Zarządzanie. Prace mgr z zarządzania i inne prace z zarządzania

Aby wynagrodzenia pracowników motywowały ich do efektywnej pracy bądź określonych zachowań, konieczne jest ich właściwe kształtowanie. Należy wziąć pod uwagę rodzaj realizowanej pracy, to jest jej stopień trudności, złożoności, odpowiedzialności i warunków, w jakich jest wykonywana. Niektórzy autorzy dodaj ą tu również potrzebne kwalifikacje i umiejętności (por. Jasiński, 1998; Kostera, 2000). Do zasad kształtowania wynagrodzeń zaliczyć należy również zasadę płacenia według kryteriów rynkowych. Bierze się tu pod uwagę wartość pracy na rynku (którą kształtuje relacja między popytem a podażą na dana pracę). Wyznaczniki płacy zasadniczej pokazuje Rys. 2.2.

Rys. 2.2. Wyznaczniki płacy zasadniczej

Źródło: opracowanie własne

Aby więc zapewnić związek płacy zasadniczej z pracą niezbędne jest przeprowadzenie wartościowania pracy (Jasiński, 1988). Wartościowanie pracy jest procesem analizy i oceny treści pracy w celu ustalenia jej miejsca w hierarchii różnych prac dla potrzeb wynagrodzenia (Martyniak, 1992).

Wiele jest modeli wartościowania pracy. Większość z nich nawiązuje do schematu Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwanego też schematem genewskim. Najczęściej spotykany podział to podział na metody sumaryczne i analityczne (por. Pocztowski, 1998; Gick, Tarczyńska, 1999). Metody sumaryczne polegają na rozpatrywaniu stanowiska, jako całości. Drugie natomiast są badaniem wielu szczegółowych aspektów. Wśród metod sumarycznych możemy wyróżnić: rangowanie stanowisk, porównywanie parami, klasyfikacj ę stanowisk oraz tworzenie struktur benchmarkowych. Pokazują to poniższe tabele.

Jak więc widać z Tab. 2.3. firma może sobie wybrać metodę wartościowania stanowiska pracy. Ważne jest tu tylko, by obrać jasne kryteria zrozumiałe dla zainteresowanych.

Wśród metod analitycznych wyróżniamy metodę porównywania kryteriów i metodę analityczno – punktową. Przedstawia to Tab. 2.4.

Jedną z metod analityczno-punktowych jest metoda: UMEWAP-87 i jej zweryfikowana wersja UMEWAP-95.

Różnice między metodą UMEWAP-95 a UMEWAP-87 polegają najogólniej na:

1. ograniczeniu liczby punktów w poszczególnych kryteriach elementarnych,
2. zrezygnowaniu z kryterium „obciążenie psychiczne z tytułu niskiego prestiżu pracy”,
3. zmianie definicji określających wymagania pracy w niektórych kluczach analitycznych, ułatwiających bardziej obiektywną wycenę stanowisk pracy.

Metoda UMEWAP – 87 to „Uniwersalna Metoda Wartościowania pracy”. Została wprowadzona w 1987 roku przez ministra pracy, płac i spraw socjalnych. Sama koncepcja została zaczerpnięta z gospodarki rynkowej, natomiast zawarcie w niej elementów gospodarki socjalistycznej spowodowało przeciwny efekt do zamierzonego: uniformizacj ę i hamowanie postępu. Metoda ta promowała niewłaściwe rozumienie wartości pracy – „nie decydował o niej wkład stanowiska w efekty przedsiębiorstwa, lecz głównie znoszenie uciążliwości. Pracownicy nadal nie mieli motywacji do zdobywania nowych umiejętności, podejmowania większej odpowiedzialności, a przyznawano im ekwiwalenty za uciążliwość i trudne warunki pracy”( Gick, Tarczyńska, 1998, s. 102). Schemat metody UMEWAP-87 przedstawia Tab.

Schemat metody UMEWAP-95 przedstawiono w Tab. 2.6.

Źródło: Zdzisław Jasiński, Motywowanie w przedsiębiorstwie, Warszawa 1988., s. 34.

Przedstawione w Tab. 2.5. i 2.6. metody wartościowania pracy mają charakter uniwersalny i aktualnie raczej rzadko wykorzystuje się je w wersji oryginalnej. Jest rzeczą niemożliwą skonstruowanie jednolitej metody, która byłaby równie użyteczna dla huty, fabryki mebli czy mleczarni (Martyniak, 1992) . Konieczne więc staje się korzystanie z metod odpowiednio dostosowanych do specyfiki przedsiębiorstw.

Doświadczenia praktyczne dowodzą, że metody UMEWAP-87 i UMEWAP-95 przed zastosowaniem były zmieniane. Zmiany te dotyczyły głównie (Kopertyńska, 1995):

1. eliminacji kryteriów, które w warunkach danej firmy nie maj ą istotnego znaczenia i za co w konsekwencji nie należy płacić. Mogą to być na przykład następujące kryteria: obciążenie psychiczne z tytułu niskiego prestiżu pracy, monotonia, monotypia, zręczność,
2. wprowadzenia w miejsce wyeliminowanych kryteriów innych istotnych z punktu widzenia motywacyjnego kształtowanie poziomu wynagrodzeń,
3. zmiany udziału procentowego kryteriów i zmniejszenia bądź zwiększenia wagi dla danego kryterium,
4. łączenia niektórych kryteriów, np. wykształcenie zawodowe i doświadczenie zawodowe w kryterium kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku pracy.

Zmiany o których mowa wyżej, winny doprowadzić do dostosowania kryteriów wyceny pracy do specyfiki firmy. W konsekwencji chodzi o to, aby dokonana na podstawie wybranych kryteriów wycena pracy zapewniła odpowiednie relacje płacowe w firmie i tym samym jej motywacyjny charakter.

Ponadto w aktualnych warunkach występuje duże zapotrzebowanie na metody wypracowane dla potrzeb danej firmy, uwzględniające jej uwarunkowania i charakter. Tryb prac nad wypracowaniem takiej metody obejmuje (Kopertyńska, 1996):

1. określenie kryteriów wartościowania pracy,
2. ustalenie wag (udziałów procentowych) dla wybranych stanowisk pracy,
3. opracowanie zasad przyznawania punktów,
4. weryfikację metody na podstawie wybranych stanowisk pracy .

Określenie kryteriów wartościowania pracy jak również ustalenie wag dla tych kryteriów ma istotne znaczenie z punktu widzenia kwalifikacji zawodowych i nadanie mu dużej wagi, a tym samym wysokie opłacanie prac wysokokwalifikowanych będzie motywowało pracowników do podejmowania takich prac, jak również podnoszenia poziomu kwalifikacji. Z kolei nadanie wysokiej rangi kryterium ciężkości pracy i wysokie nagradzanie prac ciężkich, motywować będzie do ich podejmowania.

Do grupy kryteriów, które niemal powszechnie stosowane są przy wycenie pracy w praktyce firm, należą:

1. kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku,
2. różnorodność prac, robót realizowanych na stanowisku
3. odpowiedzialność za kierowanie i koordynację
4. odpowiedzialność za decyzje,
5. odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne,
6. odpowiedzialność za kontakty wewnętrzne,
7. odpowiedzialność za skutki pracy,
8. wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność wymagana na stanowisku.
9. wysiłek fizyczny,
10. uciążliwość warunków pracy.

W przyjętym do wartościowania kryterium kwalifikacji uwzględnia się:

• przygotowanie teoretyczne niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku,
• uprawnienia specjalistyczne wymagane na stanowisku np. specjalizacja zawodowa, uprawnienia zawodowe itp.,
• doświadczenia praktyczne niezbędne do prawidłowego wykonywania pracy na stanowisku, to jest liczba lat pracy, która pozwala na uzupełnienie wiedzy teoretycznej wiedzą praktyczną.

Kolejne kryterium – różnorodność, zmienność prac (robót) realizowanych na stanowisku określa:

• stopień różnorodności prac, robót realizowanych na stanowisku i związanej z tym potrzeby znajomości jednego, dwóch lub więcej zawodów, specjalności bądź też wiedzy z kilku obszarów (dziedzin) merytorycznych,
• stopień zmienności (w czasie) wykonywanych prac (robót). Zmienność ta związana jest na przykład z realizacją produkcji jednostkowej bądź też z dużą zmiennością zasad, przepisów w danym obszarze.

W kryterium odpowiedzialności za kierowanie i koordynację uwzględnia się stopień złożoności pracy wynikający z wykonywania obowiązków kierowniczych. Stopień złożoności tej pracy zależy od:

• szczebla hierarchicznego stanowiska kierowniczego,
• charakteru czynności, robót, zagadnień realizowanych przez zespół,
• rozpiętości i zasięgu kierowania.

Odpowiedzialność za decyzje to kolejne kryterium, w którym uwzględnia się:

• stopień ważności podejmowanej decyzji
• stopień samodzielności w podejmowaniu decyzji i tym samym odpowiedzialności za podjętą decyzję,
• zakres koncepcyjnego myślenia, analiz niezbędnych dla podjęcia decyzji.

Kryterium odpowiedzialności za kontakty zewnętrzne określa ilość, rodzaj kontaktów oraz konsekwencje z tego wynikające. Przy wycenie tego kryterium uwzględnia się:

• ilość i zasięg kontaktów danego stanowiska z jednostkami zewnętrznymi,
• wagę (ważność) kontaktów i konsekwencje z tego wynikające, np. podpisywanie umów,
• funkcję reprezentacyjną, tj. reprezentowane firmy w danym obszarze działalności. Kolejne kryterium odpowiedzialności za kontakty wewnętrzne wartościuje trudności związane z potrzebą utrzymywania kontaktów umożliwiających otrzymywanie i przekazywanie informacji, uzgadnianie, interweniowanie.

Wielkość udziału tego czynnika w wartości pracy zależy od:

• szczebla, na jakim nawiązywane są kontakty,
• rodzaju i złożoności kontaktów,
• częstości ich występowania i czasu trwania.

Z kolei odpowiedzialność za skutki pracy związana jest z odpowiedzialnością za:

• skutki (wyniki) pracy na stanowisku,
• ekonomiczne i finansowe konsekwencje będące wynikiem (skutkiem) pracy na stanowisku.

Kryterium wysiłku umysłowego, pomysłowości i innowacyjność wymagane na stanowisku, określa:

• poziom skupienia (koncentracji) uwagi przy wykonywaniu pracy,
• poziom pomysłowości, innowacyjnego myślenia, wyszukiwania wariantów rozwiązań. Wysiłek fizyczny to kryterium, które dotyczy stanowisk robotniczych i określa poziom:
• obciążenia dynamicznego przy wykonywaniu pracy,
• obciążenia statycznego związanego z pozycją zajmowaną podczas pracy.

Uciążliwość warunków określa uciążliwość materialnego środowiska pracy występującego na stanowisku. Związane jest ona z ilością czynników środowiska towarzyszących wykonywanej pracy oraz czasem oddziaływania tych czynników.

Kryteria, o których mowa mogą mieć i najczęściej maj ą różną wagę w poszczególnych firmach. Największy udział procentowy i tym samym najważniejsze są następujące kryteria: kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność za skutki pracy, różnorodność, zmienność pracy, odpowiedzialność za decyzje. Świadczy to o tym, że w aktualnych warunkach szczególnie doceniane są prace wysokokwalifikowane o dużym stopniu trudności i odpowiedzialności. Stanowi to tym samym motywację do podejmowania tego typu prac, do doskonalenia i rozwoju pozwalaj ącego w konsekwencji na zajmowanie takich stanowisk. Motywacja ta skierowana jest nie tylko do pracowników na stanowiskach nierobotniczych, ale i robotniczych. Na stanowiskach robotniczych daje się zauważyć wzrost motywacji do rozszerzania wielozawodowości tj. zdobywania nowych zawodów bądź specjalności. Posiadanie takich umiej ętności pozwala na podejmowanie prac na stanowiskach o dużym stopniu różnorodności i zmienności, które są wysoko wyceniane i opłacane.

Wyniki wyceny (wartościowania) pracy stanowią podstawę zaszeregowania stanowiska do odpowiedniej kategorii, zbudowania tabeli płac i ustalenia na jej podstawie poziomu wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach.

Tabela płac określa kategorie zaszeregowania stanowisk pracy oraz odpowiadające tym kategoriom stawki wynagrodzenia zasadniczego. Poziom stawek wynagrodzenia zasadniczego w różnych firmach jest zróżnicowany i zależy od:

– puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia (funduszu płac),

-wewnętrznej struktury płac, w tym udziału płacy zasadniczej w łącznym wynagrodzeniu.

Obecne tendencje kształtowania tabel płac wskazuj ą na tworzenie szerokich przedziałów w ramach poszczególnych kategorii zaszeregowania. Pozwala to na:

1. Zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach a różniących się wynikami w pracy. Należy tutaj podkreślić, że wartościowanie pracy odnosi się do wyceny stanowisk pracy, a nie pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach. W firmie X na przykład, stanowisko – księgowa kosztów – wycenione jest na konkretną ilość punktów i zaszeregowane do V kategorii. Wynagrodzenie zasadnicze określone w tabeli płac dla V kategorii kształtuje się na poziomie 500 – 800 zł. Na tym stanowisku zatrudnionych jest 7 osób, wśród których są pracownicy osiągający bardzo dobre, dobre i słabe wyniki. Poziom wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych pracow­ników powinien być zróżnicowany w przedziale 500-800 zł w zależności od osiąganych wyników. Stwarzać to będzie jednocześnie motywację do poprawy.
2. Możliwość płacowego awansu poziomego pracownika. Brak takich możliwości w przeszłości, wymuszało konieczność awansu pionowego i tworzenia dużej liczby rozmaitych stanowisk np. księgowe, starsza księgowa, samodzielna księgowa. W grupie stanowisk robotniczych tworzono stanowiska o wieloczłonowej nazwie np. wydawca narzędzi-ostrzarz- ślusarz.

Wyniki wartościowania pracy wykorzystywane są również do opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego.

Taryfikator ten określa:

• kategorie zaszeregowania stanowisk występujących w firmie,
• wymagania kwalifikacyjne niezbędne na poszczególnych stanowiskach pracy.

Znajomość taryfikatora pozwala pracownikom ustalić na ile jego kwalifikacje odpowiadają wymaganiom kwalifikacyjnym stanowiska, które zajmuje. Jeżeli kwalifikacje te są niższe (a pracownik chce pozostać na danym stanowisku), spowoduje to motywację do ich podniesienia.

Z drugiej strony pracownik zapoznaje się z wymaganiami kwalifikacyjnymi stanowisk wyżej zaszeregowanych (od zajmowanego w danej chwili). Jeżeli chce w przyszłości stanowiska takie zająć, ma motywację do zwiększania swoich kwalifikacji.

Podsumowuj ąc należy powtórzyć za Z. Martyniakiem, że wartościowanie pracy jest jedynym racjonalnym narzędziem, które może wprowadzić porządek w systemach taryfowych obejmujących taryfikatory kwalifikacyjne i tabele płac (Martyniak, 1992). Ów porządek w systemach taryfowych jest z kolei warunkiem prawidłowego funkcjonowania systemów płac rozumianych tu jako sposoby wynagradzania.

Rozpatrując metody wartościowania pracy należy mieć na względzie wady i zalety każdej metody. Należy zdać sobie sprawę, że ocena pracownika nie stanowi przedmiotu wartościowania pracy. Całą pracę można wspomóc programem komputerowym, który z całą pewnością ułatwi zadanie, oszczędzi czas i wysiłek.

Trzeba mieć świadomość, że tylko dobrze zwartościowane stanowisko pracy da pracownikowi na tym stanowisku odpowiednią motywację do pracy.

---

Jasiński Z. (1998). Motywowanie w przedsiębiorstwie, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa.
Jasiński Z.(1997), Funkcjonowanie zespołów roboczych w niestabilnych warunkach produkcji, Prace Naukowe AE, Wrocław.
Kopertyńska W. (1996) Wartościowanie pracy w przedsiębiorstwie, Prace Naukowe nr 731, AE, Wrocław
Kopertyńska W. (1995) Wartościowanie pracy – doświadczenie w praktyce, w: Przegląd Organizacji nr 11/1995
Martyniak Z.(1992). Metodologia wartościowania pracy, Kraków
Pocztowski, A., (1998). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków