W procesach motywowania pracowników przedsiębiorstwa wykorzystuje się wiele instrumentów.
Potrzeby bezpieczeństwa pracowników (wyżywienie, mieszkanie i ubranie) mogą być zaspokojone poprzez uzyskiwanie przez nich dochodów pieniężnych w formie wynagrodzenia (płace zasadnicze, premie, dodatki płacowe i nagrody pieniężne).
Na poczucie bezpieczeństwa wpływają również klarowne zasady rozwiązywania umów o pracę, pomoc dla pracowników odchodzących z przedsiębiorstwa („cywilizowany outplacement”), odpowiednie warunki pracy, atmosfera w miejscu pracy oraz jasne i upowszechnione zasady polityki personalnej (które powinny być odzwierciedlone w systemach motywacyjnych, komunikacji wewnętrznej, szkoleń, rozwoju i doskonalenia pracowników i menedżerów oraz systemach ocen pracowniczych).[1]
Zaspokajanie potrzeb współpracy i przynależności może być osiągnięte poprzez włączanie pracowników do zarządzania, samodzielność, zespołowe formy organizacji pracy, przydzielenie ambitnych zadań, których realizacja z jednej strony wymaga dodatkowego wysiłku i zaangażowania pracowników, a z drugiej zaś może stanowić dla nich źródło uznania i szacunku w środowisku zawodowym.
Do zaspokojenie najwyższych potrzeb na poziomie samorealizacji niezbędne jest przydzielenie pracownikom dużej samodzielności (autonomii) indywidualnej i grupowej oraz zapewnienie warunków rozwoju zawodowego, a także rozwijanie kultury organizacyjnej sprzyjającej stosowaniu tego rodzaju instrumentów.
We współczesnym przedsiębiorstwie wzrasta zapotrzebowanie na menedżerów- liderów transformacyjnych, którzy posiadają ponadprzeciętne umiejętności motywowania i komunikowania oraz wizję przyszłości, do której potrafią przekonać pracowników. Poza motywowaniem w sposób klasyczny będą oni coraz częściej przewodzić, doradzać, szkolić, a najbardziej utalentowani i doświadczeni przejmą rolę mentorów dla wybranych pracowników.
Interesującym problemem jest motywowanie w przedsiębiorstwach o strukturach sieciowych, powstających na skutek wirtualizacji procesów gospodarczych. W strukturach sieciowych, zorientowanych bardziej procesowo niż funkcjonalnie, nastąpi prawdopodobnie spadek znaczenia roli menedżerów średniego szczebla w wyniku zastąpienia więzi hierarchicznych powiązaniami hierarchicznymi. W ich miejsce mogą coraz częściej pojawiać się, w tego typu przedsiębiorstwach, menedżerowie procesów. Od nich będą wymagane odmienne od dotychczasowych kwalifikacje kierownicze, a przede wszystkim umiejętność i zdolności skutecznego motywowania, zwłaszcza w zakresie rozdzielania wiedzy i zasobów między samodzielnych pracowników.[2]
Stosowanie bodźców niematerialnych stanowi istotne uzupełnianie bodźców materialnych i jest od nich tańsze. Bodźce niematerialne mogą występować zarówno w postaci poza pieniężnych.
Świadczenia zabezpieczające
Celem tego rodzaju, benefitów jest zapewnienie pracownikowi pewnej ochrony w przypadku chorób czy wypadków, jakie mogą się zdarzyć w okresie jego zatrudnienia w firmie. [3]:
Aby można było osiągnąć pożądane efekty motywowania pracowników, umiejętnie skomponowany system bodźców odnoszący się do zaspokajania potrzeb bytowych, majątkowych czy konsumpcyjnych, powinien mieć wsparcie systemu motywowania skierowane na potrzeby niematerialne, odnoszące się do potrzeb związanych z uznaniem, przynależnością czy samorealizacją pracowników.[4]
Operowanie pieniędzmi oznacza kupowanie motywacji, natomiast jej kształtowanie wymaga dobrego wynagrodzenia i tworzenia takiej sytuacji pracy, w której naturalna skłonność ludzi do działania zgodnie z celami przedsiębiorstwa mogłaby się ujawnić, utrwalać i rozwijać.
Do świadczeń tego typu należą:
Badania okresowe
Niektóre firmy zapewniają raz do roku badanie lekarskie dla wszystkich pracowników lub grup pracowniczych. W skład badania przysługującego wszystkim pracownikom mogą wchodzić coroczne badania podstawowe, prześwietlania klatki piersiowej lub specjalistyczne badania oferowane kobietom.
Ubezpieczenia medyczne
W uzupełnieniu usług państwowej służby zdrowia wielu pracodawców zapewnia dla niektórych swoich pracowników dodatkowe ubezpieczenie medyczne. Zazwyczaj obejmuje ono osoby szczególnie cenne dla pracodawcy Tj. menadżerów zajmujących najwyższe stanowiska lub pracowników o pewnych specyficznych, trudno dostępnych na rynku kwalifikacjach.
Pracodawcy zależy na tym, aby osób tych nie nękały dolegliwości zdrowotne i mogły pracować, wykorzystując w pełni swoje wyjątkowe możliwości. Zapewnienie szybkiej pomocy i skutecznej opieki w razie choroby po prostu leży w interesie firmy. Ubezpieczenia medyczne dotyczą czasami małżonków i dzieci, uwalniają kluczowych pracowników firmy od zmartwień na wypadek choroby w rodzinie.
Rzadziej ubezpieczenie medyczne obejmuje wszystkich pracowników firmy. Obowiązuje wtedy minimalny staż kwalifikujący do korzystania ze świadczenia; zostają również wyłączeni z systemu pracownicy na umowach na czas określony. Świadczenie to ma najczęściej formę grupowej polisy ubezpieczeniowej.
Wynagrodzenie w okresie choroby.
Pracodawcy zapewniają często warunki lepsze niż przewidziane prawem, utrzymując płace pracowników w pełnej wysokości przynajmniej przez pewien okres, np. 6 miesięcy, a następnie redukując je stopniowo. Zazwyczaj firma ustala minimalny staż pracy, kwalifikujący do tego świadczenia; często także stwarza lepsze warunki dla stanowisk kierowniczych wyższego szczebla.
Ubezpieczenie w przypadku długoterminowej lub stałej niezdolności do pracy
Jeśli firma nie zapewnia dodatkowego świadczenia, pracownicy, których niezdolność do pracy przedłuża się poza okres ustalony w systemie wynagrodzeń za czas choroby, są skazani na świadczenia państwowe. Ich wysokość pozwala jedynie na egzystencję na bardzo podstawowym poziomie, co oznacza, że osoby dotknięte długą chorobą mają jednocześnie poważne kłopoty finansowe.
Aby zabezpieczyć swoich pracowników przed taką sytuacją, firmy wykupują często polisy ubezpieczeniowe, gwarantujące wypłatę części płacy pracownika niezdolnego do pracy poza pewien okres. Celem, jaki chce się w ten sposób osiągnąć, jest utrzymanie całkowitych dochodów zatrudnionego w okresie niezdolności do pracy.
Istnienie tego świadczenia daje duże poczucie bezpieczeństwa pracownikom, którzy mogliby się obawiać konsekwencji długiej choroby dla nich samych lub ich rodzin. Dla firmy nie musi to być system bardzo drogi, ponieważ ryzyko ubezpieczyciela, uśrednione dla wszystkich pracowników, jest stosunkowo niewielkie.
Ubezpieczenie na życie
Śmierć pracownika może oznaczać dla jego rodziny stratę jedynego źródła utrzymania oraz zdanie się na świadczenia państwowe lub w najlepszym wypadku świadczenia z funduszu emerytalnego przedsiębiorstwa. W Polsce, tego typu ubezpieczenia są rzadkością.
Podobnie jak w przypadku ubezpieczenia na wypadek długoterminowej niezdolności do pracy ubezpieczenie na życie bez elementu inwestycyjnego nie jest dla firmy dużym wydatkiem, ponieważ całkowite ryzyko śmierci przed osiągnięciem wieku emerytalnego, uśrednione dla całej firmy, nie jest wysokie.
Wypłaty w razie redukcji zatrudnienia
Prywatyzacja i restrukturyzacja polskich przedsiębiorstw przyniosły ze sobą utratę poważnej liczby miejsc pracy. Zwolnienie z pracy może postawić w bardzo trudnej sytuacji pracownika i jego rodzinę. Pewną pomoc stanowią wypłaty dokonywane przez zakład pracy.
Zapewnienie tego rodzaju świadczeń ma, oczywiście największe znaczenie dla odchodzących pracowników, jednak jest czasami nie mniej ważne także dla osób pozostających w firmie. Daje im w pewnym sensie poczucie bezpieczeństwa i przekonanie, że w razie konieczności redukcji zatrudnienia w przyszłości przedsiębiorstwo będzie się starało dobrze traktować swoich ludzi.
Świadczenia materialne
Tego rodzaju benefity są zapewniane z myślą o podwyższeniu jakości życia pracowników. Wysokość świadczenia zależna jest często od kategorii, w której znajduje się stanowisko pracy oraz oczywiście od osobistych starań i sukcesów pracownika.
Samochody służbowe
Jednym z najbardziej poszukiwanych benefitów jest możliwość używania samochodu służbowego do celów prywatnych. Podstawowym powodem, dla którego pracownik otrzymuje samochód służbowy, może być fakt, że albo jest on potrzebny do efektywnego wykonywania pracy na danym stanowisku, np. w przypadku sprzedawców lub menedżerów albo jest właściwym środkiem ze względu na status stanowiska.
Niektóre firmy pokrywają także koszty paliwa dla celów pozasłużbowych. Może to stanowić bardzo cenny benefit dla osób, które prywatnie dużo podróżują.
Pożyczki ogólne
Oprócz pożyczek na cele mieszkaniowe firmy często udostępniają swoim pracownikom pożyczki, które umożliwiają im nabycie większych elementów wyposażenia mieszkania lub samochodów. Na ogół pożyczka tego rodzaju jest:
- limitowana wysokością płacy i kategorii stanowiska pracy,
- nie zabezpieczona,
- spłacana przez comiesięczne potrącenia z wynagrodzenia pracownika,
- z oprocentowaniem znacznie niższym od oferowanego przez banki.
Możliwość korzystania z obiektów sportowych i socjalnych
Dla niektórych pracowników , żyjących zwłaszcza w okolicach odległych od dużych ośrodków miejskich, przedsiębiorstwo jest nie tylko miejscem pracy, lecz także ośrodkiem, w którym koncentruje się życie kulturalne i sportowe. Zakres świadczeń oferowanych przez firmy w tej dziedzinie może być bardzo różny, począwszy od miejsc służących do wypoczynku w czasie przerw w pracy, skończywszy na klubach sportowych lub ośrodkach dla pracowników i ich rodzin.
[1] Lichtarski str.281
[2] Gruszczyńska, Malec 2001, str.33-35
[3] Tarczyńska, Gick „Motywowanie pracowników” Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999. str. 267 – 281
[4] T. Listwan: Zarządzanie kadrami – podstawy teoretyczne i ćwiczenia, AE Wrocław 1999, s. 138
