Swoiste źródła prawa pracy w świetle art. 87 Konstytucji

5/5 - (1 vote)

Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i zarazem różnorodne w swej formie źródła prawa pracy. Składają się nań zarówno akty o charakterze ustawowym stanowione przez organy władzy i administracji państwowej (Konstytucja, ustawy zwykłe, rozporządzenia), jak i akty o specyficznym charakterze, właściwe tylko dla prawa pracy. W nauce prawa pracy przyjęła się na określenie tej kategorii źródeł nazwa swoiste lub autonomiczne. Do swoistych źródeł prawa pracy zalicza się:

–                   układy zbiorowe pracy

–                   inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe

–                   regulaminy pracy, wynagradzania, itp.

–                   statuty określające prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

Na mocy art. 9 kp w brzmieniu po nowelizacji w 1996 r. wyżej wskazane akty mają rangę równą ustawowym źródłom prawa.

Swoiste źródła prawa pracy można również klasyfikować według kryterium terytorialnego zakresu zastosowania. Będą to akty o charakterze:

–                   branżowym (ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe)

–                   lokalnym (zakładowy uzp lub porozumienie zbiorowe, regulaminy, statuty)

Wśród swoistych źródeł prawa pracy szczególne znaczenie ma układ zbiorowy pracy jako instrument prawny umożliwiający pracownikom wpływ na kształtowanie warunków zatrudnienia.

Powstanie instytucji układów zbiorowych pracy pozostaje w ścisłym związku z rozwojem europejskiego ruchu związkowego w drugiej połowie XIX w. Pierwszą formą uzp były porozumienia postrajkowe jako środek łagodzenia  i likwidacji zatargów zbiorowych pracy, funkcjonujący podobnie jak inne instytucje pojednawczo-rozjemcze. Ponieważ zapewniały one dłuższy spokój społeczny, z czasem zawierano je także w sytuacjach niekonfliktowych. Ich treścią było początkowo prywatnoprawne zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikom określonych minimalnych stawek wynagrodzenia.
Z biegiem czasu przedmiot regulacji takich porozumień stale się rozszerzał. Na początku XX w. uzp zostały uregulowane prawnie przez co zyskały charakter normatywny i uzyskały statut źródła prawa pracy. Na ziemiach polskich pierwszym aktem prawnym regulującym problematykę układów zbiorowych pracy było niemieckie rozporządzenie o umowach zbiorowych z 1918 r. W 1937 r. uchwalono ustawę o uzp, która obowiązywała do czasu uchylenia jej przez kodeks pracy w 1974 r. Obecnie postuluje się uregulowanie problematyki porozumień kolektywnych w oddzielnym kodeksie zbiorowych stosunków pracy.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawartym między przedstawicielami pracowników (związki zawodowe) i pracodawcą (lub ich organizacją), ustalającym warunki pracy i płacy obowiązujące w stosunkach pracy objętych zakresem podmiotowym jego regulacji. W treści uzp można wyróżnić postanowienia o charakterze obligacyjnym określające wzajemne zobowiązania stron układu oraz postanowienia normatywne, czyli takie które wyznaczają treść stosunków pracy. Pierwsze z nich są wiążące, analogicznie jak każda umowa, inter partes. Drugie, jak każdy akt prawny, obowiązują wszystkich adresatów norm układowych. Jak wywodzi B. Wagner  układ zbiorowy pracy, chociaż powszechnie zaliczany do źródeł prawa pracy, wedle zdecydowanie przeważającej opinii nie zawiera norm prawnych w znaczeniu przedmiotowym. Zbudowany z postanowień, nie zaś z przepisów, będąc źródłem prawa, nie jest nim zarazem[1].

Współcześnie podstawowa funkcja układów zbiorowych pracy polega na kolektywistycznej reglamentacji warunków pracy i płacy przez partnerów społecznych celem ustalenia optymalnych rozwiązań satysfakcjonujących obie strony. Ze społeczno-politycznego punktu widzenia należy przypisać układom zbiorowym pracy funkcję jednej z form ścierania się przeciwstawnych interesów pracowników (zainteresowanych wzrostem wynagrodzeń i lepszymi warunkami pracy) i pracodawców (których celem jest maksymalizacja zysku). Służą więc osłabieniu napięcia tej walki i utrwaleniu tzw. pokoju społecznego opartego na wynegocjowanym wspólnie kompromisie.

Układy zbiorowe pracy zapewniają pracownikom wpływ na warunki ich zatrudnienia, stanowiąc tym samym podstawowy instrument działania związków zawodowych. Konkretyzują cały szereg uprawnień pracowniczych, których minimalny standard określa ustawodawstwo pracy, w tym zwłaszcza  kodeks pracy. Ustanawiają nowe uprawnienia pracownicze i socjalne. Postanowienia uzp nie mogą być zarazem mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie (art. 9§2 kp). A contrario, mogą być bardziej korzystne lub korzystne w takim samym stopniu. Uszczegółowieniem wynikającej z art. 18 kp zasady uprzywilejowania pracownika jest art. 24113§1 kp, który stanowi, iż korzystniejsza dla niego regulacja układowa, z dniem jej wejścia w życie, zastępuje ipso iure wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy. Ustawodawca przyjął tu regułę automatyzmu prawnego, która działa tylko w jednym kierunku. W przypadku, gdy postanowienia układu są mniej korzystne dla pracownika wymagane jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego.

Uzp spełniają też pewne ogólniejsze zadania w procesie stanowienia norm regulujących stosunki społeczne . Są przede wszystkim przejawem decentralizacji procesu normotwórczego, w tym sensie, że za ich sprawą kompetencje w zakresie regulacji stosunków pracy ulegają podziałowi między państwo i partnerów społecznych.

Nie sposób przecenić tzw. promocyjnej funkcji układów zbiorowych pracy. Polega ona na upowszechnianiu nowych rozwiązań, które sprawdzone w praktyce mogą być wzorem dla późniejszych regulacji ustawowych. Jak zauważa T. Zieliński[2] koncepcje zawarte w uzp, zrazu rzadkie i niedostrzegalne, zataczały później kręgi coraz szersze, powszechniejsze, aż w końcu przeniknęły na teren skodyfikowanego prawa. Taką postępową funkcję spełniały dla rozwoju polskiego prawa głównie konstrukcje służące stabilizacji stosunków pracy, m.in. postanowienia układowe, w których proklamowano zasadę ochrony przed zwolnieniem z pracy pracowników w wieku przedemerytalnym  (por. art. 39 kp).

Wymienione wyżej cechy swoiste układów zbiorowych pracy ukazują ich doniosłą rolę jaką pełnić mogą w systemie źródeł prawa pracy. Sprzyja to dążeniu do modelu prawa pracy opartego na tzw. autonomii socjalnej, polegającej na tym, iż warunki zatrudnienia są negocjowane przede wszystkim przez partnerów społecznych, zaś prawo stanowione przez państwo gwarantuje jedynie minimum uprawnień pracowniczych. W obecnych polskich realiach prawo układowe nie zaistniało jednak w pełni. Analizując ten stan rzeczy przedstawiciele nauki i praktyki podejmując dyskusję w tej kwestii zauważyli, iż przyczyny niedostatków w praktyce układowej można podzielić na pozaprawne i tkwiące w obowiązującym prawie.

Do pierwszej kategorii przykładowo należą: krótki upływ czasu od chwili wprowadzenia w życie nowych przepisów, brak przygotowania i doświadczenia, a niekiedy dobrej woli, partnerów społecznych w prowadzeniu rokowań, przyzwyczajenie do dotychczasowych wzorców regulacyjnych w postaci porozumień o zakładowym systemie wynagradzania, słabość organizacji pracodawców oraz spadek przynależności związkowej i rozdrobnienie ruchu związkowego.

Wśród przyczyn natury formalnej niedorozwoju prawa układowego podstawowe znaczenie ma – jak podnoszono – obowiązujący w Polsce model prawa pracy, charakteryzujący się dominacją prawa ustawowego. Kodeks pracy mianowicie, wraz z ustawami towarzyszącymi, szczegółowo regulujący indywidualny stosunek pracy oraz ustalający na dość wysokim poziomie uprawnienia pracownicze (które jeszcze wzrosły w wyniku nowelizacji kodeksu z 1996 r.), nie pozostawia wiele miejsca na rozwiązania układowe. Sytuacja ta, jakkolwiek korzystna dla pracowników, hamuje jednak rozwój regulacji układowej. Innym czynnikiem osłabiającym rolę układów zbiorowych pracy jest konkurencja regulaminów wynagradzania, chętniej stosowanych przez pracodawców.

Zakładowe źródła prawa pracy są usytuowane najniżej w hierarchii źródeł prawa pracy. Na mocy art. 9§1 kp zalicza się je do katalogu źródeł prawa pracy, jako tzw. akty trzecioplanowe (po ustawach i uzp). Określa się je także mianem aktów wewnątrzzakładowych lub zbiorczą kategorią lokalne źródła prawa pracy. Składają się nań regulaminy i statuty, obwarowane dodatkową przesłanką określania zakresu uprawnień i obowiązków stron indywidualnego stosunku pracy.

Na gruncie przepisów kodeksu pracy można wyróżnić dwa rodzaje regulaminów: regulamin wynagradzania (art. 77 par. 2 kp) oraz regulamin pracy (art. 104 kp). Regulamin pracy w ogólności określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z zapewnieniem porządku oraz sprawnej organizacji pracy. Reguluje ponadto szereg praktycznych kwestii związanych z świadczeniem pracy. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników i nie jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy jest obowiązany wydać regulamin wynagradzania. W regulaminie tym ustalane są warunki wynagradzania  oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Wspomniane regulaminy ustala jednostronnie pracodawca, tylko gdy w danym zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub brak konsensu w kwestii ich zatwierdzenia. W pozostałych przypadkach akty te są negocjowane przez partnerów społecznych (ustawa używa tu pojęcia uzgadniane). Regulaminy pracy i wynagradzania są mimo wszystko alternatywnymi aktami prawnymi względem układów zbiorowych pracy. Regulaminy wynagradzania obowiązują do czasu objęcia pracowników postanowieniami układów zbiorowych pracy, na podstawie których jest możliwe określenie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772§3 kp). Każdy uzp reguluje zasady wynagradzania pracowników. Zatem zawarcie układu zbiorowego pracy zawsze spowoduje utratę mocy obowiązywania regulaminu wynagradzania. Ponieważ nie każdy układ zbiorowy pracy reguluje porządek i organizację pracy w zakładzie, regulamin pracy jest alternatywnym aktem prawnym wyłącznie wobec układu zbiorowego pracy, w którym nie zostały uregulowane kwestie porządku i organizacji pracy .

Pod pojęciem statutów jako źródeł prawa pracy kodeks pracy rozumie przede wszystkim statuty spółdzielni pracy ustanawianych w oparciu o przepisy ustawy – Prawo spółdzielcze z 16 września 1982 r.  Statut ten może określać prawa i obowiązki stron spółdzielczej umowy o pracę uwzględniając specyfikę działalności spółdzielczej.

[1] B. Wagner, Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę, PiZS 3/95.

[2] T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część I Ogólna, Warszawa – Kraków 1986.

Zasady prawa pracy

5/5 - (1 vote)

Problematyka zasad prawa w ogóle, w tym i zasad prawa pracy jest jednym z podstawowych obszarów badań teorii prawa. Mimo licznych opracowań  brak dotąd jednoznacznego rozumienia tego pojęcia w polskiej nauce prawa. Prezentowane zarówno w teorii, jak i w dogmatyce prawa koncepcje rozumienia zasad prawa są wciąż dyskusyjne i wywołują, zwłaszcza w kwestiach bardziej szczegółowych, wiele kontrowersji. Mimo tego w zasadniczych zarysach poglądy większości autorów są zbieżne i przyznają zasadom prawa czołowe miejsce w systemie prawa oraz w podsystemach poszczególnych gałęzi prawa. Jak pisał przed laty W. Szubert[1]: Pojęcie zasad prawa ma dużą doniosłość zarówno ze stanowiska praktyki, jak teorii. Zasady prawa określają kierunek rozwoju prawa, oraz stanowią ważną wskazówkę dla jego wykładni. Są cenną pomocą na gruncie analizy naukowej w ustalaniu hierarchii badanych zagadnień i rozwiązywaniu kwestii wątpliwych. Pozwalają uwydatnić istotne cechy systemu prawa oraz poszczególnych jego gałęzi, co ma duże znaczenie w badaniach porównawczych prawa różnych epok i krajów .

Pojęciu zasada prawa przypisuje się wiele znaczeń, dokonuje się ich klasyfikacji ze względu na różne kryteria. Najbardziej rozpowszechnionym podziałem zasad prawa jest rozróżnienie na zasady w znaczeniu dyrektywnym i zasady w znaczeniu opisowym. Wskazuje się też na trzecią kategorię – postulaty systemu prawa.

Zasady prawa w znaczeniu dyrektywnym są to normy prawne, które stanowią integralną część porządku prawnego. Ustalają one konkretne prawa i obowiązki dla, z reguły szerokiego kręgu adresatów. Mogą być także stosowane bezpośrednio. Rozumie się przez nie określone normy (reguły) prawne wyrażone wprost w tekście obowiązującego prawa lub wyprowadzone z wypowiedzi prawodawcy (z norm prawnych) na zasadach wnioskowania logicznego. A więc zasadą w znaczeniu dyrektywnym będzie tylko taka, którą jako zasadę prawa określił sam ustawodawca, lub która ze względu na swoją treść, miejsce i rolę wśród innych norm prawnych, uznana została za taką przez naukę prawa lub orzecznictwo. Zasady te formułowane są zazwyczaj w akcie prawnym najwyższej rangi – Konstytucji lub w podstawowych aktach ustawowych danej gałęzi prawa – kodeksach, co nadaje im nadrzędny charakter wobec pozostałych norm.

Zasady prawa w znaczeniu opisowym nie mają charakteru normatywnego. Mówiąc o zasadach w znaczeniu opisowym (deskryptywnym) mamy na myśli pewien sposób ukształtowania jakiejś instytucji prawnej, wskazujący na zasadnicze cechy tej instytucji lub zmierzający do podkreślenia koncepcji teoretycznej lub myśli przewodniej leżącej u podstaw konstrukcji prawnej danej instytucji. Zazwyczaj dana koncepcja (zasada) nie została zwerbalizowana wprost w konkretnym przepisie, lecz wynika z całokształtu i istoty norm składających się na daną instytucję prawną. Zasady opisowe prawa mogą być zdekodowane bądź z całości porządku prawnego (będą wtedy wspólne dla całego systemu prawa), bądź z przepisów danej gałęzi prawa. Ich wykrywanie jest ważnym zadaniem nauki. Służą bowiem głębszemu poznaniu i zrozumieniu istoty danej instytucji prawnej oraz mechanizmu jej działania, wykryciu funkcjonalnego powiązania przepisów składających się na daną instytucję prawną i ich podporządkowania określonemu ogólniejszemu celowi społecznemu . Sformułowanie takich zasad jest więc przydatne i posiada istotne znaczenie dla dydaktyki prawniczej, a także dla organów stosujących prawo.

Postulaty systemu prawa nie są zasadami prawa; stanowią formę dezyderatu określającego, jakie powinno być prawo. Formułują ogólne cele, którym prawo ma służyć, ideały polityczne, które winno realizować. Postulaty te pozostają zatem w sferze rozważań de lege ferenda i nie mają charakteru normatywnego. To, że nie są prawnie wiążące, nie musi oznaczać, że nie wywierają żadnego wpływu na kształt systemu prawa. Trudno je jednak uznać za zasady prawa.

Zasady prawa posiadają zarówno teoretyczne, jak przede wszystkim praktyczne znaczenie, którego nie sposób przecenić. Przeglądając piśmiennictwo i literaturę prawniczą można wskazać następujące cechy zasad prawa:

–                   stanowią syntezę całej masy regulacji o charakterze szczegółowym, są swego rodzaju wspólnym mianownikiem wielu przepisów prawnych wyrażającym ich główną myśl, ideę przewodnią, np. zasada państwa prawa, zasada sprawiedliwości społecznej, zasada prawnej ochrony życia

–                   wskazują kierunek dalszej działalności prawotwórczej, wpływają na kształtowanie treści wydawanych w ich oparciu aktów prawnych. Zasady są rozwijane w przepisach niższej rangi, które je bądź potwierdzają, czy najczęściej uszczegóławiają, bądź przewidują pewne wyjątki, które jednak podlegają ocenie w świetle zasady proporcjonalności (patrz: § 3 B). Spełniają więc funkcję wytycznych legislacyjnych, przyczyniając się do wewnętrznej spójności stanowionych aktów prawnych.

–                   wyrażają pewne wartości, zazwyczaj uwarunkowane tradycją i dorobkiem cywilizacyjnym narodu, które ustawodawca zdecydował się chronić. Chroniąc zaś te wartości, ustawodawca określa cel do którego dąży, który będzie się starał np. przez ustawodawstwo zwykłe osiągnąć.

–                   odgrywają doniosłą rolę w procesie stosowania prawa. Można tu wskazać na dwa aspekty: luki w prawie i wykładnia niejasnych przepisów. Płynie stąd dyrektywa, iż wszelkie luki w prawie należy wypełniać zgodnie z duchem danej zasady prawa. W kwestii wykładni budzących wątpliwości przepisów zasady prawa pełnią zaś funkcję wskazówek interpretacyjnych. Co więcej zasady prawa winny wpływać na sposób, określoną filozofię praktycznego stosowania przepisów prawa jako np. nakazy kształtujące politykę organów administracji publicznej. Tytułem przykładu można również wskazać, iż powoływanie się na zasady prawa jest szczególnie często obecne w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego.

–                   zawierają zobowiązanie ustawodawcy do ich przestrzegania i nie wprowadzania regulacji wyłączających lub nadmiernie ograniczających te zasady.

Podobnie jak inne dyscypliny prawnicze, również prawo pracy wytworzyło swój katalog zasad. Próbę definicji zasad prawa pracy podjął Z. Salwa: … są to takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które, będąc prawnym odbiciem istniejących stosunków społeczno – ekonomicznych, wyrażają w swej treści podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa[2]. Autor akcentuje tu zwłaszcza organiczny związek norm prawa pracy z ogólnymi zasadami ustroju społeczno-gospodarczego państwa. Natomiast A. Świątkowski traktuje zasady prawa pracy jako instytucje będące normatywną podstawą tej gałęzi prawa i proponuje ich klasyfikację opartą o podział na: zasady wspólne prawa pracy, zasady indywidualnego prawa pracy, zasady zbiorowego prawa pracy oraz zasady tzw. procesowego prawa pracy[3].

Ustalenie katalogu zasad, ich liczby i nazwy jest w nauce prawa pracy dyskusyjne i rozwiązywane w różny sposób. W polskim systemie prawa pracy zbiór zasad został sformułowany w rozdziale II kodeksu pracy (art. 10-18) zatytułowanym wprost Podstawowe zasady prawa pracy. Zasady prawa pracy odgrywają istotną rolę w procesie posiłkowego stosowania przepisów kodeksu cywilnego poprzez art. 300 kp. Regułą jest, że przepisy te stosuje się na gruncie prawa stosunku pracy w przypadku braku unormowania, tylko odpowiednio i pod warunkiem, iż nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. W każdym więc przypadku odpowiedniego stosowania norm cywilnoprawnych (cechujących się równością podmiotów) należy dokonać ich oceny  w świetle zasad prawa pracy (gdzie dominują przepisy o charakterze gwarancyjnym, chroniące słabszą stronę stosunku pracy tj. pracownika).

Przez umieszczenie zasad prawa pracy na samym wstępie kodeksu, tuż po regułach ogólnych, ustawodawca podkreślił wyraźnie ich rolę nie tylko w odniesieniu do przepisów kodeksowych, ale również całego ustawodawstwa pracy. Co więcej tytuł rozdziału sugeruje iż nie jest to katalog zamknięty, gdyż kodeks pracy deklaruje tylko podstawowe, fundamentalne zasady prawa pracy, wyraźnie wyodrębnione przez ustawodawcę. Powstaje pytanie gdzie jeszcze szukać zasad prawa pracy i jaki będzie ich stosunek do zasad kodeksowych?

Prawo pracy, podobnie jak i inne gałęzie prawa, ma swoje zakotwiczenie w Konstytucji. Jego szczególna pozycja w tym względzie wyraża się w wielości powiązań i odniesień do regulacji konstytucyjnych. Stąd regulacja prawa pracy w poważnej mierze determinowana jest przez przepisy Konstytucji określające prawa i wolności obywateli. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. nie zawiera wyodrębnionego katalogu zasad odnoszących się do prawa pracy. Nie posługuje się też kategorią prawa pracowniczych, reguluje natomiast w sposób kompleksowy problematykę wolności, praw i obowiązków człowieka i obywatela (rozdział II). Prawa (wolności), które można określić mianem pracowniczych zawarte zostały głównie pośród konstytucyjnych wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych, w tym zwłaszcza w art. 65 i 66, oraz wśród wolności i praw politycznych (art. 59). Regulują zagadnienia zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy, a także prawa zatrudnienia i bezrobocia. Na tle tych przepisów można skonstruować katalog konstytucyjnych zasad prawa pracy, co będzie przedmiotem rozważań w dalszej części tej pracy. Katalog ten nie jest kompletny, co więcej niektóre z zasad zostały wyprowadzone w drodze interpretacji określonej normy konstytucyjnej, gdyż nie były explicite sformułowane w jej treści.

Nadrzędność przepisów Konstytucji sprawia, że całe ustawodawstwo winno być z nią zgodne. Wskutek tego przepisy budzące wątpliwości o ich niekonstytucyjność podlegają ocenie TK, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i uzyskały po ostatnich zmianach cechę ostateczności. Jest to kolejna gwarancja dotrzymania konstytucyjnych praw i wolności obywatelskich. Konstytucyjne zasady prawa pracy wywierać więc będą wpływ na rozwój całego ustawodawstwa pracy. W tym miejscu trzeba podkreślić, że zasady kodeksowe są w większości zbieżne z rozwiązaniami przyjętymi w Konstytucji.

Uchwalenie nowej Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej wpłynęło na zasadnicze przewartościowanie praw i wolności pracowniczych tam zawartych. Jak już wyżej wspomniano rozważań na temat znaczenia, interpretacji i szczegółowej treści poszczególnych praw (wolności) pracowniczych nie można oderwać od ogólnych założeń i zasad ustrojowych zawartych w Konstytucji. W szczególności chodzi tu o art. 20 Konstytucji, w myśl którego podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka rynkowa. Przepis ten przesądza oparcie ekonomii państwa na zasadach wolnorynkowych. Jednocześnie art. 2 in fine KRP deklaruje, że Rzeczpospolita Polska urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej. Wedle dominującego poglądu deklaracja ta oznacza, iż Konstytucja utrzymuje model tzw. państwa socjalnego, które nie ogranicza się do roli stróża nocnego, lecz stawia sobie za zadanie opiekę nad swoimi obywatelami, zwłaszcza tymi, którzy nie są w stanie z różnych powodów zapewnić sobie minimum egzystencji. Zasada sprawiedliwości społecznej, znana także poprzedniej Konstytucji, wcale często była przedmiotem zainteresowania Trybunału Konstytucyjnego, który w jej świetle orzekał o niezgodności przepisów (także prawa pracy) z Konstytucją. Mimo tych socjalnych gwarancji wydaje się, że rynkowy charakter ustroju gospodarczego Polski odcisnął decydujące piętno na uregulowaniu konstytucyjnych praw (wolności) pracowniczych.

[1] W. Szubert, Zasady prawa pracy, PiP 7-8/57.

[2] Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1995.

[3] A. Świątkowski, Zasady prawa pracy, Warszawa 1997.

Charakterystyka prawna umowy spółki z o.o.

5/5 - (1 vote)

Jak już wspomniałem w poprzednich rozdziałach utworzenie spółki z o.o. przebiega w kilku etapach. Spółka z o.o. powstaje w wyniku aktu zawiązania, którym zasadniczo jest umowa.

Akty zawiązania wyodrębnia się  spośród umów gospodarczych w oparciu o kryterium przedmiotu lub rodzaju działalności, w ramach których dochodzą do skutku. Aktem zawiązania jest akt woli założycieli dotyczący utworzenia spółki, określenia jej struktury i zasad funkcjonowania.Tego typu umowy są podstawą powstania spółki, regulują stosunki między wspólnikami oraz stosunki na zewnątrz spółki w granicach obowiązujących przepisów.

Zawierając umowę, wspólnicy są między sobą zobowiązani do zawarcia i utrzymania więzi spółkowej, gdyż cechą umowy spółki z o.o. jest wspólnota celu, a wierzycielem tego zobowiązania jest spółka, a nie poszczególni uczestnicy .Środkiem do osiągnięcia celu spółki są wkłady.

W przypadku umowy założycielskiej istnieje możliwość wykluczenia uwzględnienia wad oświadczeń woli powstałych przy zawarciu umowy spółki, co jest skutkiem rejestracji.

Przy zawarciu umów założycielskich obowiązuje zamknięty katalog form prawnych, w którym można założyć spółki. Do umów tego typu odnoszą się przepisy ogólne kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych oraz szczegółowe przepisy kodeksu spółek handlowych. Mają tu także zastosowanie ograniczenia swobody kontraktowej natury zawarte w kodeksie cywilnym i szczegółowe w odniesieniu do spółek wynikające z kodeksu spółek handlowych.

Umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (sp. z o.o.) jest podstawowym dokumentem, który reguluje zasady funkcjonowania tej formy działalności gospodarczej. Spółka z o.o. jest jednym z najpopularniejszych typów spółek prawa handlowego w Polsce, której charakterystyka prawna opiera się na przepisach zawartych w Kodeksie spółek handlowych.

Przede wszystkim, umowa spółki z o.o. jest aktem założycielskim spółki, który musi zostać zawarty w formie aktu notarialnego (chyba że spółka zostaje założona przez jedną osobę, co jest dopuszczalne w Polsce). Umowa ta określa wszystkie podstawowe zasady dotyczące działalności spółki, a także prawa i obowiązki jej wspólników, co czyni ją kluczowym dokumentem w procesie jej funkcjonowania. Zawiera informacje dotyczące takich kwestii jak:

  • firma spółki, czyli jej nazwa, pod którą działać będzie w obrocie prawnym,
  • siedziba spółki, która wskazuje miejsce, gdzie będzie prowadzone jej główne biuro,
  • przedmiot działalności spółki, czyli rodzaj działalności gospodarczej, jaką spółka zamierza prowadzić,
  • wysokość kapitału zakładowego, który jest minimalną kwotą wkładów wniesionych przez wspólników, i nie może być niższy niż 5 000 zł,
  • liczba i wysokość udziałów poszczególnych wspólników oraz sposób podziału zysków i strat,
  • zasady reprezentacji spółki oraz sposób powoływania i odwoływania członków zarządu,
  • czas trwania spółki, jeśli jest określony (w przypadku spółki na czas określony),
  • procedura rozwiązywania sporów, jeżeli taka została przewidziana.

Umowa spółki z o.o. musi być zgodna z przepisami Kodeksu spółek handlowych, który określa, jakie elementy umowa musi zawierać oraz jakie są zasady jej zmian. Zgodnie z prawem, zmiana umowy spółki może nastąpić tylko na podstawie uchwały wspólników, przy spełnieniu odpowiednich warunków, takich jak wymagana większość głosów.

Kolejną istotną kwestią jest odpowiedzialność wspólników w spółce z o.o. Zgodnie z zasadą ograniczonej odpowiedzialności, wspólnicy odpowiadają za zobowiązania spółki tylko do wysokości wniesionych wkładów. Oznacza to, że ich osobisty majątek nie jest zagrożony w przypadku, gdy spółka nie jest w stanie spłacić swoich długów.

Warto również podkreślić, że w spółce z o.o. nie ma obowiązku posiadania organu nadzoru, jak ma to miejsce w przypadku spółek akcyjnych, co upraszcza jej strukturę organizacyjną. Zarząd, składający się z jednej lub większej liczby osób, odpowiada za prowadzenie spraw spółki i jej reprezentowanie na zewnątrz. Wspólnicy mogą kontrolować działania zarządu, ale nie muszą angażować się bezpośrednio w codzienne funkcjonowanie spółki.

Przechodzenie udziałów w spółce jest również istotnym elementem umowy. Zbycie udziału wymaga zazwyczaj zgody pozostałych wspólników, chyba że umowa stanowi inaczej. W przypadku zbycia udziału, nowy wspólnik staje się stroną umowy spółki, a jego prawa i obowiązki są związane z zapisami tej umowy.

Umowa spółki z o.o. ma kluczowe znaczenie nie tylko w kontekście założenia samej spółki, ale także w zapewnieniu jej stabilności i odpowiedniego funkcjonowania w przyszłości. Może stanowić ona podstawę do ewentualnych zmian, dostosowując spółkę do zmieniających się warunków rynkowych czy potrzeb wspólników, a także stanowić fundament dla rozwiązywania ewentualnych sporów wewnętrznych.

Odpowiedzialność poszczególnych radnych przed wyborcami

5/5 - (1 vote)

W prawie polskim nie istnieje instytucja odpowiedzialności poszczególnych radnych przed wyborcami. Pozwalało to na stwierdzenie, że mandat radnego odpowiada koncepcji mandatu wolnego, choć nie było to wyrażone expressis verbis, jak w przypadku mandatu poselskiego, radnego powiatowego czy wojewódzkiego. Jednak taki tok rozumowania burzył fakt, że w ustawie o samorządzie powiatowym i wojewódzkim znajdował się zapis, że radny nie jest związany instrukcjami wyborców (Art. 21, ust. 1 Ustawy o samorządzie powiatowym i art. 23. ust. 1 Ustawy o samorządzie wojewódzkim) nieobecny wówczas w ustawie gminnej. Zasadne było więc pytanie o intencje ustawodawcy, który tylko w tym jednym przypadku samorządu gminnego zrezygnował z jasnego określenia charakteru mandatu. Ten niewątpliwy błąd legislacyjny został usunięty w ostatniej nowelizacji.

Jestem jednak zdania, że Sejm nowelizując ustawę nie brał pod uwagę opinii społeczności lokalnych. Uważam, że w tym jednym wypadku, w samorządach gminnych, mandat powinien mieć charakter mandatu związanego, a zmiany w przepisach powinny pójść w kierunku umożliwienia wyborcom  odwołania radnego, który utracił zaufanie elektoratu. Radny w małych gminach (i nie tylko małych) jest najczęściej osobą dobrze znaną społeczności lokalnej. Wybrany został na przedstawiciela tej społeczności ze względu na cechy osobowościowe, z których znało go środowisko. Te cechy najbardziej pożądane to bezinteresowność, nieprzekupność, i szeroko pojmowana uczciwość.  Wprowadzenie zasady odpowiedzialności przed elektoratem miałoby duże znaczenie dyscyplinujące i umożliwiało usunięcie z rady gminy osób, które często wkrótce po wyborze swoją postawą dają jawny dowód, jak bardzo wyborcy mogą się mylić.

Odpowiedzialność poszczególnych radnych przed wyborcami jest jednym z fundamentalnych aspektów funkcjonowania samorządu terytorialnego. Radni, jako przedstawiciele społeczności lokalnych, mają obowiązek działać na rzecz dobra publicznego, reprezentując interesy swoich wyborców. Ich odpowiedzialność ma charakter zarówno formalny, jak i moralny, co sprawia, że radni muszą podejmować decyzje, które są zgodne z oczekiwaniami swoich wyborców oraz z zasadami prawa.

W pierwszej kolejności, odpowiedzialność radnego przed wyborcami przejawia się poprzez obowiązek transparentności. Radni powinni regularnie informować swoich wyborców o podjętych decyzjach, projektach uchwał, a także o działaniach podejmowanych w ramach ich pracy w radzie. Transparentność tych działań pozwala wyborcom na ocenę kompetencji radnego oraz na bieżąco śledzenie efektów jego pracy. Ponadto, radni zobowiązani są do uczestniczenia w sesjach rady gminy, miasta czy powiatu, co zapewnia aktywny udział w podejmowaniu decyzji dotyczących życia lokalnej społeczności.

Równie ważnym elementem odpowiedzialności jest współpraca z wyborcami. Radni mają obowiązek być w stałym kontakcie z mieszkańcami swojej jednostki samorządowej. Oznacza to organizowanie spotkań, konsultacji czy wysłuchiwanie postulatów społecznych. Taki kontakt daje wyborcom poczucie, że ich głos ma realny wpływ na decyzje podejmowane przez radnych, a także pozwala radnemu lepiej zrozumieć potrzeby i oczekiwania swojej społeczności.

Odpowiedzialność radnych wiąże się również z możliwością odwołania ich z funkcji. Jeżeli radny nie wykonuje swoich obowiązków lub działa w sposób niezgodny z interesem społeczności lokalnej, wyborcy mogą złożyć wniosek o odwołanie go z funkcji. W Polsce, po upływie połowy kadencji, wyborcy mogą podjąć decyzję o odwołaniu radnego na drodze referendum lokalnego, co stanowi istotny mechanizm zapewniający odpowiedzialność radnych przed społeczeństwem.

Jednak odpowiedzialność ta nie ogranicza się tylko do odpowiedzialności formalnej. Radni ponoszą także odpowiedzialność moralną, która wiąże się z ich zachowaniem, uczciwością i etyką pracy. Lokalne społeczności szczególnie cenią radnych, którzy są zaangażowani, transparentni i którzy nie podejmują decyzji wyłącznie z własnych interesów, lecz z myślą o dobru ogólnym. W przypadku naruszenia zasad etyki, radni mogą stracić zaufanie społeczności, co w dłuższej perspektywie może wpłynąć na ich przyszłą karierę polityczną.

Warto również zaznaczyć, że odpowiedzialność radnego przed wyborcami nie kończy się wraz z zakończeniem kadencji. Radni, którzy zostali ponownie wybrani, są zobowiązani do ciągłego monitorowania efektów swoich decyzji z poprzednich kadencji oraz do rzetelnego przedstawiania wyników ich realizacji. To oznacza, że powinni oni być gotowi do podjęcia działań naprawczych w przypadku niewłaściwego wykonania podjętych uchwał lub projektów.

Odpowiedzialność radnych przed wyborcami to złożony proces, który obejmuje zarówno formalne mechanizmy nadzoru, jak i odpowiedzialność moralną. Odpowiedzialność ta zapewnia, że radni pozostają w ścisłej relacji z lokalnymi społecznościami, reagują na ich potrzeby, działają w ich interesie oraz dbają o dobro wspólne. W przypadku niepełnienia tych obowiązków, istnieją mechanizmy pozwalające na wyciąganie konsekwencji, które mają na celu ochronę interesów wyborców.