Istota zarządzania

5/5 - (1 vote)

podrozdział pracy podyplomowej

Zarządzanie nie jest zjawiskiem łatwo poddającym się analizie i opisowi. Proces ten polega na ustaleniu celów i podjęciu takich decyzji, aby te cele zostały osiągnięte.

Zarządzanie jest również procesem stałej koordynacji i integracji użytkowanych w instytucji zasobów. Kierownictwo zostaje zobligowane do zapewnienia ekwiwalentnej wymiany między instytucją a jej otoczeniem, co jest warunkiem osiągnięcia powodzenia ekonomicznego a z drugiej strony konieczne jest zagwarantowanie odpowiednich warunków pracy ludziom, którzy są uczestnikami instytucji.

Istnieją dwa spojrzenia na proces zarządzania w przedsiębiorstwie:

  • zarządzanie traktowane jest jako obszar ( jeden z podsystemów przedsiębiorstwa);
  • zarządzanie jako zespół funkcji.

W ujęciu systemowym przedsiębiorstwo dzieli się na podsystemy, powiązane ze sobą siecią oddziaływań przyczynowo – skutkowych, gdzie dominującą rolę ma informacja. Decyzje są podejmowane na podstawie otrzymanych informacji. Kładzie się tu nacisk na procesy zbierania, przetwarzania i przechowywania informacji zarówno w fazie poprzedzającej decyzję jak i po jej podjęciu.

W przedsiębiorstwie można wydzielić następujące podsystemy: zarządzanie, działalność rozwojowa, produkcja, zaopatrzenie materiałowe, sprzedaż, gospodarka środkami trwałymi, gospodarka kadrami, finanse, przetwarzanie danych.

Podsystemy te są jednocześnie podstawowymi obszarami działalności i każdym z tych obszarów można zarządzać, gdyż istnieją wzajemne powiązania między nimi.

Zarządzanie w rozumieniu funkcjonalnym odnosi się do działań zarządczych   (logika, struktura, natężenie) podejmowanych przez kierujących ze względu na cele, jakie mają być osiągnięte. Punktem wyjścia do określenia istoty funkcji zarządzania jest pozostawanie czynności wykonywanych na określonych stanowiskach ścisłym związku z celami całego przedsiębiorstwa. Ponadto czynności winny charakteryzować się powtarzalnością. Dzięki owej powtarzalności eliminuje się czynności przypadkowe, wykonywane sporadycznie na danym stanowisku zarządczym.

Zatem przez funkcję zarządzania należy rozumieć względnie stale powtarzające się czynności wykonywane przez podmiot zarządzania (kierownika) w drodze podejmowania decyzji dotyczących działania podporządkowanych jemu podmiotów zarządzania (podwładnych).

Funkcjonalne ujęcie zarządzania ujmuje zarządzanie jako ciąg zdarzeń o sprawczym charakterze, dzięki któremu w sposób odpowiedni (skoordynowany i zintegrowany) użytkowane są zasoby i koordynowane są funkcje rzeczowe organizacji. Funkcje zarządzania są ściśle zintegrowane względem funkcji pierwotnych (podsystemów) przedsiębiorstwa, takich jak zaopatrzenie, produkcja, sprzedaż itp.

Opisując proces zarządzania przedsiębiorstwem, zwraca się uwagę na podstawowe czynności tworzące ten proces. Czynności te układają się logicznie w ciąg funkcji zarządzania, do których zalicza się następujące:

  • funkcje planowania,
  • funkcje organizowania,
  • funkcję motywowania,
  • funkcję kontrolowania[1],

Opierając się na modelu zarządzania G. Terry’ego można zaobserwować nasilenie funkcji zarządzania w zależności od szczebla organizacji. Zależność tą przedstawia rys 1.

Rys. 1 Nasilenie funkcji zarządzania w zależności od szczebla organizacji wg G. Terry’ego 

Z powyższego rysunku wynika, iż funkcja planowania ma największe znaczenie na szczeblu najwyższym, a w miarę jego obniżania do poziomu najniższego jej rola maleje. I tak w istocie się dzieje, bowiem planowanie sprowadza się do przewidywania przyszłych warunków działania, sformułowania celów, doboru środków i określenia zadań dla poszczególnych jednostek wykonawczych. Decyzje, zatem leżą w rękach ludzi zajmujących czołowe pozycje w przedsiębiorstwie.

Funkcja organizowania, polegająca na doborze i uporządkowaniu środków działania jest w miarę równomiernie rozłożona w stosunku do poszczególnych szczebli przedsiębiorstwa.

Z kolei funkcja motywowania rośnie w miarę obniżania się szczebli i na szczeblu najniższym ma podstawowe znaczenie. Pracowników najniżej usytuowanych w hierarchii przedsiębiorstwa należy w pierwszej kolejności pobudzać do lepszego działania, ponieważ stanowią oni najliczniejszą grupę i dzięki nim przedsiębiorstwo realizuje własne cele.

Ostatnią funkcją zarządzania jest kontrola, czyli porównanie stanu faktycznego z planem. Jest to zadanie trudne, dlatego zajmują się tym kierownicy na najniższych szczeblach. Funkcjonalny aspekt zarządzania można odnieść do poszczególnych obszarów przedsiębiorstwa, bowiem każdy obszar wymaga planowania, organizowania, motywowania i kontroli.

Podsumowując dwa spojrzenia na zarządzanie przedsiębiorstwem, można stwierdzić, że jest ono procesem trudnym i złożonym. Od właściwej realizacji tego procesu przez kierownictwo zależy sprawne funkcjonowanie poszczególnych obszarów całości przedsiębiorstwa. Wymaga ono od kierowników różnych szczebli hierarchicznych nie tylko doświadczenia i chęci ponoszenia ryzyka, ale przede wszystkim wiedzy o zarządzaniu oraz umiejętności realizacji poszczególnych elementów procesu zarządzania tj. planowania, organizowania, motywowania i kontroli[2].


[1] P.Banaszyk….,…., s.29

[2] J.Targalski, Metodyka podejmowania decyzji w zarządzaniu, Warszawa 1997, s. 7

Zarządzanie zasobami ludzkimi

5/5 - (1 vote)

podrozdział pracy podyplomowej

Zasoby ludzkie lub inaczej zwane zasoby pracy są najbardziej aktywnym czynnikiem rozwoju i postępu społeczno- gospodarczego każdego kraju. Kwalifikacje, uzdolnienia, sprawność i jakość pracy decydują o postępie technicznym i ekonomicznym oraz o wzroście dobrobytu społecznego.[1]

Ponadto zasoby pracy mają kilka szczególnych cech, które wyróżniają je względem pozostałych zasobów przedsiębiorstwa ( zasoby materialne, finansowe). Do tych cech zaliczamy:

  • stosunkowo niską mobilność czasową i przestrzenną ( np. zamieszkania)
  • rzadkość kwalifikacji, wyrażającą się twórczym charakterze pracy,
  • podmiotowo-przedmiotowy charakter zasobów, który stanowi wynik nie przeniesienia praw własności w procesie wymiany na rynku pracy.

Podmiotowo – przedmiotowy charakter zasobów sprowadza się do tego, że pracodawca, z którym zawieramy umowę o pracę nie staje się naszym właścicielem tj. właścicielem zasobów ludzkich. Ma on jedynie prawo do wykorzystywania pewnych cech potencjału pracy. Człowiek, bowiem, jako istota rozumna sam decyduje o wyborze zawodu, poziomu wykształcenia, miejsca pracy, ilości wydatkowanego czasu i intensywności pracy. W związku z tym istnieje konieczność racjonalnego wykorzystania zasobów pracy, znajdujących się w danym przedsiębiorstwie. Chodzi o to, żeby pracownicy w pożądanym stopniu uruchamiali posiadany potencjał pracy. Zatem występuje konieczność motywowania pracowników. W tych działaniach należy uwzględniać potrzeby i aspiracje poszczególnych osób i umiejętnie łączyć zaspokajanie tych potrzeb z realizacją celów przedsiębiorstwa.

Należałoby tu wspomnieć o teorii Abrahama Maslowa, która mówi o potrzebach, jakie ludzie odczuwają i do których zaspokojenia dążą. Teoria ta opiera się na dwóch założeniach: po pierwsze – każdy człowiek ma określone potrzeby i dąży do ich zaspokojenia, co stanowi główny motyw jego pracy i działania, tylko potrzeby niezaspokojone mogą wpływać na działanie i zachowanie ludzi; po drugie – potrzeby ludzi mają określoną hierarchię ważności – ludzie dążą najpierw do zaspokojenia tych potrzeb, które mają dla nich najwyższą wartość, stanowią warunek ich egzystencji. A. Maslow ustalił ogólną hierarchię potrzeb, dzieląc je na pięć grup – patrz rysunek nr 2.[2]

Rys. 2. Piramida potrzeb A. Maslowa

Praca ma dwie podstawowe funkcje: ekonomiczną i społeczną. Ten dwoisty charakter pracy jest spowodowany tym, że z jednej strony praca jest źródłem bogacenia się, czynnikiem zwiększania produkcji, a z drugiej strony podmiotem gospodarowania, celem społecznym, który powinien sprzyjać człowiekowi. Nie osiągnie się optymalnego wzrostu dobrobytu i społecznej wydajności, jeśli nie traktuje się integralnie wszystkich funkcji pracy.

W latach osiemdziesiątych Zarządzanie Zasobami Ludzkimi stało się dominującą filozofią kadry kierowniczej. Czynników, które przyczyniły się do rozwoju ZZL jest wiele. Przede wszystkim rosnąca w owych czasach konkurencja międzynarodowa a wraz z nią rewolucja technologiczna, która wprowadza nowe możliwości. Następuje rozrastanie się struktur organizacyjnych, wkracza komputeryzacja a wraz z nią wzrasta poziom przeciętnego wykształcenia, co zmusza korporacje do przyznania im większej odpowiedzialności za rozwój firmy. Zmieniają się również oczekiwania pracowników, którzy pragną coraz mocniej angażować się w sprawy firmy. Pracownicy sami zaczynają troszczyć się o własną karierę i osiągnięcie zadowolenia. Zmienia się sposób sprawowania władzy wewnątrz przedsiębiorstwa, a odpowiedzialność za personel ponoszą kierownicy liniowi, którzy dążą do współpracy ze swymi podwładnymi. Związki zawodowe straciły swą dominującą rolę w zakresie komunikowania się kierowników podwładnymi. Zważywszy na wszechstronnie wykwalifikowanych pracowników proces komunikowania się z nimi stał się drogą „na skróty”, bowiem informacja bezpośrednio dociera do każdego pracownika.[3]

ZZL jest dziedziną ciągle rozwijającą się. Jest wiele definicji, dotyczących zarządzania czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie, gdyż wielu autorów zajmuje się ta problematyką. Porównanie podejścia do zarządzania czynnikiem ludzkim przedstawia tabela nr 1.[4]

Pomimo tego, że zarządzanie czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie jest rozmaicie interpretowane w zasadzie we wszystkich podejściach do tego problemu chodzi o to samo, chodzi o istotę tego zarządzania. Owa istota sprowadza się do prezentowania wcześniej funkcji zarządzania, a mianowicie do:

  • planowania,
  • organizowania,
  • motywowania,
  • kontroli,

które to funkcje odnoszą się do zasobów ludzkich.

Zatem w zarządzaniu zasobami ludzkimi chodzi o ukształtowanie sprawnej kadry i „uruchomienie” potencjału ludzkiego, czyli pobudzenie do działania. To czy i w jakim stopniu potencjał ten zostanie wykorzystany, zależy od sfery motywacyjnej.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest efektywnym i pożytecznym zajęciem, którym musimy nauczyć się posługiwać, by stawić czoło konkurencji na rynku krajowym lub by skuteczniej konkurować na rynkach zagranicznych. Ci, którzy pierwsi opanują tę sztukę wyprzedzą innych. W warunkach burzliwej konkurencji takie wyprzedzenie – ucieczka do przodu – jest stratą nie do odrobienia dla tych, którzy pozostali w tyle[5].

Tabela nr 1 Podejście do zarządzania czynnikiem ludzkim wg różnych autorów

Autorzy S.Borkowska A.Sajkiewicz S.L.Rynes

G.T. Milkovich

W.Mondy,A.Sharplin, R.Holmes, E.Flippo H.Johannsen, G.T.Page F.Michoń i inni
Nazwa System osobowy Gospodarka kadrowa Zarządzanie zasobem ludzkim Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie personelem Zakładowa polityka zatrudnienia
Elementy zarządzania

kadrami

– planowanie zasobów pracy

– tworzenia i utrzymanie systemu informacji osobowej

– wartościowanie pracy

– dobór i rozmieszczenie kadr

– ocena efektów pracy

– awansowanie, transfer, rekrutacja

– szkolenie i rozwój

– polityka wynagrodzeń

– motywowanie przez organizacje pracy

– rozwiązywanie konfliktów

– polityka socjalno – bytowa

– dobór i ocena pracowników, zatrudnienie pracownika

– rozwój pracowników

– kształcenie kadr, wykorzystanie zasobów pracy

– kształtowanie warunków pracy i motywowanie do niej

– rozwiązanie stosunku pracy

– zasilanie informacyjne

– planowanie zasobów ludzkich

– rekrutacja

– selekcja

– wewnętrzna obsada i rozwój ( awans, przemieszczenie, szkolenie, kontynuowanie kształcenia, rozwój osobisty)

– ocena wykonania

– stosunki pracy i pracownicze

– wynagrodzenie

– rekrutacja, selekcja alokacja

– szkolenie i rozwój, ocena wykonania

– wynagrodzenia

– zdrowie i bezpieczeństwo

– stosunki pracy i pracownicze

– badania personalne

– rekrutacja i selekcja

– szkolenia

– wynagrodzenie

– dodatki

– wartościowanie pracy

– ocena wykonania

– stosunki przemysłowe

– bezpieczeństwo i zdrowie

– planowanie siły roboczej

– rozwój zarządzania

– sprawozdania i statystyka dotycząca personelu

– planowanie zatrudnienia

– rekrutacja i dobór pracowników

– adaptacja społeczno- zawodowa

– oceny pracownicze

– dokształcanie i doskonalenie zawodowe

– awans pracowniczy

– analizy społeczno – ekonomiczne

 Źródło: T. Listwan…, s. 28


[1] Praca zbiorowa pod redakcją A. Sajkiewicz, M. Kabaj, Ekonomika pracy, Warszawa 1997 r., s. 39

[2] M.Jasiukiewicz, Psychologia menedżera, Wrocław 1996r., s. 100

[3] M.Armstrong…., s. 22-24

[4] T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej, Kraków 1995, s. 28

[5] M.Armstrong,…, s.17