Według encyklopedii PWN motywacja to „proces regulacji umysłowej, który energetyzuje zachowanie i ukierunkowuje je na osiągnięcie celu; także stosunkowo stabilna skłonność (pęd) do podejmowania działań nakierowanych na określony cel; może być świadomy lub nieświadomy. Ważne jest, aby zrozumieć, że każdy czegoś oczekuje, odczuwa potrzebę, wierzy, że osiągnie to określony efekt (namacalny lub niematerialny) lub uniknie niepożądanego zachowania. Poziom motywacji będzie zależał od:
- poziom gotowości do osiągnięcia celu, do otrzymania nagrody – czyli z pilności potrzeby,
- ocena prawdopodobieństwa, że to zachowanie doprowadzi do celu (lub oceni zachowanie),
- wiara w możliwość satysfakcjonującej realizacji tego zachowania.
Istnieje sześć klasycznych pojęć związanych z pojęciem motywacji:
- potrzeba: ludzie będą działać w celu zaspokojenia tej potrzeby,
- akceptacja zadań: znacznie lepsze wyniki można osiągnąć, jeśli główne zadania: konkretne, złożone, osiągalne (rzeczywiste), sprawiedliwe,
zostały uzgodnione z osobą, która ma wykonać to zadanie, dotyczą zadań, które zostały pozytywnie rozwiązane w przeszłości, dają poczucie sukcesu po zakończeniu, - wzmocnienie: już osiągnięty sukces zachęci do powtórzenia pewnych zachowań, gdy taka propozycja zostanie złożona,
- oczekiwany rezultat: ludzie zmieniają swoje zachowanie, gdy są pewni, że przyniesie im to wielką nagrodę,
- oczekiwania skuteczności: osoba jest bardziej skuteczna w swoich działaniach, gdy wierzy w swoje umiejętności,
- przyczynowość: osoba jest bardziej skłonna powtórzyć zachowanie, które przyniosło jej sukces, jeśli kojarzy to zachowanie z poprzednim sukcesem lub porażką.
W praktyce skuteczność jednostek zależy od tego, czy wkładają dużo wysiłku w zarządzanie zadaniami, które mają do wykonania. Tutaj należy założyć, że osoby te posiadają niezbędne zasoby materialne (materiały, narzędzia) lub rozumieją cele pracy, czy pracownik posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności, czy dobrze się czuje. Zależności te ilustruje rys. 1.
Rys. 1. Model skonsolidowany motywacji
Źródło: Gick, Tarczyńska (1999).
Tak więc z rysunek 1 pokazuje, że pracownika motywują czynniki motywacyjne, których źródłem są jego:
- potrzeby osobiste – potrzeby
- oczekiwania osobiste – oczekiwania wyników
- praca – akceptacja zadań
- umiejętności osobiste – oczekiwania wydajności
- osiąganie dobrych wyników – wzmocnienie
- zrozumienie własnej skuteczności lub związku funkcjonalno-przyczynowego
Istnieje wiele koncepcji i teorii motywacji. W nauce o organizacji i zarządzaniu można podzielić na trzy poglądy na motywację (Serafin, 1996):
Teorie treści: teorie te próbują odpowiedzieć na pytanie: jakie potrzeby ludzie chcą zaspokajać w pracy i poprzez pracę? Co sprawia, że działają? Teorie te opierają się na założeniu, że ludzie mają swoje wewnętrzne potrzeby, a motywacją jest ich zaspokajanie lub ograniczanie. Przedstawicielami tej koncepcji są: A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg, J.W. Atkinson, D. McClelland, C.P. Alderfer.
teorie procesów: teorie te określają, w jaki sposób i do jakich celów motywuje się ludzi. Podstawą jest tu teoria oczekiwań, czyli badanie tego, czego człowiek oczekuje w wyniku swojego zachowania. Z drugiej strony zachowanie ludzi według tej teorii zależy od pożądanych wartości, które człowiek może osiągnąć poprzez pracę. Przedstawicielami tej grupy są: W.H. Vum (twórca teorii opartej na hierarchii wartości) oraz badacze, którzy rozwinęli jego teorię – LV Porter i E. Lawler.
Teorie wzmocnienia: Znane również jako teorie pozytywnego wzmocnienia lub modyfikacji zachowania, zakładają, że ludzie robią to, co robią, ponieważ nauczyli się tego w przeszłości (zachowanie może być związane z przyjemne lub nieprzyjemne konsekwencje). Założycielem tej teorii jest BF Skinner.
Praca będzie konsekwentnie opisywać powyższe teorie motywacji, a także ich zastosowanie do motywowania pracowników w przedsiębiorstwie.