Wolność zrzeszania się w stosunkach pracy

5/5 - (1 vote)

Wolność związkową (obejmująca zarówno pracowników i pracodawców) proklamuje bogaty w treść art. 59 Konstytucji. Jej umieszczenie w rozdziale zatytułowanym Wolności i prawa polityczne może mylnie sugerować priorytety działalności związkowej. Chodzi tu jednak zapewne o szczególne rozumienie polityczności tej wolności, które nie może stanowić uzasadnienia dla rozwijania na większą skalę działalności politycznej przez związki zawodowe oraz organizacje pracodawców i przejmowania przez nie roli partii politycznych.
Ogólna norma ustanawiająca wolność związkową zawarta została w rozdziale I Konstytucji (który określa podstawy ustroju państwa), co świadczy o dużej randze jaką przyznał tej wolności ustawodawca konstytucyjny. Art. 12 KRP stanowi: Rzeczpospolita Polska zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. Niezrozumiałym pozostaje fakt pominięcia w tym wyliczeniu związków pracodawców, choć przy odpowiedniej interpretacji można je zaliczyć do kategorii innych dobrowolnych organizacji. Po analizie przepisów nasuwa się wniosek, że Konstytucja w sposób bardziej uprzywilejowany traktuje tylko związki zawodowe, co powoduje zachwianie przynajmniej formalnej równości stron zbiorowych stosunków pracy.

Prawo koalicji i jego ograniczenia. Konstytucja zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych (nie precyzując komu ta wolność przysługuje; jak się wydaje, oczywiste jest, że chodzi tu o pracowników), organizacjach społeczno-zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 KRP). Treścią prawa koalicji jest reprezentacja i ochrona interesów oraz praw ekonomicznych, zawodowych i socjalnych podmiotów z niego korzystających tj. pracowników i pracodawców. Podmioty te mają prawo swobodnego, bez uzyskiwania uprzednich zezwoleń tworzenia związków (organizacji) i przystępowania doń z własnego wyboru. Przepisy konstytucyjne nawiązują tutaj przede wszystkim do podstawowej w tej materii konwencji MOP nr 87 z 1948 r. dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych. .
Rozwiązania przyjęte przez Konstytucję są niemal identycznie powielone w kodeksie pracy (art. 181). Kodeks zawiera jednocześnie delegację do wydania ustaw szczególnych regulujących zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych  oraz organizacji pracodawców.

Ograniczeniom wolności związkowej po stronie pracowników został poświęcony ustęp 4 art. 59 KRP stanowi, że wolność zrzeszania się może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe. Dodatkowym potwierdzeniem tego uregulowania jest przepis art. 9 zgodnie z którym RP przestrzega wiążącego ją prawa międzynarodowego. Przykładem takich ograniczeń może być art. 9 ust. 1 wspomnianej wyżej konwencji MOP, który przewiduje możliwość wyłączenia jej postanowień w odniesieniu do sił zbrojnych i policji. Podobne postanowienia zawiera m.in. art. 5 EKS. Inne konwencje MOP ratyfikowane przez Polskę dopuszczają ograniczenia prawa koalicji względem m.in. pracowników służby publicznej na wysokich stanowiskach związanych z działalnością polityczną lub funkcjami kierowniczymi lub pracowników, których obowiązki mają w wysokim stopniu charakter poufny.

Określenie tych grup pracowniczych ma charakter wyjątku od zasady i nie może być interpretowane rozszerzająco. Tym samym pośrednio wymienione dokumenty międzynarodowe, a w ślad za  nimi art. 59 ust. 4 Konstytucji gwarantują wolność związkową wszystkim pozostałym pracownikom. Biorąc pod uwagę te racje należy uznać, że art. 178 ust. 3 KRP zakazujący sędziom zrzeszania się w związkach zawodowych (także art. 195 ust. 3 względem sędziów Trybunału Konstytucyjnego) pozostaje w sprzeczności z zasadą prawa koalicji.

c. Prawo do rokowań zbiorowych. Doniosłe znaczenie dla demokratycznego ustroju pracy ma art. 59 ust.2 Konstytucji, uznający prawo partnerów społecznych do prowadzenia rokowań oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień normatywnych przewidzianych przepisami prawa pracy. Konstytucyjne umocowanie podnosi rangę układu zbiorowego pracy jako tzw. autonomicznego źródła prawa pracy, będącego jednocześnie głównym regulatorem stosunku pracy. Jest to szczególnie istotne bowiem Konstytucja wprowadza koncepcję zamkniętego katalogu źródeł prawa, w którym nie ma miejsca na układ zbiorowy pracy (patrz rozważania rozdziału II).

Rokowania kolektywne są jedną z podstawowych form urzeczywistniania dialogu partnerów społecznych, która to zasada znalazła się przepisach regulujących ustrojowe fundamenty Rzeczypospolitej. Tak pisała o nich w refleksji historycznej B. Wagner[1]: Zasadniczą formą ochrony praw i interesów pracowniczych okazały się być rokowania zbiorowe, w których związki zawodowe dysponowały potężną bronią, jaką jest akcja protestacyjna. Strajk był argumentem, którego pracodawcy nie mogli lekceważyć. Rokowania kolektywne były przy tym demokratyczną i autonomiczną metodą kształtowania stosunków społecznych, a więc aprobowaną społecznie. Stanowiły mechanizm podziału dóbr idealnie odpowiadający ideologii i założeniom liberalizmu.

Niefortunnym uregulowaniem pozostaje zapis, który stwierdza, iż celem rokowań zbiorowych jest w szczególności rozwiązywanie sporów zbiorowych. Jest to niewłaściwe rozłożenie akcentów sugerujące, że rokowania i porozumienia prowadzi się głównie dla rozwiązania sytuacji konfliktowych. Tymczasem rokowania zbiorowe mają służyć negocjowaniu warunków zatrudnienia rozwijając minimum uprawnień pracowniczych zagwarantowanych w ustawodawstwie pracy. Taki cel rokowań partnerów społecznych wskazuje przykładowo art. 6 EKS.

Prawo zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, ze względu na brak ograniczeń w Konstytucji, ma charakter powszechny, to znaczy przysługuje wszystkim pracodawcom i związkom zawodowym. W sprzeczności z tym przepisem pozostaje  art. 24122 §1 kp, który pozbawia tego prawa pracodawców i zakładowe organizacje związkowe działające w sferze budżetowej poprzez wyłączenie możliwości zawarcia dla nich zakładowego układu zbiorowego pracy. Przepis ten należy więc uznać za niezgodny z konstytucyjnym prawem do rokowań zbiorowych.

Prawo organizowania strajku i innych form protestu. Prawo to ustanawia art. 59 ust. 3 KRP w brzmieniu: Związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach. Komentowany przepis dotyczy tylko jednej ze stron zbiorowych stosunków pracy tj. związków zawodowych. Można więc postawić zarzut, że narusza on zasadę równowagi w relacjach między partnerami społecznymi, ponieważ drugi z nich – pracodawcy i ich związki – nie otrzymał środka, który równoważyłby prawo do strajku. Aktywną bronią pracodawców mogłoby w zasadzie być tylko prawo do lokautu (ang. lockout) . Ze względu na drastyczność tego środka oraz brak tradycji w jego stosowaniu ustawodawca konstytucyjny nie zdecydował się na jego recepcję.

Należy odróżnić prawo do strajku od prawa do organizowania strajku. To pierwsze uznaje się za indywidualne prawo pracownika, które może być realizowane tylko zbiorowo – wspólnie z innymi uprawnionymi. Związkom zawodowym przypada wtedy uprawnienie o charakterze wtórnym – do organizowania strajku. Jak zauważa T. Liszcz, o ile prawo do strajku, jako prawo jednostki powinno być umocowane konstytucyjnie, o tyle konstytucjonalizacja związkowego monopolu na organizowanie strajków wydaje się problematyczna[2].

Głównym aktem prawnym regulującym organizowanie strajków (protestów) jest ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Określa ona granice tego prawa , o których mówi Konstytucja. Art. 1 ustawy stanowi: Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Zakres tego przepisu można określić zbiorczą kategorią – prawa i interesy zbiorowe pracowników. Są to przedmiotowe ograniczenia prawa do strajku, zaś ich katalog jest zamknięty. Stąd wszczęcie sporu zbiorowego z przyczyn innych niż określone w art. 1 stanowić będzie nadużycie wolności związkowej. Ustawa traktując strajk jako ultima ratio kładzie nacisk na pokojowe rozwiązanie konfliktu jeszcze na jego przedpolu przewidując obligatoryjną procedurę opartą na rokowaniach i mediacji (arbitrażu).

Podmiotowe ograniczenia prawa do strajku ze względu na dobro publiczne przewiduje zdanie 2 art. 59 ust. 3 Konstytucji. Kategorie pracowników, którzy nie mogą skorzystać z prawa do strajku określa zaś art. 19 wspomnianej ustawy. Chodzi tu głównie o pracowników zatrudnionych w tzw. służbach mundurowych , urzędników, sędziów i prokuratorów. Niedopuszczalne jest również zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. (art. 19). Surogatem prawa do strajku jest w tym wypadku prawo zorganizowania akcji protestacyjnej bez powstrzymania się od wykonywania pracy . W obronie praw pracowników pozbawionych prawa do strajku związek zawodowy działający u innego pracodawcy może zorganizować strajk solidarnościowy. Ma on wymiar czysto symboliczny i nie może trwać dłużej niż pół dniówki roboczej.

Katalogu konstytucyjnych zasad prawa pracy nie sposób uznać za rozbudowany –  zwłaszcza w porównaniu z poprzednimi uregulowaniami konstytucyjnymi – czy też za taki, który umacnia pozycję pracownika. Zakres konstytucyjnych praw pracowniczych ze sfery indywidualnego prawa pracy jest wyraźnie węższy niż ten, który został ujęty w kodeksie pracy pod postacią podstawowych zasad prawa pracy. Przykładowo można tu wskazać zasady z art. 16 (zaspokajanie potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników) oraz art. 17 kp (ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji).

Istotnym brakiem jest pominięcie w katalogu konstytucyjnych zasad prawa pracy tzw. partycypacji pracowniczej, którą zalicza się współcześnie do elementów nowoczesnego, pokojowego ustroju pracy. Opiera się ona na zagwarantowaniu pracownikom (związkom zawodowym) prawa głosu w sprawach dotyczących zarządzania zakładem pracy (a przynajmniej prawa do informacji w tym przedmiocie). Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy została natomiast wprowadzona do kodeksu pracy po nowelizacji w 1996 r. (art. 182). Partycypacja pracownicza jest szeroko uregulowana w europejskim ustawodawstwie pracy. Idea współdecydowania pracowników (joint decision making) jest tam bardzo żywa, i to zarówno na poziomie rad pracowniczych (work councils), jak i organów zarządzających (representation on the board level). Trudno zrozumieć milczenie polskiego ustawodawcy konstytucyjnego w tej kwestii, tym bardziej, że tak mocno eksponuje zasadę dialogu i współpracy partnerów społecznych.

Szczupłość katalogu konstytucyjnych praw (wolności) pracowniczych o charakterze indywidualnym pozostaje w ścisłym związku ze szczególnym unormowaniem w Konstytucji zasad gospodarki rynkowej i łączącym się z tym nadaniem w niej prymatu sprawom gospodarczym (kapitałowi) oraz przesunięciem na dalszy plan zagadnień społecznych pracy. Jak twierdzi W. Sanetra szczupłość indywidualnych praw (wolności) pracowniczych w nowej Konstytucji związana jest z dążeniem do nadania tym prawom (wolnościom) większego waloru realności i praktycznej stosowalności, przy zachowaniu jednocześnie (co ze względów techniczno – legislacyjnych w większości wypadków jest nieuniknione) ich dużego stopnia ogólności i abstrakcji. Ustawodawca konstytucyjny nie chce obiecywać pracownikom zbyt wiele, a zwłaszcza stara się unikać formułowania praw (wolności), które w praktyce – z uwagi na obiektywne uwarunkowania  – mogłyby okazać się iluzoryczne.

Zupełnie inaczej wygląda regulacja w Konstytucji zbiorowych uprawnień (wolności) pracowników i pracodawców. Zasady te zostały znacznie rozbudowane, co łączy się ściśle z nowym konstytucyjnym ujęciem podstaw ekonomiczno-społecznych państwa, czego wyrazem jest zwłaszcza sztandarowy art. 20 Konstytucji, w myśl którego społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Regulacja taka oznacza radykalne ograniczenie roli i odpowiedzialności państwa w kształtowaniu stosunków gospodarczych i społecznych, przy jednoczesnym uznaniu, iż podstawowe znaczenie w tym zakresie powinny odgrywać mechanizmy wolnorynkowe, własność prywatna i wolność gospodarcza, kontrolowane jedynie w sposób pośredni przez partnerów społecznych.

[1] B. Wagner, Kilka uwag w sprawie rokowań kolektywnych, ZNUJ z. 138, Kraków 1991.

[2] T. Liszcz, Przyszła Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej a prawo pracy, [w:] Projekt Konstytucji. Wartości i prawo, Annales UMCS – Sectio Ius, Lublin 1997.

Katalog źródeł prawa w Konstytucji

5/5 - (2 votes)

Wśród instytucji, których konstytucyjna regulacja uległa gruntownej przebudowie znalazły się również źródła prawa. Dotychczas zarówno Konstytucja z 1952 r., jak i Mała Konstytucja z 1992 r. nie zawierały wyczerpującej regulacji w tym zakresie. Na gruncie wymienionych aktów prawnych nie obowiązywała zasada zamkniętego katalogu źródeł prawa. Przykład prawa miejscowego oraz przepisów gminnych znajdujących podstawę jedynie w ustawie zwykłej  stanowił dobre potwierdzenie, iż co najmniej niekwestionowana praktyka konstytucyjna pozwalała na wzbogacenie katalogu aktów normatywnych w drodze ustawy. Niejednoznaczny był również charakter prawny tzw. prawa powielaczowego (aktów instrukcyjnych) tworzonego przez centralne organy administracji państwowej w formie uchwał, okólników czy instrukcji.

Aby uporządkować zaistniały stan i rozwiać powstałe kontrowersje ustawodawca konstytucyjny zasadniczo przebudował system źródeł prawa poświęcając im osobny rozdział. Również sam fakt umieszczenia rozdziału o źródłach prawa tuż po wolnościach, prawach i obowiązkach obywatelskich, a przed przepisami regulującymi zasady funkcjonowania władz Rzeczypospolitej świadczy o nadanej mu randze. Artykuł 87 Konstytucji uznaje za źródła prawa powszechnie obowiązującego w Polsce: Konstytucję, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Jednocześnie stanowi, iż źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego. Wyliczenie to nie ma charakteru przykładowego, jest wyczerpujące, stąd uprawniona będzie konkluzja, iż w obecnym porządku konstytucyjnym obowiązuje zasada zamkniętego katalogu źródeł prawa.

Natomiast art. 9§1 kp definiując katalog źródeł prawa pracy, obok kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki stron indywidualnego stosunku pracy, uznaje za nie, we wspomnianym zakresie także układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty. Prowadzi to do sprzeczności między konstytucyjną a kodeksową definicją źródeł prawa. Już u progu dyskusji nad przyszłą polską Konstytucją A. Świątkowski zgłosił postulat konstytucyjnego umocowania swoistych źródeł prawa pracy biorąc pod uwagę ich istotną rolę w kształtowaniu stosunku pracy[1].

Obowiązujący tekst Konstytucji nie zawiera jednak żadnych postanowień w tej kwestii. Rodzi to szereg problemów teoretycznych. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż sprzeczność ta nie może prowadzić do zakazu posługiwania się w stosunkach pracy układami zbiorowymi pracy i innymi wyżej wymienionymi aktami. Problem ten został już dostrzeżony przez doktrynę prawa pracy i był przedmiotem wstępnych rozważań. Prezentowane poglądy były zróżnicowane, czasem wręcz sprzeczne, autorzy zgadzali się jednak w kwestii, iż należy szukać konstruktywnych rozwiązań neutralizujących wyraźne przeoczenie ustawodawcy konstytucyjnego.

Katalog źródeł prawa w Konstytucji odnosi się do normatywnych aktów prawnych, które stanowią podstawę obowiązującego porządku prawnego w państwie. W Polsce katalog ten jest określony w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 1997 roku, która w art. 87 wskazuje, jakie źródła prawa mają charakter normatywny i które stanowią podstawę do stosowania prawa w praktyce. Katalog źródeł prawa jest istotny, ponieważ wskazuje, które akty prawne mogą być wykorzystywane w procesie legislacyjnym oraz stosowaniu prawa przez organy państwowe i obywateli.

Zgodnie z Konstytucją RP, do podstawowych źródeł prawa w Polsce zalicza się:

  1. Konstytucję – jest najwyższym aktem prawnym w Polsce, mającym charakter normatywny. Stanowi fundament systemu prawnego, określając strukturę państwa, prawa obywateli oraz zasady organizacji władz publicznych. Konstytucja ma nadrzędną moc prawną, co oznacza, że wszystkie inne akty prawne muszą być z nią zgodne. Każda norma prawna sprzeczna z Konstytucją jest nieważna.
  2. Ustawy – są uchwalane przez parlament, czyli Sejm i Senat, w trybie określonym w Konstytucji. Ustawy są powszechnie obowiązującymi aktami prawnymi, które regulują ważne kwestie dotyczące funkcjonowania państwa oraz życia obywateli.
  3. Ratifikowane umowy międzynarodowe – stanowią ważne źródło prawa, szczególnie w kontekście integracji międzynarodowej. Umowy międzynarodowe, które Polska ratyfikuje, stają się częścią krajowego porządku prawnego i mają wyższą rangę niż ustawy, ale muszą być zgodne z Konstytucją.
  4. Akty wykonawcze (rozporządzenia) – są wydawane przez organy wykonawcze, czyli prezydenta, premiera oraz ministrów, w celu wykonania ustaw. Akty wykonawcze nie mogą naruszać norm konstytucyjnych ani ustawowych, stanowią natomiast szczegółowe przepisy w celu realizacji celów określonych przez ustawodawcę.
  5. Orzecznictwo sądowe (prezentacje sądów najwyższych) – w Polsce, jak w większości systemów prawnych, orzeczenia sądów mają również charakter źródeł prawa, zwłaszcza w zakresie prawa cywilnego czy karnego. Warto zauważyć, że orzeczenia sądów, zwłaszcza w zakresie prawa konstytucyjnego, mogą pełnić funkcję wykładni przepisów.
  6. Akty normatywne o charakterze wewnętrznym – są to przepisy, które wydawane są przez organy władzy wykonawczej i administracyjnej, obowiązujące w danym organie (np. regulaminy, zarządzenia). Nie mają one mocy obowiązującej poza organami, które je uchwaliły, ale w obrębie instytucji są wiążące.

Ponadto, w polskim systemie prawnym występuje również przestrzeganie zasad prawa zwyczajowego, które mogą odnosić się do tradycji prawnych i zwyczajów prawnych w pewnych dziedzinach życia społecznego, ale mają one niższą rangę niż akty normatywne wymienione wyżej.

Wszystkie te elementy tworzą katalog źródeł prawa w Polsce, który określa hierarchię przepisów, jakimi powinny kierować się organy państwowe i które mogą być stosowane przez obywateli. Szczególną rolę w tym systemie pełni Konstytucja, jako akt najwyższy, który stanowi fundament dla innych źródeł prawa, a wszelkie akty prawne muszą być z nią zgodne.

[1] A. Świątkowski, Normy prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych w przyszłej polskiej Konstytucji, [w:] „Krakowskie Studia Prawnicze”, Rok XXIII – 1990.

Prawo do wypoczynku

5/5 - (2 votes)

Konstytucyjne prawo do wypoczynku ustanawia art. 66. 2 KRP: Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Przepis ten stanowi potwierdzenie rozwoju ustawodawstwa pracy, sięgającego swoimi korzeniami jeszcze końca poprzedniego wieku. Jest to jedno z podstawowych praw pracowniczych o charakterze uniwersalnym. Było bardzo obszernie sformułowane w poprzednio obowiązującej Konstytucji (art. 69) ; uznawane jest za jedno z podstawowych praw człowieka w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka (art. 24), a także w Międzynarodowym Pakcie Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych Praw Człowieka (art.7 pkt d). Prawo do wypoczynku jest także obecne w prawie europejskim, zarówno wspólnotowym, jak i stanowionym przez Radę Europy.

Art. 66.2 Konstytucji wskazuje na dwa aspekty związane z prawem do wypoczynku: wymiar czasu pracy i jego ograniczenia oraz coroczny, płatny urlop wypoczynkowy. Nie ma tu żadnych materialnoprawnych norm regulujących czas pracy. Taki postulat był zgłaszany przez doktrynę w czasie prac nad obecną Konstytucją, która tylko zobowiązuje państwo do określenia maksymalnych granic dopuszczalnego czasu pracy w ustawie zwykłej. Zagadnieniom czasu pracy poświęcony jest dział VI kodeksu pracy, po gruntownej nowelizacji, w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 1997 r. Ogólna norma z art. 129 kp stanowi, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy. Od tego przepisu przewidziano szereg wyjątków podyktowanych specyfiką pewnych profesji (np. praca w ruchu ciągłym lub w transporcie).

Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy. Mowa tu przede wszystkim o niedzielach i świętach uznanych przez ustawę z dnia 17 maja 1989 r. o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej  za dni wolne od pracy. Dodatkowe 39 dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym ustanawia art. 1291 kp. W praktyce dni te przypadają w soboty (tzw. wolne soboty), ale nic nie stoi na przeszkodzie by ustanowić je w inny powszedni dzień tygodnia. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 1297 kp sposób wprowadzenia i terminy dodatkowych dni wolnych od pracy ustalają partnerzy społeczni bądź w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie pracy.

Drugim istotnym aspektem składającym się na treść omawianej zasady jest prawo do urlopu wypoczynkowego, występujące w naszym prawie od początków okresu międzywojennego. Celem urlopu jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika. Już Konstytucja określa cechy tego urlopu; ma być coroczny i płatny . Kodeks pracy dodaje jeszcze – nieprzerwany. Prawo do urlopu wypoczynkowego ma charakter osobisty i nie może być przeniesione na inną osobę. Co więcej pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152§2 kp) w zamian za np. ekwiwalent pieniężny. W omawianym zakresie nie jest potrzebne dostosowanie przepisów prawa pracy do postanowień Konstytucji ponieważ są one z nimi zgodne. Łączy się to również z faktem, iż norma konstytucyjna ma ogólny charakter i nie przesądza ani o wymiarze czasu pracy, ani o ilości dni wolnych od pracy czy długości urlopu wypoczynkowego. Co więcej uregulowania polskiego ustawodawstwa pracy w zakresie prawa do wypoczynku są w zasadzie zbieżne ze standardami Unii Europejskiej.

Prawo do wypoczynku jest jednym z podstawowych praw człowieka, gwarantującym każdemu możliwość odpoczynku, rekreacji oraz spędzania czasu wolnego w sposób, który sprzyja zdrowiu fizycznemu i psychicznemu. Jest to prawo, które ma na celu ochronę zdrowia i dobrostanu jednostki, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i społecznym. W kontekście prawa międzynarodowego, to prawo zostało szeroko uznane i zapewnione przez różne organizacje, w tym Organizację Narodów Zjednoczonych (ONZ) oraz Międzynarodową Organizację Pracy (MOP).

W Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 roku w artykule 24 stwierdzono, że „Każdy człowiek ma prawo do odpoczynku i czasu wolnego, w tym do rozsądnych godzin pracy i regularnych dni wolnych”. Oznacza to, że każdemu przysługuje prawo do przerwy w pracy, co jest kluczowe dla zachowania zdrowia psychicznego i fizycznego. W kontekście pracy, prawo do wypoczynku obejmuje również prawo do urlopu wypoczynkowego.

W polskim systemie prawnym prawo do wypoczynku jest zapewnione na mocy przepisów konstytucyjnych i ustawowych. Konstytucja RP zapewnia obywatelom prawo do godnych warunków pracy, a także do odpoczynku. Ponadto, Kodeks pracy w Polsce reguluje kwestie związane z czasem pracy, urlopem wypoczynkowym, a także dniami wolnymi od pracy, które mają na celu zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków do odpoczynku i regeneracji sił.

Zasady prawa pracy gwarantują, że pracownicy mają prawo do określonej liczby dni wolnych od pracy, które mogą wykorzystać na odpoczynek, podróże czy inne formy spędzania czasu wolnego. Urlop wypoczynkowy w Polsce wynosi co najmniej 20 dni roboczych w roku, a w przypadku dłuższego stażu pracy – 26 dni. Istnieje również możliwość wykorzystywania urlopu na żądanie lub urlopu wychowawczego, które umożliwiają pracownikom lepsze dostosowanie czasu pracy do potrzeb wypoczynkowych.

W kontekście szeroko pojętego społecznego wymiaru prawa do wypoczynku, prawo to odnosi się również do kwestii dostępu do obiektów rekreacyjnych, sportowych, czy też do natury, jak parki i lasy. Wypoczynek społeczny powinien być dostępny dla wszystkich obywateli, niezależnie od ich sytuacji materialnej, co sprawia, że dostęp do działalności kulturalnej i rekreacyjnej stanowi integralną część realizacji tego prawa.

Współczesne społeczeństwa coraz częściej dostrzegają konieczność ochrony prawa do wypoczynku w kontekście wzrostu tempa życia, nadmiernego stresu oraz problemów związanych z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Wypoczynek, oprócz odpoczynku fizycznego, ma również na celu regenerację psychiczną, co jest kluczowe dla zachowania dobrego stanu zdrowia psychicznego i dla poprawy jakości życia.

Podsumowując, prawo do wypoczynku jest niezbędnym elementem w zapewnieniu godziwych warunków życia i pracy, w tym dostępu do zdrowia, edukacji oraz rozwoju osobistego. Wspieranie tego prawa jest kluczowe zarówno na poziomie indywidualnym, jak i społecznym, a także stanowi fundament zrównoważonego rozwoju i harmonijnego funkcjonowania społeczeństwa.

Konstytucja jako akt hierarchicznie najwyższy

5/5 - (1 vote)

Zagadnienie hierarchii źródeł prawa jest pytaniem o wzajemne relacje między poszczególnymi aktami prawnymi. Powszechnie akceptowanym kryterium dla hierarchicznego uszeregowania źródeł prawa jest ich pochodzenie, czyli ranga podmiotu, który akt prawny wydał, oraz forma tego aktu. Reguły pionowego uszeregowania aktów prawnych wypracowane przez teorię prawa znajdują pełne zastosowanie także na gruncie prawa pracy, z uwzględnieniem odrębności właściwych tylko tej gałęzi prawa .

Wśród aktów prawnych stanowionych przez państwo naczelnym źródłem dla całego systemu prawa, w tym także i dla prawa pracy, jest Konstytucja. Stosunek Konstytucji do prawa pracy jest więc taki sam jak do każdej innej dziedziny prawa, to znaczy przepisy konstytucyjne określają i wytyczają kierunek działalności prawotwórczej dla organów państwowych wydających przepisy z zakresu prawa pracy. Najwyższe miejsce Konstytucji w systemie źródeł prawa pracy powoduje, że jej przepisy nie mogą być uchylone przez normy zawarte w innych źródłach prawa oraz że niedopuszczalna jest sprzeczność norm hierarchicznie niższych z normami konstytucyjnymi. Stan takiej niezgodności byłby rażącym naruszeniem praworządności i podlegałby jurysdykcji Trybunału Konstytucyjnego.

Abstrahując od relacji między prawem pracy a Konstytucją, w takim zakresie jaką posiada w ramach systemu prawa każda jego gałąź, można powiedzieć, że ponadto występuje tu związek szczególnego rodzaju wynikający z tego, że w treści Konstytucji zawarte są pewne zasady ustrojowe, które przede wszystkim dotyczą prawa pracy i są nazywane konstytucyjnymi zasadami prawa pracy. Interpretuje się je głównie z praw (wolności) obywatelskich, gdyż brak ich formalnego wyodrębnienia. W katalogu praw i wolności występują takie, które wiążą się ściśle z przedmiotem zainteresowania prawa pracy, ale pośrednio także zdecydowana większość pozostałych zasad ma swoje odniesienie do pracy. Związane jest to z szeroko ujmowanym rozumieniem zjawiska pracy ludzkiej, które jest w centrum uwagi nie tylko prawa pracy, ale też ekonomii, socjologii, etyki, polityki, katolickiej nauki społecznej , czy w ogóle filozofii . Świadczy to o jej interdyscyplinarnym charakterze.

Konstytucyjne zasady prawa pracy wywierają wpływ i wiążą się z całym ustawodawstwem pracy. Szczególny związek łączy je z kodeksem pracy, gdzie znajduje się katalog podstawowych zasad prawa pracy (rozdział II). Zasady kodeksowe są potwierdzeniem i jednocześnie rozszerzeniem zasad konstytucyjnych na poziomie ustawodawstwa zwykłego. Co więcej, zarówno konstytucyjne zasady prawa pracy, jak i zasady kodeksowe charakteryzują się pewną nadrzędnością w stosunku do pozostałych norm prawa pracy. Są jakby wyciągnięte przed nawias całego systemu źródeł prawa pracy i przez to determinują jego treść.

Konstytucja, jako akt prawny, pełni rolę nadrzędnego dokumentu w systemie prawnym każdego państwa. Jest to akt prawny o najższej mocy prawnej w hierarchii aktów normatywnych, który określa fundamentalne zasady ustrojowe, strukturę władzy państwowej, prawa i wolności obywatelskie, a także reguluje podstawowe zasady funkcjonowania instytucji państwowych. Z racji swojej nadrzędnej pozycji, wszystkie inne akty prawne, takie jak ustawy, rozporządzenia czy akty prawa lokalnego, muszą być z nią zgodne. W przypadku sprzeczności z konstytucją, stosowane przepisy zostają uznane za niekonstytucyjne i mogą zostać uchylone lub zmienione.

Konstytucja pełni rolę fundamentu systemu prawnego, który określa ramy prawne funkcjonowania państwa oraz zasady, na jakich opiera się cała jego organizacja. W Polsce, zgodnie z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej z 1997 roku, konstytucja stanowi akt najwyższej rangi, a jej przepisy są nadrzędne w stosunku do innych norm prawnych, w tym ustaw i innych aktów wykonawczych.

Konstytucja posiada charakter stabilny, zmiany w jej treści są trudniejsze niż zmiana zwykłych ustaw, co zapewnia jej trwałość i przewidywalność. W Polsce zmiana konstytucji wymaga zgody większości kwalifikowanej w parlamencie, a także spełnienia określonych warunków proceduralnych, co ma na celu zapewnienie stabilności i ochrony podstawowych zasad ustrojowych państwa.

Hierarchiczna pozycja konstytucji sprawia, że stanowi ona punkt odniesienia dla wszystkich innych przepisów prawnych. Sądy, w tym Trybunał Konstytucyjny, są odpowiedzialne za kontrolowanie zgodności aktów normatywnych z konstytucją. Każdy obywatel może powoływać się na przepisy konstytucyjne w swoich sprawach prawnych, co daje mu gwarancję ochrony swoich podstawowych praw i wolności.

W praktyce, akt konstytucyjny pełni także funkcję kontroli władzy. Oznacza to, że zarówno władza ustawodawcza, wykonawcza, jak i sądownicza, muszą działać zgodnie z normami zawartymi w konstytucji. Niezgodność działań tych organów z konstytucją może prowadzić do ich unieważnienia lub zmian, a w skrajnych przypadkach – do odpowiedzialności konstytucyjnej osób pełniących funkcje publiczne.

W ten sposób konstytucja pełni nie tylko rolę aktywu prawnego, ale także mechanizmu ochrony wartości demokratycznych, zapewniając, że władza państwowa jest sprawowana zgodnie z zasadami równości, sprawiedliwości i wolności obywatelskich.

Swoiste źródła prawa pracy w świetle art. 87 Konstytucji

5/5 - (1 vote)

Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i zarazem różnorodne w swej formie źródła prawa pracy. Składają się nań zarówno akty o charakterze ustawowym stanowione przez organy władzy i administracji państwowej (Konstytucja, ustawy zwykłe, rozporządzenia), jak i akty o specyficznym charakterze, właściwe tylko dla prawa pracy. W nauce prawa pracy przyjęła się na określenie tej kategorii źródeł nazwa swoiste lub autonomiczne. Do swoistych źródeł prawa pracy zalicza się:

–                   układy zbiorowe pracy

–                   inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe

–                   regulaminy pracy, wynagradzania, itp.

–                   statuty określające prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

Na mocy art. 9 kp w brzmieniu po nowelizacji w 1996 r. wyżej wskazane akty mają rangę równą ustawowym źródłom prawa.

Swoiste źródła prawa pracy można również klasyfikować według kryterium terytorialnego zakresu zastosowania. Będą to akty o charakterze:

–                   branżowym (ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe)

–                   lokalnym (zakładowy uzp lub porozumienie zbiorowe, regulaminy, statuty)

Wśród swoistych źródeł prawa pracy szczególne znaczenie ma układ zbiorowy pracy jako instrument prawny umożliwiający pracownikom wpływ na kształtowanie warunków zatrudnienia.

Powstanie instytucji układów zbiorowych pracy pozostaje w ścisłym związku z rozwojem europejskiego ruchu związkowego w drugiej połowie XIX w. Pierwszą formą uzp były porozumienia postrajkowe jako środek łagodzenia  i likwidacji zatargów zbiorowych pracy, funkcjonujący podobnie jak inne instytucje pojednawczo-rozjemcze. Ponieważ zapewniały one dłuższy spokój społeczny, z czasem zawierano je także w sytuacjach niekonfliktowych. Ich treścią było początkowo prywatnoprawne zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikom określonych minimalnych stawek wynagrodzenia.
Z biegiem czasu przedmiot regulacji takich porozumień stale się rozszerzał. Na początku XX w. uzp zostały uregulowane prawnie przez co zyskały charakter normatywny i uzyskały statut źródła prawa pracy. Na ziemiach polskich pierwszym aktem prawnym regulującym problematykę układów zbiorowych pracy było niemieckie rozporządzenie o umowach zbiorowych z 1918 r. W 1937 r. uchwalono ustawę o uzp, która obowiązywała do czasu uchylenia jej przez kodeks pracy w 1974 r. Obecnie postuluje się uregulowanie problematyki porozumień kolektywnych w oddzielnym kodeksie zbiorowych stosunków pracy.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawartym między przedstawicielami pracowników (związki zawodowe) i pracodawcą (lub ich organizacją), ustalającym warunki pracy i płacy obowiązujące w stosunkach pracy objętych zakresem podmiotowym jego regulacji. W treści uzp można wyróżnić postanowienia o charakterze obligacyjnym określające wzajemne zobowiązania stron układu oraz postanowienia normatywne, czyli takie które wyznaczają treść stosunków pracy. Pierwsze z nich są wiążące, analogicznie jak każda umowa, inter partes. Drugie, jak każdy akt prawny, obowiązują wszystkich adresatów norm układowych. Jak wywodzi B. Wagner  układ zbiorowy pracy, chociaż powszechnie zaliczany do źródeł prawa pracy, wedle zdecydowanie przeważającej opinii nie zawiera norm prawnych w znaczeniu przedmiotowym. Zbudowany z postanowień, nie zaś z przepisów, będąc źródłem prawa, nie jest nim zarazem[1].

Współcześnie podstawowa funkcja układów zbiorowych pracy polega na kolektywistycznej reglamentacji warunków pracy i płacy przez partnerów społecznych celem ustalenia optymalnych rozwiązań satysfakcjonujących obie strony. Ze społeczno-politycznego punktu widzenia należy przypisać układom zbiorowym pracy funkcję jednej z form ścierania się przeciwstawnych interesów pracowników (zainteresowanych wzrostem wynagrodzeń i lepszymi warunkami pracy) i pracodawców (których celem jest maksymalizacja zysku). Służą więc osłabieniu napięcia tej walki i utrwaleniu tzw. pokoju społecznego opartego na wynegocjowanym wspólnie kompromisie.

Układy zbiorowe pracy zapewniają pracownikom wpływ na warunki ich zatrudnienia, stanowiąc tym samym podstawowy instrument działania związków zawodowych. Konkretyzują cały szereg uprawnień pracowniczych, których minimalny standard określa ustawodawstwo pracy, w tym zwłaszcza  kodeks pracy. Ustanawiają nowe uprawnienia pracownicze i socjalne. Postanowienia uzp nie mogą być zarazem mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie (art. 9§2 kp). A contrario, mogą być bardziej korzystne lub korzystne w takim samym stopniu. Uszczegółowieniem wynikającej z art. 18 kp zasady uprzywilejowania pracownika jest art. 24113§1 kp, który stanowi, iż korzystniejsza dla niego regulacja układowa, z dniem jej wejścia w życie, zastępuje ipso iure wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy. Ustawodawca przyjął tu regułę automatyzmu prawnego, która działa tylko w jednym kierunku. W przypadku, gdy postanowienia układu są mniej korzystne dla pracownika wymagane jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego.

Uzp spełniają też pewne ogólniejsze zadania w procesie stanowienia norm regulujących stosunki społeczne . Są przede wszystkim przejawem decentralizacji procesu normotwórczego, w tym sensie, że za ich sprawą kompetencje w zakresie regulacji stosunków pracy ulegają podziałowi między państwo i partnerów społecznych.

Nie sposób przecenić tzw. promocyjnej funkcji układów zbiorowych pracy. Polega ona na upowszechnianiu nowych rozwiązań, które sprawdzone w praktyce mogą być wzorem dla późniejszych regulacji ustawowych. Jak zauważa T. Zieliński[2] koncepcje zawarte w uzp, zrazu rzadkie i niedostrzegalne, zataczały później kręgi coraz szersze, powszechniejsze, aż w końcu przeniknęły na teren skodyfikowanego prawa. Taką postępową funkcję spełniały dla rozwoju polskiego prawa głównie konstrukcje służące stabilizacji stosunków pracy, m.in. postanowienia układowe, w których proklamowano zasadę ochrony przed zwolnieniem z pracy pracowników w wieku przedemerytalnym  (por. art. 39 kp).

Wymienione wyżej cechy swoiste układów zbiorowych pracy ukazują ich doniosłą rolę jaką pełnić mogą w systemie źródeł prawa pracy. Sprzyja to dążeniu do modelu prawa pracy opartego na tzw. autonomii socjalnej, polegającej na tym, iż warunki zatrudnienia są negocjowane przede wszystkim przez partnerów społecznych, zaś prawo stanowione przez państwo gwarantuje jedynie minimum uprawnień pracowniczych. W obecnych polskich realiach prawo układowe nie zaistniało jednak w pełni. Analizując ten stan rzeczy przedstawiciele nauki i praktyki podejmując dyskusję w tej kwestii zauważyli, iż przyczyny niedostatków w praktyce układowej można podzielić na pozaprawne i tkwiące w obowiązującym prawie.

Do pierwszej kategorii przykładowo należą: krótki upływ czasu od chwili wprowadzenia w życie nowych przepisów, brak przygotowania i doświadczenia, a niekiedy dobrej woli, partnerów społecznych w prowadzeniu rokowań, przyzwyczajenie do dotychczasowych wzorców regulacyjnych w postaci porozumień o zakładowym systemie wynagradzania, słabość organizacji pracodawców oraz spadek przynależności związkowej i rozdrobnienie ruchu związkowego.

Wśród przyczyn natury formalnej niedorozwoju prawa układowego podstawowe znaczenie ma – jak podnoszono – obowiązujący w Polsce model prawa pracy, charakteryzujący się dominacją prawa ustawowego. Kodeks pracy mianowicie, wraz z ustawami towarzyszącymi, szczegółowo regulujący indywidualny stosunek pracy oraz ustalający na dość wysokim poziomie uprawnienia pracownicze (które jeszcze wzrosły w wyniku nowelizacji kodeksu z 1996 r.), nie pozostawia wiele miejsca na rozwiązania układowe. Sytuacja ta, jakkolwiek korzystna dla pracowników, hamuje jednak rozwój regulacji układowej. Innym czynnikiem osłabiającym rolę układów zbiorowych pracy jest konkurencja regulaminów wynagradzania, chętniej stosowanych przez pracodawców.

Zakładowe źródła prawa pracy są usytuowane najniżej w hierarchii źródeł prawa pracy. Na mocy art. 9§1 kp zalicza się je do katalogu źródeł prawa pracy, jako tzw. akty trzecioplanowe (po ustawach i uzp). Określa się je także mianem aktów wewnątrzzakładowych lub zbiorczą kategorią lokalne źródła prawa pracy. Składają się nań regulaminy i statuty, obwarowane dodatkową przesłanką określania zakresu uprawnień i obowiązków stron indywidualnego stosunku pracy.

Na gruncie przepisów kodeksu pracy można wyróżnić dwa rodzaje regulaminów: regulamin wynagradzania (art. 77 par. 2 kp) oraz regulamin pracy (art. 104 kp). Regulamin pracy w ogólności określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z zapewnieniem porządku oraz sprawnej organizacji pracy. Reguluje ponadto szereg praktycznych kwestii związanych z świadczeniem pracy. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników i nie jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy jest obowiązany wydać regulamin wynagradzania. W regulaminie tym ustalane są warunki wynagradzania  oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Wspomniane regulaminy ustala jednostronnie pracodawca, tylko gdy w danym zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub brak konsensu w kwestii ich zatwierdzenia. W pozostałych przypadkach akty te są negocjowane przez partnerów społecznych (ustawa używa tu pojęcia uzgadniane). Regulaminy pracy i wynagradzania są mimo wszystko alternatywnymi aktami prawnymi względem układów zbiorowych pracy. Regulaminy wynagradzania obowiązują do czasu objęcia pracowników postanowieniami układów zbiorowych pracy, na podstawie których jest możliwe określenie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772§3 kp). Każdy uzp reguluje zasady wynagradzania pracowników. Zatem zawarcie układu zbiorowego pracy zawsze spowoduje utratę mocy obowiązywania regulaminu wynagradzania. Ponieważ nie każdy układ zbiorowy pracy reguluje porządek i organizację pracy w zakładzie, regulamin pracy jest alternatywnym aktem prawnym wyłącznie wobec układu zbiorowego pracy, w którym nie zostały uregulowane kwestie porządku i organizacji pracy .

Pod pojęciem statutów jako źródeł prawa pracy kodeks pracy rozumie przede wszystkim statuty spółdzielni pracy ustanawianych w oparciu o przepisy ustawy – Prawo spółdzielcze z 16 września 1982 r.  Statut ten może określać prawa i obowiązki stron spółdzielczej umowy o pracę uwzględniając specyfikę działalności spółdzielczej.

[1] B. Wagner, Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę, PiZS 3/95.

[2] T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część I Ogólna, Warszawa – Kraków 1986.