podrozdział z pracy licencjackiej
Przywództwo jest rozumiane najczęściej jako oddziaływanie na zachowania innych ludzi polegające na:[1]
- określaniu nowych wzorów zachowań,
- zmianie częstości występowania konkretnych zachowań,
- dostarczaniu wskazówek odnoszących się do modyfikacji zachowań.
Według R.M. Stogdilla[2] przywództwo jest zarazem procesem, jak i właściwością. Proces przywództwa polega na nieprzymuszonym ukierunkowywaniu i koordynowaniu działań członków zorganizowanej grupy dla osiągnięcia grupowych celów. Przywództwo jako właściwość jest natomiast zbiorem cech osobowościowych przypisywanych tym, których postrzega się jako stosujących takie oddziaływanie z powodzeniem.
Istotę zachowań przywódczych przedstawił J.W. Gardner[3], który sformułował pięć kryteriów pozwalających odróżnić ,,przywódców” na stanowiskach kierowniczych od „zwykłych kierowników”:
- Przywódca myśli długofalowo, wybiegając daleko poza bieżące problemy oraz horyzont kwartalnego sprawozdania.
- Przywódca w swych zainteresowaniach nie ogranicza się do zakresu jednostki organizacyjnej, którą kieruje. Chce wiedzieć jak oddziałują na siebie konkretne człony przedsiębiorstwa, ewentualnie instytucji i stara się nieustająco poszerzać zakres swoich wpływów.
- Przywódca przywiązuje dużą wagę do wizji, wartości oraz motywacji.
- Przywódca posiada szczególne umiejętności radzenia sobie ze sprzecznymi potrzebami różnych składowych organizacji.
- Przywódca nie akceptuje aktualnego stanu rzeczy.
H.P. Sims i Ch.C. Manz[4] wymienił cztery podstawowe etapy przywództwa ze względu na ewolucję czynnika efektywności:
- przywódcę-siłacza – w sprawowaniu władzy posługuje się rozkazami, swój autorytet wywodzi z zajmowanego stanowiska i dąży do posłuszeństwa podwładnych opartego na strachu, celem stosowanych kar, które „siłacz” często i z upodobaniem wymierza jest eliminacja zachowań niepożądanych z punktu widzenia organizacji,
- przywódcę-kontrahenta – odwołuje się do mechanizmu wymiany, rozdaje nagrody podwładnym w zamian za zachowania, których od nich oczekuje, liczy on na posłuszeństwo podwładnych wynikające z racjonalnej kalkulacji,
- przywódcę-wizjonera – tworzy on atrakcyjne cele, które komunikuje podwładnym w sposób porywający ich do emocjonalnego działania na rzecz zrealizowania wizji organizacyjnej,
- przywódcę-superlidera – koncentruje się on na usamodzielnianiu podwładnych i kreowaniu warunków do rozwoju zaangażowania opartego na motywacji wewnętrznej i psychologicznym poczuciu własności problemów organizacyjnych.
De Pree[5] przywódcę określa jako osobę, która potrafi zrezygnować z własnych ambicji, aby dać innym możliwość wprowadzania najbardziej szalonych pomysłów. Dobre przywództwo emanuje z pracowników. Efektywność jest już wyłącznie pochodną wyzwolonego potencjału ludzkiego. Postawy pracowników są efektem oddziaływań przywódcy, który udziela przede wszystkim odpowiedzi na pytanie „dlaczego” a nie na pytanie „jak” kierując się kryteriami moralnymi. Przywódca powinien być w grupie przykładem spójności zachowań z deklarowanymi wartościami. Powinien on być wyrazicielem i orędownikiem zarówno wartości, jak i stylu działania. Styl wymaga trwania przy wartościach i nie podążania za modą. Takie działanie umożliwia nawiązanie prawdziwej zażyłości przywódcy z pracownikami i wykonywaną pracą. Sztuka przywództwa, w opinii De Pree – praktyka zarządzania, polega więc na budowaniu relacji między ludźmi oraz pielęgnowaniu ich.
Dostrzegając różnice między zarządzaniem, kierowaniem i przewodzeniem, J.W. Gardner[6] pojęcia te interpretuje następująco: zarządzanie to proces mający zapewnić wdrożenie programu i osiąganie celów organizacji, przywództwo to proces tworzenia wizji rozwoju i pobudzania ludzkich motywacji, kierowanie to proces skoncentrowany na nadzorowaniu i koordynowaniu przez przełożonego pracy innych ludzi, podwładnych.
Jednolicie z opiniami powyższymi możemy stwierdzić, iż zarządzanie jest procesem odnoszącym się do organizacji zwłaszcza w ujęciu rzeczowym i stąd też jest pojęciem szerokim zawierającym kierowanie i przewodzenie, które odnoszą się do ludzi, a także organizacji w aspekcie czynnościowym i atrybutowym. Kierowanie dotyczy oddziaływania przełożonych (kierowników) na podwładnych w organizacjach sformalizowanych i legalnych, w których kierownik dzięki wybitnym i pozytywnym cechom osobowościowym może stać się kierownikiem – przywódcą. Na takiego też menedżera zgłasza zapotrzebowanie przyszły model zarządzania. Analitycy z Andersen Consulting[7] stwierdzają, że obowiązujący dziś sposób zarządzania nie może być wzorem dla przyszłych menedżerów. W najbliższym czasie upowszechni się wzór szefa, który będzie kierować przedsiębiorstwem nie za pomocą rozkazów i ścisłej kontroli, lecz poprzez wewnętrzną siłę oraz wartość przekazywanych idei. Rozwój umiejętności przywódczych u lidera powinien stać się priorytetem dla przedsiębiorstwa, natomiast wizja organizacji musi się wywodzić z wartości.
[1] Cz. Sikorski, Sztuka kierowania, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa 1986,
s. 83
[2] Ibidem, s. 83
[3] J.C. Maxwell, Być liderem: czyli Jak przewodzić innym, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1994,
s. 13
[4] Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 1999, s. 91-92
[5] M. Durska, Przywództwo jest sztuką, „Neum. Manager. Rev.”, Listopad 1999, nr 15-16, s. 15
[6] J.C. Maxwell, op. cit., s. 14
[7] S. Bartosik, Przewodzenie i kierowanie, „Neum. Manager. Rev.”, Listopad 1999, nr 17-19, s. 17