciu celów. Cele grupowe mogą być też bardziej motywujące, gdyż osiągnięcie ich wymaga wspólnych wysiłków całego zespołu.
  7. Znaczące cele i misje organizacji Nowoczesna firma powinna dążyć do wyznaczenia znaczących celów i misji organizacji, które będą miały wpływ na społeczność i otoczenie firmy. Pracownicy, którzy czują, że ich praca ma znaczenie dla społeczeństwa, są bardziej zmotywowani do pracy. Wyznaczenie znaczących celów może również pozytywnie wpłynąć na wizerunek organizacji i przyciągnąć do niej ludzi, którzy podzielają te wartości.

Podsumowanie

Kształtowanie motywacji zachowań pracowników w nowoczesnej firmie to kluczowy element budowania sukcesu organizacji. Firmy powinny zadbać o to, aby ich pracownicy mieli jasno określone cele, mieli możliwości rozwoju, otrzymywali atrakcyjne wynagrodzenie, byli doceniani i mieli poczucie, że ich praca ma znaczenie dla społeczeństwa. Ważne jest również, aby firma dbała o pozytywną atmosferę w miejscu pracy oraz o to, aby pracownicy pracowali w zespole i mieli cel grupowy do osiągnięcia. Ostatecznie, kształtowanie motywacji zachowań pracowników powinno być integralną częścią strategii organizacji, która ma na celu osiągnięcie sukcesu na rynku.

Przypisy

  1. Penc J.: „Motywowanie w zarządzaniu”, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Wydanie 3, Kraków 2000, s. 283

Wnioski z teorii oczekiwań

5/5 - (4 votes)

Praktyczne wnioski wynikające z teorii oczekiwań dla kierowników i organizacji według Nadlera i Lawlera przedstawia poniższa tabela.

Tabela 1 Wnioski z teorii oczekiwań

Wnioski dla kierowników Wnioski dla organizacji
1. Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych

2. Wyznaczyć pożądany poziom

efektywności i zapewnić jego osiągalność

3. Wiązać nagrody z efektywnością

4. Analizować czynniki mogące

przeciwdziałać skuteczności nagrody

5. Zapewnić odpowiedniość nagrody.

 1. Organizacje dostają zwykle to, co nagradzają, a nie to czego chcą

2. Można spowodować, że praca z istoty będzie przynosić wewnętrzne

zadowolenie

3.Ważną rolę w procesie motywacji

odgrywa bezpośredni przełożony.

Źródło: J.A.F Stoner, ,Ch. Wankel “Kierowanie”, PWE, Warszawa 1996, s. 365.

Teoria oczekiwań jest jednym z najważniejszych modeli motywacji opracowanych przez Victora Vrooma w latach 60. XX wieku. Według tej teorii, motywacja pracowników zależy od trzech czynników: oczekiwań, instrumentacji i wartości. Oczekiwania dotyczą wiary w to, że wysiłek podejmowany przez pracownika przyniesie pożądane wyniki. Instrumentacja odnosi się do przekonania, że pracownik ma narzędzia i umiejętności do osiągnięcia pożądanych wyników. Wartości dotyczą oceny wartości pożądanych wyników i związanych z nimi nagród.

Z teorii oczekiwań wynikają liczne wnioski, które mogą być przydatne dla organizacji i menedżerów w motywowaniu pracowników. Jednym z głównych wniosków jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy wierzą, że ich wysiłki przyniosą pożądane wyniki. Dlatego też organizacje powinny zapewnić pracownikom jasne cele i oczekiwania dotyczące ich pracy, a także udzielać im informacji zwrotnych na temat ich wyników. Dzięki temu pracownicy mają jasny cel do osiągnięcia i wiedzą, jakie wyniki są pożądane.

Kolejnym wnioskiem z teorii oczekiwań jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy wierzą, że mają umiejętności i narzędzia do osiągnięcia pożądanych wyników. Dlatego też organizacje powinny zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia i narzędzia, aby umożliwić im osiągnięcie pożądanych wyników. Ponadto, organizacje powinny zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, aby umożliwić im osiągnięcie pożądanych wyników.

Innym ważnym wnioskiem z teorii oczekiwań jest to, że pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w pracę, gdy postrzegają nagrody jako wartościowe. Dlatego też organizacje powinny zapewnić odpowiednie systemy wynagradzania i nagradzania, aby motywować pracowników do osiągania pożądanych wyników. Nagrody powinny być związane z pożądanymi wynikami i powinny być postrzegane jako wartościowe przez pracowników.

Ostatecznie, jednym z najważniejszych wniosków z teorii oczekiwań jest to, że motywacja pracowników zależy od ich własnych wewnętrznych przekonań i oczekiwań. Dlatego też menedżerowie powinni zachęcać pracowników do samodzielnego planowania swojej pracy i wyznaczania celów. Pracownicy, którzy są zaangażowani w proces planowania i podejmowania decyzji, są bardziej skłonni do angażowania się w pracę i do osiągania pożądanych wyników.

Wnioski z teorii oczekiwań mają zastosowanie w różnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak rekrutacja, selekcja, szkolenia i rozwój pracowników, wynagradzanie i motywowanie pracowników, a także w tworzeniu korzystnego środowiska pracy. Dlatego też menedżerowie i specjaliści z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi powinni znać teorię oczekiwań i umieć ją stosować w praktyce.

Przykładowo, jeśli organizacja chce zatrudnić nowych pracowników, powinna jasno określić wymagania dotyczące stanowiska i oczekiwania dotyczące pracy. W czasie rekrutacji należy wyjaśnić, jakie cele i wyniki pracy są pożądane oraz jakie są narzędzia i umiejętności potrzebne do ich osiągnięcia. Przy podejmowaniu decyzji o wynagradzaniu pracowników, należy pamiętać, że nagrody muszą być postrzegane jako wartościowe i adekwatne do pożądanych wyników. W czasie szkoleń i rozwoju pracowników, należy zwrócić uwagę na rozwijanie umiejętności i narzędzi potrzebnych do osiągania pożądanych wyników.

Podsumowując, teoria oczekiwań stanowi ważny model motywacji, który może pomóc organizacjom w zrozumieniu i motywowaniu pracowników. Wnioski z teorii oczekiwań wskazują, że kluczowe są jasne cele i oczekiwania, odpowiednie narzędzia i umiejętności, a także wartościowe i adekwatne nagrody. Wdrożenie tych wniosków w praktyce może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania i wydajności pracowników, a także do poprawy wyników organizacji.

Rotacja pracy

5/5 - (3 votes)

Rotacja pracy (przemienność czynności) polega na przeprowadzanej w sposób cykliczny zmianie zadań, które wykonują pracownicy (np. co kilka godzin, dni, tygodni, co miesiąc). Rotacja pracy może być realizowana w dwóch formach:

  • jako zmiana operacji (stanowisk) z zachowaniem swojego rodzaju pracy przez pracowników,
  • jako zmiana typu czynności – to będzie np. przejście od podstawowych czynności do czynności pomocniczych.

W teorii zarządzania rotacja pracy stanowiła pierwszą próbę wykorzystania organizacji jako źródła motywacji wewnętrznej. Była reakcją na negatywne skutki daleko posuniętej specjalizacji pracy. Jej celem natomiast było ograniczenie znużenia oraz zniechęcenia pracą21.

Rotacja jako forma organizacji pracy nie jest jednoznacznie oceniana. Niektórzy z praktyków uważają, że nie ma ona wpływu na kształtowanie się prawdziwej motywacji do pracy. Twierdzą, iż jest to tylko zmiana jednej czynności niemotywującej na inną również niemotywującą czynność, co prowadzi do przeciążenia pracą i zupełnie nie stwarza możliwości rozwoju osobowości. Rotacja pracy zaspokaja tylko nieliczną grupę potrzeb22.

Jednak rotacja nie budzi sprzeciwu oraz jest powszechnie stosowana w przemys­łach wymagających ciężkiej pracy fizycznej lub pracy odbywającej się w trudnych warunkach. Stosunkowo łatwo wprowadza się ją tam, gdzie, trudności robót, warunki pracy na stanowiskach są jednakowe lub Jest akceptowana również przez pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych narażonych na zakłócenia, pozwala, bowiem podnieść jej zdolność adaptacyjną, pełni rolę swoistej „szczepionki” uodpor­niającej, ułatwiającej przystosowanie do zakłóceń (do zmian)23.

Rotacja pracy to proces, w którym pracownicy są przesuwani z jednego stanowiska na inne w ramach organizacji. Rotacja pracy może być planowana lub nieplanowana i może dotyczyć jednego pracownika lub grupy pracowników. Rotacja pracy może być stosowana z różnych powodów, w tym dla zwiększenia zaangażowania pracowników, zwiększenia ich elastyczności i wszechstronności, a także dla redukcji kosztów.

Istnieją różne formy rotacji pracy, w tym rotacja w pionie, rotacja w poziomie, rotacja sezonowa i rotacja międzynarodowa. Rotacja w pionie polega na przesuwaniu pracowników na różne stanowiska w ramach jednego działu lub sekcji organizacyjnej. Rotacja w poziomie polega na przesuwaniu pracowników na różne stanowiska na tym samym poziomie hierarchii organizacyjnej. Rotacja sezonowa odnosi się do przesuwania pracowników na stanowiska, które są związane z określonymi sezonami lub okresami w roku. Natomiast rotacja międzynarodowa odnosi się do przesuwania pracowników między oddziałami lub filiami organizacji w różnych krajach.

Rotacja pracy może przynieść wiele korzyści dla organizacji i pracowników. Przede wszystkim, rotacja pracy może przyczynić się do zwiększenia elastyczności i wszechstronności pracowników, co może przyczynić się do poprawy wydajności i jakości pracy. Dzięki rotacji pracy pracownicy mają również możliwość zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia, co przyczynia się do ich rozwoju zawodowego i osobistego. Rotacja pracy może również przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników, ponieważ zapewnia ona większą różnorodność i ciekawość w pracy.

Jednym z najważniejszych powodów, dla których organizacje stosują rotację pracy, jest redukcja kosztów. Rotacja pracy może pomóc w zminimalizowaniu kosztów związanych z przeszkoleniem pracowników na różne stanowiska, a także w zapobieganiu przeciążeniu pracowników. Rotacja pracy może również pomóc w redukcji absencji pracowników i fluktuacji, co przyczynia się do poprawy stabilności organizacji.

Jednak rotacja pracy może również wiązać się z pewnymi wyzwaniami. Jednym z najważniejszych wyzwań jest zapewnienie, że rotacja pracy nie wpłynie negatywnie na jakość i efektywność pracy pracowników. Rotacja pracy może również prowadzić do niezadowolenia pracowników, szczególnie jeśli jest ona nieplanowana lub niezgodna z ich preferencjami i umiejętnościami.

Podsumowując, rotacja pracy jest ważnym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi i może przyczynić się do poprawy wydajności i jakości pracy, a także do zwiększenia zaangażowania pracowników. Rotacja pracy może również pomóc w redukcji kosztów związanych z przeszkoleniem pracowników i w zapobieganiu przeciążeniu pracowników. Jednak rotacja pracy może wiązać się z pewnymi wyzwaniami, takimi jak zapewnienie, że rotacja pracy nie wpłynie negatywnie na jakość i efektywność pracy pracowników oraz że jest zgodna z ich preferencjami i umiejętnościami.

Dlatego też organizacje, które chcą wprowadzić rotację pracy, powinny przeprowadzić staranne planowanie i odpowiednio przygotować pracowników na zmiany w ich stanowiskach. Powinny również monitorować skutki rotacji pracy i regularnie zbierać informacje zwrotne od pracowników, aby dostosować rotację pracy do ich potrzeb i preferencji.

Oprócz rotacji pracy, organizacje mogą stosować inne metody zarządzania zasobami ludzkimi, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i poprawić ich wydajność. Mogą to być na przykład programy szkoleniowe i rozwojowe, rotacja stanowisk, inicjatywy angażujące pracowników w podejmowanie decyzji czy systemy wynagradzania oparte na wynikach. Wszystkie te metody mają na celu zwiększenie zaangażowania pracowników, co przyczynia się do poprawy wydajności i jakości pracy, a także do zwiększenia zadowolenia pracowników z pracy i ich lojalności wobec organizacji.

Wnioskiem jest to, że rotacja pracy może przynieść wiele korzyści organizacjom i pracownikom, ale wymaga odpowiedniego planowania i zarządzania, aby uniknąć negatywnych skutków dla pracowników i organizacji. Pracownicy, którzy są zaangażowani i mają możliwość zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia, są bardziej skłonni do angażowania się w rozwój organizacji i osiągania jej celów. Dlatego organizacje powinny regularnie przeglądać swoje strategie zarządzania zasobami ludzkimi i dostosowywać je do zmieniających się potrzeb pracowników i organizacji.

[21] Moskalewicz P.: „Polska lista bonusów”, „Gazeta Wyborcza”, „Gazeta Praca” nr 43 (231), 18 października 1999

[22] Penc J.: „Leksykon biznesu”, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1997

[23] Penc J. „Motywowanie w zarządzaniu”, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Wydanie 3, Kraków 2000

Awans jako środek motywacji

5/5 - (4 votes)

Awans to jeden z najważniejszych i najbardziej skutecznych sposobów motywowania pracowników. Warunkiem skuteczności tego środka motywacji jest jednak zgoda przesuwanego na wyższe stanowisko pracownika na objęcie tej nowej funkcji. Gdy jest on spełniony, awans zaspokaja potrzebę uznania i korzystnej samooceny. Wiąże się to bezpośrednio z faktem, iż tak umotywowany pracownik ma większą wiarę we własne siły, jest przekonany o własnej wartości, ma wzmocnione poczucie godności osobistej i chęć osiągania lepszych wyników. Awans umożliwia także dostęp do wyższych wartości i podniesienie poziomu życia.

Czym kierują się pracodawcy przesuwając danego pracownika na wyższe stanowisko? Stosowane kryteria awansu służą za wykładniki stylu pracy kadry kierowniczej i funkcjonowania zakładów15.

Kryteria awansu wpływają w sposób niejednokrotnie decydujący na atmosferę w środowisku pracy, na postawę pracowników wobec pracy oraz poglądy i postawy wobec otaczającej ich rzeczywistości16.

Podstawą prawidłowego awansu są osiągane przez pracownika rezultaty – jakość pracy oraz doskonalenie posiadanych kwalifikacji. Jego efektem jest zwiększony zapał pracownika, doskonalenie umiejętności i stawianie sobie i innym wyższych wymagań. Sprawiedliwy awans – pozytywnie oceniany również przez innych pracowników – wzmacnia również ich motywację. Natomiast gdy awans jest oceniany negatywnie przez pracowników, ich morale maleje, odbiera chęć do pracy, inicjatywy i angażowania się w sprawy zakładu, osłabia więzi grupowe, nasila poczucie krzywdy, powoduje przygnębienie, frustrację, a także nasila dążenie do zmiany pracy. U niektórych pracowników nasila też skłonność do schlebiania osobom na wyższych stanowiskach, aby w ten sposób zapewnić sobie upragniony awans. Deformuje to ich osobowość, w znacznym stopniu ogranicza ambicje o zdolności do kreatywnego działania17.

Awans powinien być jednym z najważniejszych narzędzi kierowania załogą, najskuteczniejszym środkiem wyzwalającym zdolności i wysiłek pracownika, cennym instrumentem kształtowania właściwego stosunku do pracy i postawy obywatelskiej, podstawowym środkiem wzmacniającym więź pracownika z zakładem i integrację społeczną18.

Jeśli awans ma spełniać w naszych przedsiębiorstwach skuteczną rolę motywacyjną, konieczne jest prowadzenie autentycznej polityki awansowania, opartej na zdrowych, sprawdzonych zasadach, które otwierają szanse awansu przede wszystkim pracownikom kreatywnym, uzdolnionym i osiągającym nieprzeciętne wyniki w swojej pracy19.

Zgodnie z propozycją M. Kabaja, zasady te można sformułować następująco20:

  • należy ustalić ścisłe kryteria awansowania na określone stanowiska,
  • kryteria te powinny być sformułowane w regulaminie pracowniczym i podane wszystkim do wiadomości,
  • trzeba je stosować konsekwentnie i w sposób jawny,
  • wykorzystanie tych kryteriów musi podlegać społecznej kontroli,
  • kryteria powinny być stabilne w długich okresach, nowe kierownictwo zakładu nie może ich zmieniać.

Powyższe zasady, przy właściwym doborze kadry i regularnej ocenie wszystkich pracowników, zastosowane w praktyce przyniosą efekt w postaci klarownej i jasnej polityki obsady stanowisk w przedsiębiorstwie. Powinno to stworzyć dobrą atmosferę pracy, brak niedomówień i poczucia niesprawiedliwości.

15. Sarapata A.: „O zadowoleniu i niezadowoleniu z pracy”, Warszawa 1977, s.50

16. Penc J.: „Motywowanie w zarządzaniu”, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Wydanie 3, Kraków 2000, s. 241-242

17. Kowalewski S.: „Przełożony – podwładny w świetle teorii organizacji”, Warszawa 1984, s.99

18. Sarapata A.: „O zadowoleniu i niezadowoleniu z pracy”, Warszawa 1977, s.56

19. Penc J.: „Motywowanie w zarządzaniu”, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Wydanie 3, Kraków 2000, s. 244

20. Kabaj M.: „System polityki kadrowej”, w: „Ekonomika pracy”, praca zbiorowa pod redakcją A. Sajkiewicz, Warszawa 1977, s.105-106