Prace licencjackie – Strona 2 – Prawo. Prace mgr z prawa i administracji

Źródła regulacji prawnej do zakładania spółek z o.o.

5/5 - (2 votes)

Problematyka zakładania spółki z o. o. została uregulowana głównie w kodeksie spółek handlowych – Ustawa z dnia 15 września 2000r. (Dz. U. z dnia 8 listopada 2000r. Nr 94, poz. 1037).

Do źródeł regulacji prawnej odnoszącej się do zakładania spółki z o. o. zaliczyć należy cały szereg przepisów szczegółowych zawierających modyfikacje i uzupełnienia instytucji kodeksowych.

Do takich przepisów należą:

Ø Kodeks cywilny z 23 kwietnia 1964r.

(Dz. U. Nr 16 poz. 93 z późn. zm.);

Ø Kodeks postępowania cywilnego z 17 listopada 1964r.

(Dz. U. Nr 43 poz. 296 z późn. zm.);

Ø Przepisy wprowadzające kodeks cywilny ustawa z 23 kwietnia 1964r.

(Dz. U. Nr 16, poz. 94 z późn zm.);

Ø Ustawa Prawo o działalności gospodarczej

Ø Ustawa o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne z 25 czerwca 1992r.

(Dz. U. Nr 56, poz. 274);

Ø Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z 16 kwietnia 1993r.

(Dz. U. Nr 74, poz. 211);

Ø Ustawa o rozpoznawaniu przez sądy spraw gospodarczych z 24 maja 1989r. (Dz. U. Nr 33, poz. 175)[1].
Ø Ustawa o Krajowym Rejestrze Sądowym z dnia

Zakładanie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (sp. z o.o.) w Polsce reguluje szereg przepisów prawnych, które obejmują zarówno kwestie ogólne, jak i specyficzne zasady dotyczące działalności spółek. Poniżej przedstawiono główne źródła regulacji prawnych dotyczących zakładania spółek z o.o.

Podstawowym aktem prawnym, który reguluje zasady zakładania spółek z o.o., jest Kodeks spółek handlowych (KSH), który stanowi integralną część polskiego prawa cywilnego. Kodeks ten reguluje szerokie aspekty dotyczące działalności spółek, w tym spółek z o.o. W szczególności odnosi się do takich kwestii jak:

Zasady tworzenia spółki – w tym wymagania dotyczące umowy spółki, która musi zostać zawarta w formie aktu notarialnego. Określa również minimalny kapitał zakładowy, który wynosi 5 000 zł.
Zakładanie spółki – opisuje procedury związane z założeniem spółki z o.o., w tym kwestie związane z rejestracją w Krajowym Rejestrze Sądowym (KRS), który stanowi oficjalny rejestr podmiotów gospodarczych.
Prawa i obowiązki wspólników – w tym zasady dotyczące wniesienia wkładów, podziału zysków oraz odpowiedzialności za zobowiązania spółki.

Drugim ważnym aktem prawnym, który dotyczy zakładania spółek z o.o., jest Ustawa o Krajowym Rejestrze Sądowym. Rejestr ten jest centralnym rejestrem, w którym rejestruje się wszystkie spółki z o.o. w Polsce. Ustawa ta reguluje kwestie formalne związane z rejestracją spółek, w tym:

Wymogi dotyczące składania wniosków rejestracyjnych – jakie dokumenty należy dołączyć do wniosku o wpis spółki do KRS, w tym umowę spółki oraz inne wymagane dokumenty.
Rejestracja w systemie – procedury, które należy przejść, aby spółka mogła rozpocząć działalność.

Trzecim źródłem regulacji prawnej jest Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych (CIT), która dotyczy opodatkowania spółek z o.o. W ramach tej ustawy określono m.in. zasady dotyczące:

Opodatkowania dochodów spółki – spółka z o.o. jest podatnikiem CIT i zobowiązana jest do płacenia podatku dochodowego od osiąganych zysków.
Obowiązki sprawozdawcze – spółki z o.o. muszą składać roczne zeznania podatkowe oraz inne dokumenty sprawozdawcze.

Inne przepisy regulujące działalność spółek z o.o. mogą obejmować różne aspekty działalności gospodarczej, takie jak Ustawa o ochronie danych osobowych (dotycząca m.in. przetwarzania danych osobowych pracowników i kontrahentów) oraz przepisy o rachunkowości (określające zasady prowadzenia księgowości przez spółki).

Ponadto, spółki z o.o. mogą podlegać także przepisom dotyczącym ochrony konkurencji, rejestracji znaków towarowych oraz innych regulacji specyficznych dla branży, w której dana spółka prowadzi działalność.

Warto również zwrócić uwagę na Regulacje dotyczące e-spółek, które umożliwiają zakładanie spółek z o.o. online, bez konieczności wizyty u notariusza, za pośrednictwem portalu S24, co zostało uregulowane w przepisach wykonawczych.

Wszystkie te przepisy tworzą kompleksową ramę prawną, która pozwala na założenie spółki z o.o. w Polsce, gwarantując zarówno odpowiednią ochronę interesów wspólników, jak i prawidłowe funkcjonowanie samej spółki w obrocie gospodarczym.

[1] A. Kowalska, Proces zakładania spółki z o.o., Kraków 1999r. s.28,29

Prawo zwyczajowe

5/5 - (1 vote)

Konstytucja przyjmuje zamknięty katalog źródeł prawa. Należy jednak też zwrócić uwagę na źródła prawa, które często uznaje się jedynie za elementy prawa konstytucyjnego. Są to: prawo naturalne i prawo zwyczajowe.

Prawo zwyczajowe jest różnie definiowane w nauce prawa. Najczęściej jest jako zespół norm postępowania stosowany regularnie przez dłuższy czas, przez odpowiednio duży krąg podmiotów stosunków prawnych, przekonanych, że normy te obowiązują jako normy prawne danego systemu prawa. Treść tak ujętego pojęcia prawa zwyczajowego nic pokrywa się z treścią zwyczaju konstytucyjnego. Jest ona również inna od zwyczajów prawnych – tzn. utrwalonych nawyków dotyczących sposobu korzystania przez różne podmioty z przyznanych im praw i kompetencji.

Normy prawa zwyczajowego są źródłem prawa konstytucyjnego, gdy dotyczą materii uregulowanych przez tę gałąź prawa. Odgrywają one w praktyce dość duże znaczenie w krajach, w których występują systemy common law, a daleko mniejszą w Europie kontynentalnej (a więc także i w Polsce), gdzie pierwszorzędną rolę odgrywa prawo stanowione. Przyjęcie koncepcji prawa stanowionego nic oznacza jednak wykluczenia innych faktów prawotwórczych (np. norm zwyczajowych, zasad moralnych, precedensowych wyroków sądowych). Normy prawa zwyczajowego mogą zostać uznane przez prawo stanowione za formalne źródło prawa.

Normy prawa zwyczajowego mają wtedy w hierarchii rangę wynikającą z rangi aktu, który je uznaje. Normy prawa zwyczajowego mogą też zostać włączone do systemu prawa obowiązującego na skutek ich uznania przez organ państwa. Wówczas ich ranga w systemie prawa zależy od miejsca w systemie organów państwowych organu je uznającego. Przykładem jest zasada dyskontynuacji prac parlamentu związana z upływem jego kadencji. Mimo, że formalnie nie jest wyrażona w żadnej normie prawnej, to Sejm i Senat uznały ją za obowiązującą.

Prawo zwyczajowe to system prawa, który powstaje na podstawie długotrwałej praktyki i tradycji, a nie poprzez formalne uchwalenie aktów prawnych przez odpowiednie organy ustawodawcze. W przeciwieństwie do prawa pisanego, które obejmuje przepisy uchwalone przez parlamenty, prawo zwyczajowe wykształca się na skutek powtarzalnych działań i zachowań społecznych, które z czasem stają się uznawane za obowiązujące normy prawne. Jest to prawo, które wywodzi się z powszechnych zwyczajów i praktyk, a jego przestrzeganie nie jest formalnie zapisane w aktach prawnych, lecz uznawane przez społeczeństwo.

Podstawowym charakterystycznym elementem prawa zwyczajowego jest jego elastyczność i dostosowanie do zmieniających się warunków społecznych, kulturowych i gospodarczych. Jest ono wynikiem ewolucji społeczeństw i zazwyczaj opiera się na precedensach, czyli wcześniejszych decyzjach i praktykach, które są traktowane jako wzorce do stosowania w podobnych sytuacjach. Z tego powodu prawo zwyczajowe ma szczególną wagę w krajach, w których nie ma szczegółowo rozwiniętego systemu ustawodawczego, bądź w tych, które opierają się na tradycjach prawnych wykształconych przez pokolenia.

W systemie prawa zwyczajowego bardzo istotnym elementem jest precedens, czyli zasada, zgodnie z którą decyzje sądów w konkretnych sprawach stają się punktem odniesienia dla późniejszych orzeczeń w podobnych przypadkach. Precedensy te mają wagę normatywną i często służą jako podstawa do rozstrzygania nowych spraw.

Współczesne systemy prawne, zwłaszcza w krajach o tradycji anglosaskiej, takie jak Wielka Brytania czy Stany Zjednoczone, w dużej mierze opierają się na prawie zwyczajowym. W takich krajach prawo pisane (statutowe) i prawo zwyczajowe są ze sobą ściśle powiązane. System common law, który jest dominującym systemem w tych państwach, w dużej mierze opiera się na precedensach i interpretacjach prawa, które wykształciły się w wyniku orzecznictwa sądowego.

W kontekście historii prawa, prawo zwyczajowe było dominującą formą regulacji społecznych w wielu społecznościach przed pojawieniem się nowoczesnych systemów prawnych opartych na ustawodawstwie. W wielu państwach współczesnych prawo zwyczajowe nie jest już głównym źródłem prawa, jednak jego wpływ wciąż jest zauważalny, szczególnie w systemach prawnych opartych na anglosaskiej tradycji.

W prawie cywilnym, które jest stosowane w krajach takich jak Francja czy Niemcy, rola prawa zwyczajowego jest mniejsza, ponieważ te systemy prawne opierają się głównie na szczegółowo spisanych kodeksach, takich jak Kodeks cywilny. Mimo to, prawo zwyczajowe nadal może odgrywać rolę pomocniczą, na przykład w zakresie stosunków między obywatelami w sytuacjach, które nie zostały przewidziane w przepisach prawnych.

Zalety prawa zwyczajowego obejmują jego elastyczność i dostosowanie do rzeczywistości społecznej, a także możliwość szybkiego reagowania na nowe problemy i zmiany. Z drugiej strony, wadą prawa zwyczajowego może być jego nieprecyzyjność i trudności w dostosowaniu do skomplikowanych i nowoczesnych struktur społecznych, zwłaszcza w obliczu rosnącej globalizacji i zmieniającego się charakteru społeczeństw.

Prawo zwyczajowe stanowi istotny element tradycyjnych systemów prawnych, zwłaszcza w krajach anglosaskich. Choć w nowoczesnych systemach prawnych jest coraz mniej dominujące, jego rola w kształtowaniu i interpretacji norm prawnych wciąż pozostaje ważna, szczególnie w zakresie precedensów i tradycyjnych norm społecznych.

Wolność zrzeszania się w stosunkach pracy

5/5 - (1 vote)

Wolność związkową (obejmująca zarówno pracowników i pracodawców) proklamuje bogaty w treść art. 59 Konstytucji. Jej umieszczenie w rozdziale zatytułowanym Wolności i prawa polityczne może mylnie sugerować priorytety działalności związkowej. Chodzi tu jednak zapewne o szczególne rozumienie polityczności tej wolności, które nie może stanowić uzasadnienia dla rozwijania na większą skalę działalności politycznej przez związki zawodowe oraz organizacje pracodawców i przejmowania przez nie roli partii politycznych.
Ogólna norma ustanawiająca wolność związkową zawarta została w rozdziale I Konstytucji (który określa podstawy ustroju państwa), co świadczy o dużej randze jaką przyznał tej wolności ustawodawca konstytucyjny. Art. 12 KRP stanowi: Rzeczpospolita Polska zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. Niezrozumiałym pozostaje fakt pominięcia w tym wyliczeniu związków pracodawców, choć przy odpowiedniej interpretacji można je zaliczyć do kategorii innych dobrowolnych organizacji. Po analizie przepisów nasuwa się wniosek, że Konstytucja w sposób bardziej uprzywilejowany traktuje tylko związki zawodowe, co powoduje zachwianie przynajmniej formalnej równości stron zbiorowych stosunków pracy.

Prawo koalicji i jego ograniczenia. Konstytucja zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych (nie precyzując komu ta wolność przysługuje; jak się wydaje, oczywiste jest, że chodzi tu o pracowników), organizacjach społeczno-zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 KRP). Treścią prawa koalicji jest reprezentacja i ochrona interesów oraz praw ekonomicznych, zawodowych i socjalnych podmiotów z niego korzystających tj. pracowników i pracodawców. Podmioty te mają prawo swobodnego, bez uzyskiwania uprzednich zezwoleń tworzenia związków (organizacji) i przystępowania doń z własnego wyboru. Przepisy konstytucyjne nawiązują tutaj przede wszystkim do podstawowej w tej materii konwencji MOP nr 87 z 1948 r. dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych. .
Rozwiązania przyjęte przez Konstytucję są niemal identycznie powielone w kodeksie pracy (art. 181). Kodeks zawiera jednocześnie delegację do wydania ustaw szczególnych regulujących zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych oraz organizacji pracodawców.

Ograniczeniom wolności związkowej po stronie pracowników został poświęcony ustęp 4 art. 59 KRP stanowi, że wolność zrzeszania się może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe. Dodatkowym potwierdzeniem tego uregulowania jest przepis art. 9 zgodnie z którym RP przestrzega wiążącego ją prawa międzynarodowego. Przykładem takich ograniczeń może być art. 9 ust. 1 wspomnianej wyżej konwencji MOP, który przewiduje możliwość wyłączenia jej postanowień w odniesieniu do sił zbrojnych i policji. Podobne postanowienia zawiera m.in. art. 5 EKS. Inne konwencje MOP ratyfikowane przez Polskę dopuszczają ograniczenia prawa koalicji względem m.in. pracowników służby publicznej na wysokich stanowiskach związanych z działalnością polityczną lub funkcjami kierowniczymi lub pracowników, których obowiązki mają w wysokim stopniu charakter poufny.

Określenie tych grup pracowniczych ma charakter wyjątku od zasady i nie może być interpretowane rozszerzająco. Tym samym pośrednio wymienione dokumenty międzynarodowe, a w ślad za nimi art. 59 ust. 4 Konstytucji gwarantują wolność związkową wszystkim pozostałym pracownikom. Biorąc pod uwagę te racje należy uznać, że art. 178 ust. 3 KRP zakazujący sędziom zrzeszania się w związkach zawodowych (także art. 195 ust. 3 względem sędziów Trybunału Konstytucyjnego) pozostaje w sprzeczności z zasadą prawa koalicji.

c. Prawo do rokowań zbiorowych. Doniosłe znaczenie dla demokratycznego ustroju pracy ma art. 59 ust.2 Konstytucji, uznający prawo partnerów społecznych do prowadzenia rokowań oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień normatywnych przewidzianych przepisami prawa pracy. Konstytucyjne umocowanie podnosi rangę układu zbiorowego pracy jako tzw. autonomicznego źródła prawa pracy, będącego jednocześnie głównym regulatorem stosunku pracy. Jest to szczególnie istotne bowiem Konstytucja wprowadza koncepcję zamkniętego katalogu źródeł prawa, w którym nie ma miejsca na układ zbiorowy pracy (patrz rozważania rozdziału II).

Rokowania kolektywne są jedną z podstawowych form urzeczywistniania dialogu partnerów społecznych, która to zasada znalazła się przepisach regulujących ustrojowe fundamenty Rzeczypospolitej. Tak pisała o nich w refleksji historycznej B. Wagner[1]: Zasadniczą formą ochrony praw i interesów pracowniczych okazały się być rokowania zbiorowe, w których związki zawodowe dysponowały potężną bronią, jaką jest akcja protestacyjna. Strajk był argumentem, którego pracodawcy nie mogli lekceważyć. Rokowania kolektywne były przy tym demokratyczną i autonomiczną metodą kształtowania stosunków społecznych, a więc aprobowaną społecznie. Stanowiły mechanizm podziału dóbr idealnie odpowiadający ideologii i założeniom liberalizmu.

Niefortunnym uregulowaniem pozostaje zapis, który stwierdza, iż celem rokowań zbiorowych jest w szczególności rozwiązywanie sporów zbiorowych. Jest to niewłaściwe rozłożenie akcentów sugerujące, że rokowania i porozumienia prowadzi się głównie dla rozwiązania sytuacji konfliktowych. Tymczasem rokowania zbiorowe mają służyć negocjowaniu warunków zatrudnienia rozwijając minimum uprawnień pracowniczych zagwarantowanych w ustawodawstwie pracy. Taki cel rokowań partnerów społecznych wskazuje przykładowo art. 6 EKS.

Prawo zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, ze względu na brak ograniczeń w Konstytucji, ma charakter powszechny, to znaczy przysługuje wszystkim pracodawcom i związkom zawodowym. W sprzeczności z tym przepisem pozostaje art. 24122 §1 kp, który pozbawia tego prawa pracodawców i zakładowe organizacje związkowe działające w sferze budżetowej poprzez wyłączenie możliwości zawarcia dla nich zakładowego układu zbiorowego pracy. Przepis ten należy więc uznać za niezgodny z konstytucyjnym prawem do rokowań zbiorowych.

Prawo organizowania strajku i innych form protestu. Prawo to ustanawia art. 59 ust. 3 KRP w brzmieniu: Związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach. Komentowany przepis dotyczy tylko jednej ze stron zbiorowych stosunków pracy tj. związków zawodowych. Można więc postawić zarzut, że narusza on zasadę równowagi w relacjach między partnerami społecznymi, ponieważ drugi z nich – pracodawcy i ich związki – nie otrzymał środka, który równoważyłby prawo do strajku. Aktywną bronią pracodawców mogłoby w zasadzie być tylko prawo do lokautu (ang. lockout) . Ze względu na drastyczność tego środka oraz brak tradycji w jego stosowaniu ustawodawca konstytucyjny nie zdecydował się na jego recepcję.

Należy odróżnić prawo do strajku od prawa do organizowania strajku. To pierwsze uznaje się za indywidualne prawo pracownika, które może być realizowane tylko zbiorowo – wspólnie z innymi uprawnionymi. Związkom zawodowym przypada wtedy uprawnienie o charakterze wtórnym – do organizowania strajku. Jak zauważa T. Liszcz, o ile prawo do strajku, jako prawo jednostki powinno być umocowane konstytucyjnie, o tyle konstytucjonalizacja związkowego monopolu na organizowanie strajków wydaje się problematyczna[2].

Głównym aktem prawnym regulującym organizowanie strajków (protestów) jest ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Określa ona granice tego prawa , o których mówi Konstytucja. Art. 1 ustawy stanowi: Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Zakres tego przepisu można określić zbiorczą kategorią – prawa i interesy zbiorowe pracowników. Są to przedmiotowe ograniczenia prawa do strajku, zaś ich katalog jest zamknięty. Stąd wszczęcie sporu zbiorowego z przyczyn innych niż określone w art. 1 stanowić będzie nadużycie wolności związkowej. Ustawa traktując strajk jako ultima ratio kładzie nacisk na pokojowe rozwiązanie konfliktu jeszcze na jego przedpolu przewidując obligatoryjną procedurę opartą na rokowaniach i mediacji (arbitrażu).

Podmiotowe ograniczenia prawa do strajku ze względu na dobro publiczne przewiduje zdanie 2 art. 59 ust. 3 Konstytucji. Kategorie pracowników, którzy nie mogą skorzystać z prawa do strajku określa zaś art. 19 wspomnianej ustawy. Chodzi tu głównie o pracowników zatrudnionych w tzw. służbach mundurowych , urzędników, sędziów i prokuratorów. Niedopuszczalne jest również zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. (art. 19). Surogatem prawa do strajku jest w tym wypadku prawo zorganizowania akcji protestacyjnej bez powstrzymania się od wykonywania pracy . W obronie praw pracowników pozbawionych prawa do strajku związek zawodowy działający u innego pracodawcy może zorganizować strajk solidarnościowy. Ma on wymiar czysto symboliczny i nie może trwać dłużej niż pół dniówki roboczej.

Katalogu konstytucyjnych zasad prawa pracy nie sposób uznać za rozbudowany – zwłaszcza w porównaniu z poprzednimi uregulowaniami konstytucyjnymi – czy też za taki, który umacnia pozycję pracownika. Zakres konstytucyjnych praw pracowniczych ze sfery indywidualnego prawa pracy jest wyraźnie węższy niż ten, który został ujęty w kodeksie pracy pod postacią podstawowych zasad prawa pracy. Przykładowo można tu wskazać zasady z art. 16 (zaspokajanie potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników) oraz art. 17 kp (ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji).

Istotnym brakiem jest pominięcie w katalogu konstytucyjnych zasad prawa pracy tzw. partycypacji pracowniczej, którą zalicza się współcześnie do elementów nowoczesnego, pokojowego ustroju pracy. Opiera się ona na zagwarantowaniu pracownikom (związkom zawodowym) prawa głosu w sprawach dotyczących zarządzania zakładem pracy (a przynajmniej prawa do informacji w tym przedmiocie). Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy została natomiast wprowadzona do kodeksu pracy po nowelizacji w 1996 r. (art. 182). Partycypacja pracownicza jest szeroko uregulowana w europejskim ustawodawstwie pracy. Idea współdecydowania pracowników (joint decision making) jest tam bardzo żywa, i to zarówno na poziomie rad pracowniczych (work councils), jak i organów zarządzających (representation on the board level). Trudno zrozumieć milczenie polskiego ustawodawcy konstytucyjnego w tej kwestii, tym bardziej, że tak mocno eksponuje zasadę dialogu i współpracy partnerów społecznych.

Szczupłość katalogu konstytucyjnych praw (wolności) pracowniczych o charakterze indywidualnym pozostaje w ścisłym związku ze szczególnym unormowaniem w Konstytucji zasad gospodarki rynkowej i łączącym się z tym nadaniem w niej prymatu sprawom gospodarczym (kapitałowi) oraz przesunięciem na dalszy plan zagadnień społecznych pracy. Jak twierdzi W. Sanetra szczupłość indywidualnych praw (wolności) pracowniczych w nowej Konstytucji związana jest z dążeniem do nadania tym prawom (wolnościom) większego waloru realności i praktycznej stosowalności, przy zachowaniu jednocześnie (co ze względów techniczno – legislacyjnych w większości wypadków jest nieuniknione) ich dużego stopnia ogólności i abstrakcji. Ustawodawca konstytucyjny nie chce obiecywać pracownikom zbyt wiele, a zwłaszcza stara się unikać formułowania praw (wolności), które w praktyce – z uwagi na obiektywne uwarunkowania – mogłyby okazać się iluzoryczne.

Zupełnie inaczej wygląda regulacja w Konstytucji zbiorowych uprawnień (wolności) pracowników i pracodawców. Zasady te zostały znacznie rozbudowane, co łączy się ściśle z nowym konstytucyjnym ujęciem podstaw ekonomiczno-społecznych państwa, czego wyrazem jest zwłaszcza sztandarowy art. 20 Konstytucji, w myśl którego społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Regulacja taka oznacza radykalne ograniczenie roli i odpowiedzialności państwa w kształtowaniu stosunków gospodarczych i społecznych, przy jednoczesnym uznaniu, iż podstawowe znaczenie w tym zakresie powinny odgrywać mechanizmy wolnorynkowe, własność prywatna i wolność gospodarcza, kontrolowane jedynie w sposób pośredni przez partnerów społecznych.

[1] B. Wagner, Kilka uwag w sprawie rokowań kolektywnych, ZNUJ z. 138, Kraków 1991.

[2] T. Liszcz, Przyszła Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej a prawo pracy, [w:] Projekt Konstytucji. Wartości i prawo, Annales UMCS – Sectio Ius, Lublin 1997.

Prawo do wypoczynku

5/5 - (2 votes)

Konstytucyjne prawo do wypoczynku ustanawia art. 66. 2 KRP: Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Przepis ten stanowi potwierdzenie rozwoju ustawodawstwa pracy, sięgającego swoimi korzeniami jeszcze końca poprzedniego wieku. Jest to jedno z podstawowych praw pracowniczych o charakterze uniwersalnym. Było bardzo obszernie sformułowane w poprzednio obowiązującej Konstytucji (art. 69) ; uznawane jest za jedno z podstawowych praw człowieka w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka (art. 24), a także w Międzynarodowym Pakcie Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych Praw Człowieka (art.7 pkt d). Prawo do wypoczynku jest także obecne w prawie europejskim, zarówno wspólnotowym, jak i stanowionym przez Radę Europy.

Art. 66.2 Konstytucji wskazuje na dwa aspekty związane z prawem do wypoczynku: wymiar czasu pracy i jego ograniczenia oraz coroczny, płatny urlop wypoczynkowy. Nie ma tu żadnych materialnoprawnych norm regulujących czas pracy. Taki postulat był zgłaszany przez doktrynę w czasie prac nad obecną Konstytucją, która tylko zobowiązuje państwo do określenia maksymalnych granic dopuszczalnego czasu pracy w ustawie zwykłej. Zagadnieniom czasu pracy poświęcony jest dział VI kodeksu pracy, po gruntownej nowelizacji, w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 1997 r. Ogólna norma z art. 129 kp stanowi, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy. Od tego przepisu przewidziano szereg wyjątków podyktowanych specyfiką pewnych profesji (np. praca w ruchu ciągłym lub w transporcie).

Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy. Mowa tu przede wszystkim o niedzielach i świętach uznanych przez ustawę z dnia 17 maja 1989 r. o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej za dni wolne od pracy. Dodatkowe 39 dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym ustanawia art. 1291 kp. W praktyce dni te przypadają w soboty (tzw. wolne soboty), ale nic nie stoi na przeszkodzie by ustanowić je w inny powszedni dzień tygodnia. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 1297 kp sposób wprowadzenia i terminy dodatkowych dni wolnych od pracy ustalają partnerzy społeczni bądź w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie pracy.

Drugim istotnym aspektem składającym się na treść omawianej zasady jest prawo do urlopu wypoczynkowego, występujące w naszym prawie od początków okresu międzywojennego. Celem urlopu jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika. Już Konstytucja określa cechy tego urlopu; ma być coroczny i płatny . Kodeks pracy dodaje jeszcze – nieprzerwany. Prawo do urlopu wypoczynkowego ma charakter osobisty i nie może być przeniesione na inną osobę. Co więcej pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152§2 kp) w zamian za np. ekwiwalent pieniężny. W omawianym zakresie nie jest potrzebne dostosowanie przepisów prawa pracy do postanowień Konstytucji ponieważ są one z nimi zgodne. Łączy się to również z faktem, iż norma konstytucyjna ma ogólny charakter i nie przesądza ani o wymiarze czasu pracy, ani o ilości dni wolnych od pracy czy długości urlopu wypoczynkowego. Co więcej uregulowania polskiego ustawodawstwa pracy w zakresie prawa do wypoczynku są w zasadzie zbieżne ze standardami Unii Europejskiej.

Prawo do wypoczynku jest jednym z podstawowych praw człowieka, gwarantującym każdemu możliwość odpoczynku, rekreacji oraz spędzania czasu wolnego w sposób, który sprzyja zdrowiu fizycznemu i psychicznemu. Jest to prawo, które ma na celu ochronę zdrowia i dobrostanu jednostki, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i społecznym. W kontekście prawa międzynarodowego, to prawo zostało szeroko uznane i zapewnione przez różne organizacje, w tym Organizację Narodów Zjednoczonych (ONZ) oraz Międzynarodową Organizację Pracy (MOP).

W Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 roku w artykule 24 stwierdzono, że „Każdy człowiek ma prawo do odpoczynku i czasu wolnego, w tym do rozsądnych godzin pracy i regularnych dni wolnych”. Oznacza to, że każdemu przysługuje prawo do przerwy w pracy, co jest kluczowe dla zachowania zdrowia psychicznego i fizycznego. W kontekście pracy, prawo do wypoczynku obejmuje również prawo do urlopu wypoczynkowego.

W polskim systemie prawnym prawo do wypoczynku jest zapewnione na mocy przepisów konstytucyjnych i ustawowych. Konstytucja RP zapewnia obywatelom prawo do godnych warunków pracy, a także do odpoczynku. Ponadto, Kodeks pracy w Polsce reguluje kwestie związane z czasem pracy, urlopem wypoczynkowym, a także dniami wolnymi od pracy, które mają na celu zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków do odpoczynku i regeneracji sił.

Zasady prawa pracy gwarantują, że pracownicy mają prawo do określonej liczby dni wolnych od pracy, które mogą wykorzystać na odpoczynek, podróże czy inne formy spędzania czasu wolnego. Urlop wypoczynkowy w Polsce wynosi co najmniej 20 dni roboczych w roku, a w przypadku dłuższego stażu pracy – 26 dni. Istnieje również możliwość wykorzystywania urlopu na żądanie lub urlopu wychowawczego, które umożliwiają pracownikom lepsze dostosowanie czasu pracy do potrzeb wypoczynkowych.

W kontekście szeroko pojętego społecznego wymiaru prawa do wypoczynku, prawo to odnosi się również do kwestii dostępu do obiektów rekreacyjnych, sportowych, czy też do natury, jak parki i lasy. Wypoczynek społeczny powinien być dostępny dla wszystkich obywateli, niezależnie od ich sytuacji materialnej, co sprawia, że dostęp do działalności kulturalnej i rekreacyjnej stanowi integralną część realizacji tego prawa.

Współczesne społeczeństwa coraz częściej dostrzegają konieczność ochrony prawa do wypoczynku w kontekście wzrostu tempa życia, nadmiernego stresu oraz problemów związanych z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Wypoczynek, oprócz odpoczynku fizycznego, ma również na celu regenerację psychiczną, co jest kluczowe dla zachowania dobrego stanu zdrowia psychicznego i dla poprawy jakości życia.

Podsumowując, prawo do wypoczynku jest niezbędnym elementem w zapewnieniu godziwych warunków życia i pracy, w tym dostępu do zdrowia, edukacji oraz rozwoju osobistego. Wspieranie tego prawa jest kluczowe zarówno na poziomie indywidualnym, jak i społecznym, a także stanowi fundament zrównoważonego rozwoju i harmonijnego funkcjonowania społeczeństwa.

Swoiste źródła prawa pracy w świetle art. 87 Konstytucji

5/5 - (1 vote)

Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i zarazem różnorodne w swej formie źródła prawa pracy. Składają się nań zarówno akty o charakterze ustawowym stanowione przez organy władzy i administracji państwowej (Konstytucja, ustawy zwykłe, rozporządzenia), jak i akty o specyficznym charakterze, właściwe tylko dla prawa pracy. W nauce prawa pracy przyjęła się na określenie tej kategorii źródeł nazwa swoiste lub autonomiczne. Do swoistych źródeł prawa pracy zalicza się:

– układy zbiorowe pracy

– inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe

– regulaminy pracy, wynagradzania, itp.

– statuty określające prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

Na mocy art. 9 kp w brzmieniu po nowelizacji w 1996 r. wyżej wskazane akty mają rangę równą ustawowym źródłom prawa.

Swoiste źródła prawa pracy można również klasyfikować według kryterium terytorialnego zakresu zastosowania. Będą to akty o charakterze:

– branżowym (ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe)

– lokalnym (zakładowy uzp lub porozumienie zbiorowe, regulaminy, statuty)

Wśród swoistych źródeł prawa pracy szczególne znaczenie ma układ zbiorowy pracy jako instrument prawny umożliwiający pracownikom wpływ na kształtowanie warunków zatrudnienia.

Powstanie instytucji układów zbiorowych pracy pozostaje w ścisłym związku z rozwojem europejskiego ruchu związkowego w drugiej połowie XIX w. Pierwszą formą uzp były porozumienia postrajkowe jako środek łagodzenia i likwidacji zatargów zbiorowych pracy, funkcjonujący podobnie jak inne instytucje pojednawczo-rozjemcze. Ponieważ zapewniały one dłuższy spokój społeczny, z czasem zawierano je także w sytuacjach niekonfliktowych. Ich treścią było początkowo prywatnoprawne zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikom określonych minimalnych stawek wynagrodzenia.
Z biegiem czasu przedmiot regulacji takich porozumień stale się rozszerzał. Na początku XX w. uzp zostały uregulowane prawnie przez co zyskały charakter normatywny i uzyskały statut źródła prawa pracy. Na ziemiach polskich pierwszym aktem prawnym regulującym problematykę układów zbiorowych pracy było niemieckie rozporządzenie o umowach zbiorowych z 1918 r. W 1937 r. uchwalono ustawę o uzp, która obowiązywała do czasu uchylenia jej przez kodeks pracy w 1974 r. Obecnie postuluje się uregulowanie problematyki porozumień kolektywnych w oddzielnym kodeksie zbiorowych stosunków pracy.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawartym między przedstawicielami pracowników (związki zawodowe) i pracodawcą (lub ich organizacją), ustalającym warunki pracy i płacy obowiązujące w stosunkach pracy objętych zakresem podmiotowym jego regulacji. W treści uzp można wyróżnić postanowienia o charakterze obligacyjnym określające wzajemne zobowiązania stron układu oraz postanowienia normatywne, czyli takie które wyznaczają treść stosunków pracy. Pierwsze z nich są wiążące, analogicznie jak każda umowa, inter partes. Drugie, jak każdy akt prawny, obowiązują wszystkich adresatów norm układowych. Jak wywodzi B. Wagner układ zbiorowy pracy, chociaż powszechnie zaliczany do źródeł prawa pracy, wedle zdecydowanie przeważającej opinii nie zawiera norm prawnych w znaczeniu przedmiotowym. Zbudowany z postanowień, nie zaś z przepisów, będąc źródłem prawa, nie jest nim zarazem[1].

Współcześnie podstawowa funkcja układów zbiorowych pracy polega na kolektywistycznej reglamentacji warunków pracy i płacy przez partnerów społecznych celem ustalenia optymalnych rozwiązań satysfakcjonujących obie strony. Ze społeczno-politycznego punktu widzenia należy przypisać układom zbiorowym pracy funkcję jednej z form ścierania się przeciwstawnych interesów pracowników (zainteresowanych wzrostem wynagrodzeń i lepszymi warunkami pracy) i pracodawców (których celem jest maksymalizacja zysku). Służą więc osłabieniu napięcia tej walki i utrwaleniu tzw. pokoju społecznego opartego na wynegocjowanym wspólnie kompromisie.

Układy zbiorowe pracy zapewniają pracownikom wpływ na warunki ich zatrudnienia, stanowiąc tym samym podstawowy instrument działania związków zawodowych. Konkretyzują cały szereg uprawnień pracowniczych, których minimalny standard określa ustawodawstwo pracy, w tym zwłaszcza kodeks pracy. Ustanawiają nowe uprawnienia pracownicze i socjalne. Postanowienia uzp nie mogą być zarazem mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie (art. 9§2 kp). A contrario, mogą być bardziej korzystne lub korzystne w takim samym stopniu. Uszczegółowieniem wynikającej z art. 18 kp zasady uprzywilejowania pracownika jest art. 24113§1 kp, który stanowi, iż korzystniejsza dla niego regulacja układowa, z dniem jej wejścia w życie, zastępuje ipso iure wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy. Ustawodawca przyjął tu regułę automatyzmu prawnego, która działa tylko w jednym kierunku. W przypadku, gdy postanowienia układu są mniej korzystne dla pracownika wymagane jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego.

Uzp spełniają też pewne ogólniejsze zadania w procesie stanowienia norm regulujących stosunki społeczne . Są przede wszystkim przejawem decentralizacji procesu normotwórczego, w tym sensie, że za ich sprawą kompetencje w zakresie regulacji stosunków pracy ulegają podziałowi między państwo i partnerów społecznych.

Nie sposób przecenić tzw. promocyjnej funkcji układów zbiorowych pracy. Polega ona na upowszechnianiu nowych rozwiązań, które sprawdzone w praktyce mogą być wzorem dla późniejszych regulacji ustawowych. Jak zauważa T. Zieliński[2] koncepcje zawarte w uzp, zrazu rzadkie i niedostrzegalne, zataczały później kręgi coraz szersze, powszechniejsze, aż w końcu przeniknęły na teren skodyfikowanego prawa. Taką postępową funkcję spełniały dla rozwoju polskiego prawa głównie konstrukcje służące stabilizacji stosunków pracy, m.in. postanowienia układowe, w których proklamowano zasadę ochrony przed zwolnieniem z pracy pracowników w wieku przedemerytalnym (por. art. 39 kp).

Wymienione wyżej cechy swoiste układów zbiorowych pracy ukazują ich doniosłą rolę jaką pełnić mogą w systemie źródeł prawa pracy. Sprzyja to dążeniu do modelu prawa pracy opartego na tzw. autonomii socjalnej, polegającej na tym, iż warunki zatrudnienia są negocjowane przede wszystkim przez partnerów społecznych, zaś prawo stanowione przez państwo gwarantuje jedynie minimum uprawnień pracowniczych. W obecnych polskich realiach prawo układowe nie zaistniało jednak w pełni. Analizując ten stan rzeczy przedstawiciele nauki i praktyki podejmując dyskusję w tej kwestii zauważyli, iż przyczyny niedostatków w praktyce układowej można podzielić na pozaprawne i tkwiące w obowiązującym prawie.

Do pierwszej kategorii przykładowo należą: krótki upływ czasu od chwili wprowadzenia w życie nowych przepisów, brak przygotowania i doświadczenia, a niekiedy dobrej woli, partnerów społecznych w prowadzeniu rokowań, przyzwyczajenie do dotychczasowych wzorców regulacyjnych w postaci porozumień o zakładowym systemie wynagradzania, słabość organizacji pracodawców oraz spadek przynależności związkowej i rozdrobnienie ruchu związkowego.

Wśród przyczyn natury formalnej niedorozwoju prawa układowego podstawowe znaczenie ma – jak podnoszono – obowiązujący w Polsce model prawa pracy, charakteryzujący się dominacją prawa ustawowego. Kodeks pracy mianowicie, wraz z ustawami towarzyszącymi, szczegółowo regulujący indywidualny stosunek pracy oraz ustalający na dość wysokim poziomie uprawnienia pracownicze (które jeszcze wzrosły w wyniku nowelizacji kodeksu z 1996 r.), nie pozostawia wiele miejsca na rozwiązania układowe. Sytuacja ta, jakkolwiek korzystna dla pracowników, hamuje jednak rozwój regulacji układowej. Innym czynnikiem osłabiającym rolę układów zbiorowych pracy jest konkurencja regulaminów wynagradzania, chętniej stosowanych przez pracodawców.

Zakładowe źródła prawa pracy są usytuowane najniżej w hierarchii źródeł prawa pracy. Na mocy art. 9§1 kp zalicza się je do katalogu źródeł prawa pracy, jako tzw. akty trzecioplanowe (po ustawach i uzp). Określa się je także mianem aktów wewnątrzzakładowych lub zbiorczą kategorią lokalne źródła prawa pracy. Składają się nań regulaminy i statuty, obwarowane dodatkową przesłanką określania zakresu uprawnień i obowiązków stron indywidualnego stosunku pracy.

Na gruncie przepisów kodeksu pracy można wyróżnić dwa rodzaje regulaminów: regulamin wynagradzania (art. 77 par. 2 kp) oraz regulamin pracy (art. 104 kp). Regulamin pracy w ogólności określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z zapewnieniem porządku oraz sprawnej organizacji pracy. Reguluje ponadto szereg praktycznych kwestii związanych z świadczeniem pracy. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników i nie jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy jest obowiązany wydać regulamin wynagradzania. W regulaminie tym ustalane są warunki wynagradzania oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Wspomniane regulaminy ustala jednostronnie pracodawca, tylko gdy w danym zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub brak konsensu w kwestii ich zatwierdzenia. W pozostałych przypadkach akty te są negocjowane przez partnerów społecznych (ustawa używa tu pojęcia uzgadniane). Regulaminy pracy i wynagradzania są mimo wszystko alternatywnymi aktami prawnymi względem układów zbiorowych pracy. Regulaminy wynagradzania obowiązują do czasu objęcia pracowników postanowieniami układów zbiorowych pracy, na podstawie których jest możliwe określenie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772§3 kp). Każdy uzp reguluje zasady wynagradzania pracowników. Zatem zawarcie układu zbiorowego pracy zawsze spowoduje utratę mocy obowiązywania regulaminu wynagradzania. Ponieważ nie każdy układ zbiorowy pracy reguluje porządek i organizację pracy w zakładzie, regulamin pracy jest alternatywnym aktem prawnym wyłącznie wobec układu zbiorowego pracy, w którym nie zostały uregulowane kwestie porządku i organizacji pracy .

Pod pojęciem statutów jako źródeł prawa pracy kodeks pracy rozumie przede wszystkim statuty spółdzielni pracy ustanawianych w oparciu o przepisy ustawy – Prawo spółdzielcze z 16 września 1982 r. Statut ten może określać prawa i obowiązki stron spółdzielczej umowy o pracę uwzględniając specyfikę działalności spółdzielczej.

[1] B. Wagner, Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę, PiZS 3/95.

[2] T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część I Ogólna, Warszawa – Kraków 1986.