{"id":391,"date":"2024-07-12T16:08:44","date_gmt":"2024-07-12T14:08:44","guid":{"rendered":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/?p=391"},"modified":"2024-07-12T16:08:44","modified_gmt":"2024-07-12T14:08:44","slug":"dobor-zewnetrzny-i-wewnetrzny","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/dobor-zewnetrzny-i-wewnetrzny\/","title":{"rendered":"Dob\u00f3r zewn\u0119trzny i wewn\u0119trzny"},"content":{"rendered":"\n\n
\n \n
\n \n
\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n
\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n \n\n
\n 5\/5 - (1 vote) <\/div>\n <\/div>\n

podrozdzia\u0142 pracy licencjackiej<\/h2>\n

Istot\u0105 doboru pracownik\u00f3w na wolne miejsca pracy jest takie dostosowa\u00adnie cz\u0142owieka do pracy, aby m\u00f3g\u0142 j\u0105 wykonywa\u0107 najmniejszym nak\u0142adem si\u0142 i energii oraz osi\u0105gn\u0105\u0142 maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodo\u00adwej, natomiast celem \u2014 maksymalne zb1i\u017cenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika.<\/p>\n

Koncepcja zatrudnienia nowych pracownik\u00f3w ma zazwyczaj charakter konkluzji do opinii, \u017ce brakuje czasu lub odpowiednich umiej\u0119tno\u015bci (r\u00f3wnie\u017c wiedzy, do\u015bwiadczenia lub w\u0142a\u015bciwej postawy), aby wykona\u0107 prac\u0119 uznawan\u0105 za niezb\u0119dn\u0105 dla podmiotu gospodarczego (firmy, organizacji). Wyci\u0105gany jest st\u0105d niekiedy zbyt pospiesznie wniosek, \u017ce trzeba uzupe\u0142ni\u0107 liczb\u0119 zatrudnionych poprzez rekrutacj\u0119 zewn\u0119trzn\u0105 lub te\u017c wewn\u0119trzne przegrupowania.<\/p>\n

Potrzeby w zakresie powi\u0119kszania kapita\u0142u ludzkiego mog\u0105 trojakiego rodzaju:<\/p>\n

    \n
  1. Maj\u0105ce strategiczne znaczenie, to znaczy \u0142\u0105cz\u0105ce si\u0119 z podejmowaniem nowych rodzaj\u00f3w dzia\u0142alno\u015bci, z przekszta\u0142ceniami organizacyjnymi i technologicznymi.<\/li>\n
  2. Pilne okresowe lub zamierzone dzia\u0142ania taktyczne zwi\u0105zane z np. zast\u0119pstwami os\u00f3b, kt\u00f3re odesz\u0142y z organizacji, lub chorych pracownik\u00f3w, wzmocnieniem kadrowym w konsekwencji zwi\u0119kszenia zakresu pracy, dywersyfikacj\u0105 (zr\u00f3\u017cnicowaniem) dzia\u0142alno\u015bci przedsi\u0119biorstwa lub zmianami jego struktury.<\/li>\n
  3. Zwi\u0105zane z ruchami kadrowymi samych pracownik\u00f3w: przeniesienia lub awanse, uzupe\u0142nienia liczby pracownik\u00f3w na szczeblu podstawowym lub te\u017c przegrupowania.<\/li>\n<\/ol>\n

    Ustalanie potrzeb zatrudnienia kogo\u015b wywo\u0142uje m. in. nast\u0119puj\u0105ce pytania: Czy nie mo\u017cna by\u0142oby zlikwidowa\u0107 niepotrzebnej pracy i rozdzieli\u0107 dzia\u0142ania przewidziane na nowym stanowisku pracy mi\u0119dzy obecnie zatrudnionych? Czy potrzeby te nie zosta\u0142y ustalone na zbyt wysokim poziomie? Czy przypadkiem nie poszukuje si\u0119 osoby opatrzno\u015bciowej, kt\u00f3ra mog\u0142aby wreszcie rozwi\u0105za\u0107 problemy niekompetencji technicznych lub w zakresie kierowania zespo\u0142em?<\/p>\n

    Odpowiadaj\u0105c na powy\u017csze pytania mo\u017cemy stwierdzi\u0107 czy aby mo\u017cliwe jest zastosowanie innych \u015brodk\u00f3w ni\u017c rekrutacja. Zamiast szuka\u0107 dodatkowych r\u0105k do pracy mo\u017cna przeprowadzi\u0107 reorganizacj\u0119 i doprowadzi\u0107 do zr\u00f3wnowa\u017cenia zada\u0144 w zespole lub podj\u0105\u0107 dzia\u0142ania zmierzaj\u0105ce do podniesienia mo\u017cliwo\u015bci zespo\u0142u (poprzez kszta\u0142cenie, przeniesienia pracownik\u00f3w do tych cz\u0119\u015bci przedsi\u0119biorstwa, gdzie ich kompetencje mog\u0142yby zosta\u0107 wykorzystane, zmiany technologiczne, cz\u0119\u015bciow\u0105 automatyzacj\u0119 lub nabycie nowego wyposa\u017cenia).<\/p>\n

    Zak\u0142adaj\u0105c, \u017ce potrzeby (w zakresie rozbudowy zespo\u0142u pracownik\u00f3w) s\u0105 uzasadnione, trzeba w nast\u0119pnej kolejno\u015bci okre\u015bli\u0107, na jaki okres czasu przewidujemy konieczno\u015b\u0107 dodatkowego zatrudnienia. W przypadku zapotrzebowania na \u015bredni i d\u0142ugi okres, podj\u0119ta zwykle zostaje decyzja zatrudnienia i umowy o prace na czas nieokre\u015blony, po okresie pr\u00f3bnym lub wst\u0119pnym sta\u017cu pracy. W przypadku potrzeb okresowych trzeba rozwa\u017cy\u0107 albo zastosowanie pracy tymczasowej, umowy na czas okre\u015blony, albo pracy w cz\u0119\u015bciowym wymiarze czasu b\u0105d\u017a tez zatrudnienia sezonowego. Formy te % i inne zostan\u0105 om\u00f3wione w punkcie sz\u00f3stym tego rozdzia\u0142u.<\/p>\n

    Trzeba si\u0119 te\u017c zastanowi\u0107, kto powinien t\u0119 rekrutacj\u0119 przeprowadzi\u0107 tzn. czy powierzy\u0107 to zadanie dzia\u0142owi ds. personalnych przedsi\u0119biorstwa, uznanemu konsultantowi czy te\u017c wyspecjalizowanej firmie rekrutacyjnej. Dzia\u0142 wewn\u0119trzny jest bardziej po\u017c\u0105dany w przypadku przewidywanych liczniejszych przyj\u0119\u0107, nabor\u00f3w ma\u0142o skomplikowanych. W innych sytuacjach racjonalne wydaje si\u0119 odwo\u0142anie do doradztwa zewn\u0119trznego. Powa\u017cne firmy rekrutacyjne daj\u0105 gwarancj\u0119 do\u015bwiadczenia, s\u0105 sprawne technicznie, stosuj\u0105 metody i narz\u0119dzia pozwalaj\u0105ce przeprowadzi\u0107 dok\u0142adne analizy. Dzi\u0119ki swej renomie przyci\u0105gaj\u0105 interesuj\u0105cych kandydat\u00f3w. W sytuacjach wyj\u0105tkowych mo\u017cna odwo\u0142a\u0107 si\u0119 te\u017c do us\u0142ug tzw. \u0142owc\u00f3w g\u0142\u00f3w (od ang. head hunters), kt\u00f3rzy stanowi\u0105 potencjalne \u017ar\u00f3d\u0142o np. kadr kierowniczych gotowych odej\u015b\u0107 z dotychczasowego miejsca pracy w przypadku zaoferowania im korzystniejszych um\u00f3w. Z us\u0142ug specjalistycznych podmiot\u00f3w zajmuj\u0105cych si\u0119 procesami rekrutacyjnymi korzystaj\u0105 cz\u0119\u015bciej du\u017ce przedsi\u0119biorstwa. Ma\u0142ych odstrasza wysoka cena i trudno\u015b\u0107 ocenienia gwarancji poziomu us\u0142ugi. Wyb\u00f3r dobrej firmy \u015bwiadcz\u0105cej us\u0142ugi w tym zakresie nie jest sprawa prost\u0105.<\/p>\n

    Strategiczny wyb\u00f3r, jakiego trzeba dokona\u0107, to wyb\u00f3r mi\u0119dzy rekrutacj\u0105 wewn\u0119trzn\u0105 i rekrutacj\u0105 zewn\u0119trzn\u0105.<\/p>\n

    Wszystko zale\u017cy od priorytet\u00f3w organizacji. Silna polityka integracji pracownik\u00f3w w przedsi\u0119biorstwie sprzyja rekrutacji wewn\u0119trznej. Jej celem jest stworzenie wsp\u00f3lnych punkt\u00f3w widzenia i sp\u00f3jnego systemu warto\u015bci, aby osi\u0105gn\u0105\u0107 porozumienie (zgod\u0119, harmoni\u0119 dzia\u0142ania) na podstawie wysokiego poczucia przynale\u017cno\u015bci do firmy. Polityka wzaje\u00admnego dostosowywania si\u0119 mi\u0119dzy przedsi\u0119biorstwem a jego otoczeniem sprzyja szerszej zewn\u0119trznej rekrutacji. Po to, aby uzyska\u0107 elastyczno\u015b\u0107 i otwarto\u015b\u0107 akceptuje si\u0119 pewn\u0105 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 form rekrutacji.<\/p>\n

    Mo\u017cna r\u00f3wnie\u017c odwo\u0142ywa\u0107 si\u0119 do mieszanych form rekrutacji. Na przyk\u0142ad niekt\u00f3re organizacje \u0142\u0105cz\u0105 rekrutacj\u0119 wewn\u0119trzn\u0105 z kszta\u0142ceniem na zewn\u0105trz. Inne promuj\u0105 swoich pracownik\u00f3w, ale przegrupowuj\u0105 ich mi\u0119dzy r\u00f3\u017cnymi zak\u0142adami przedsi\u0119biorstwa.<\/p>\n

    Niekt\u00f3re przedsi\u0119biorstwa i prawie cala administracja publiczna doko\u00adnuje rekrutacji personelu na og\u00f3\u0142 wewn\u0105trz. Inne organizacje \u015bwiadomie odwo\u0142uj\u0105 si\u0119 do kandydat\u00f3w zewn\u0119trznych. Wi\u0119kszo\u015b\u0107 jednak post\u0119puje w mieszany spos\u00f3b w zale\u017cno\u015bci od warunk\u00f3w funkcjonowania i istoty swoich potrzeb.<\/p>\n

    Korzy\u015bci rekrutacji wewn\u0119trznej maj\u0105 przede wszystkim charakter or\u00adganizacyjny i bud\u017cetowy. Pozwala ona obni\u017cy\u0107 koszty i skr\u00f3ci\u0107 terminy selekcji. Kandydaci szybciej dostosowuj\u0105 si\u0119 do nowych stanowisk pracy, poniewa\u017c znaj\u0105 ju\u017c organizacj\u0119, cz\u0119\u015b\u0107 swoich nowych funkcji i zada\u0144 oraz przysz\u0142ych wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w.<\/p>\n

    W ramach rekrutacji wewn\u0119trznej mo\u017cna usprawni\u0107 dzia\u0142alno\u015b\u0107 bez zwi\u0119kszenia liczby zatrudnionych, mo\u017cna zlikwidowa\u0107 niekt\u00f3re stanowis\u00adka pracy i zast\u0105pi\u0107 je innymi przenosz\u0105c lub przegrupowuj\u0105c pracow\u00adnik\u00f3w. Ponadto mniej si\u0119 ryzykuje, poniewa\u017c kandydaci s\u0105 dobrze znani, bowiem podlegali ju\u017c okresowym ocenom na dotychczas zajmowanych stanowiskach.<\/p>\n

    Inne korzy\u015bci tej formy rekrutacji maj\u0105 charakter psychologiczny. Popieraj\u0105c wewn\u0119trzn\u0105 promocj\u0119 pracownik\u00f3w, wzmacnia si\u0119 sp\u00f3jno\u015b\u0107 kulturow\u0105 i przywi\u0105zanie do organizacji – a wi\u0119c to, co si\u0119 nazywa \u201epoczuciem firmy”. Ponadto wewn\u0119trzne ruchy kadrowe pobudzaj\u0105 do zmian postaw zawodowych, pozwalaj\u0105 unikn\u0105\u0107 skostnienia dzia\u0142alno\u015bci na stanowiskach pracy i zbytniego przywi\u0105zania si\u0119 do nich.<\/p>\n

    Dla niekt\u00f3rych pracownik\u00f3w nadzieja na uzyskanie awansu jest silnym czynnikiem motywuj\u0105cym, tak samo jak obj\u0119cie stanowiska. Wewn\u0119trzne ruchy kadrowe powinny by\u0107 po\u0142\u0105czone z kszta\u0142ceniem po to, aby wzbogaci\u0107 wiedz\u0119 i podnie\u015b\u0107 umiej\u0119tno\u015bci zawodowe. W przedsi\u0119bio\u00adrstwach charakteryzuj\u0105cych si\u0119 p\u0142askimi strukturami organizacyjnymi mo\u017cliwo\u015bci awansowania pionowego s\u0105 bardziej ograniczone. Pozostaj\u0105 zmiany pozwalaj\u0105ce wzbogaca\u0107 do\u015bwiadczenie lub systemy rozszerzaj\u0105ce samodzielno\u015b\u0107 dzia\u0142ania na tym samym stanowisku pracy.<\/p>\n

    Rekrutacja wewn\u0119trzna mo\u017ce stanowi\u0107 przedmiot dw\u00f3ch r\u00f3\u017cnych proce\u00addur. Pierwsza polega na zaproponowaniu od razu przeniesienia lub awansu tym pracownikom, kt\u00f3rych rozw\u00f3j jest po\u017c\u0105dany. Wymaga ona poddania si\u0119 logice programowania, z wykorzystaniem tabel awansowych i\/lub kart ocen.<\/p>\n

    Druga metoda polega na potraktowaniu przedsi\u0119biorstwa jako rynku pracy i zaproponowaniu zainteresowanym pracownikom stanowisk pra\u00adcy. Trzeba poinformowa\u0107 o potrzebach, przekazuj\u0105c opis tych stanowisk pracy kierownikom poszczeg\u00f3lnych kom\u00f3rek organizacyjnych przed\u00adsi\u0119biorstwa w celu wywieszenia go w odpowiednich miejscach. Ka\u017cdy pracownik mo\u017ce stara\u0107 si\u0119 o interesuj\u0105ce go stanowisko, pod warunkiem, i\u017c posiada wymagane kompetencje.<\/p>\n

    Ten spos\u00f3b rekrutacji jest bardziej otwarty od pierwszego. Pozwala on wyselekcjonowa\u0107 kandydat\u00f3w, o kt\u00f3rych z pewno\u015bci\u0105 nie pomy\u015blano by, a tak\u017ce pobudza pracownik\u00f3w nie dostosowanych do obecnie zaj\u00admowanych stanowisk wykazuj\u0105cych zamiar zmiany zatrudnienia.<\/p>\n

    Rekrutacj\u0119 wewn\u0119trzn\u0105 u\u0142atwia prowadzenie okresowych ocen pracow\u00adnik\u00f3w. S\u0142u\u017c\u0105 temu takie dzia\u0142ania, jak dyskusje dotycz\u0105ce cel\u00f3w, szkolenia itd. Przydatne mog\u0105 by\u0107 organizowane np., co p\u00f3\u0142 roku wsp\u00f3lne dyskusje szef\u00f3w okre\u015blonych s\u0142u\u017cb na temat mo\u017cliwo\u015bci ich podw\u0142adnych. W niekt\u00f3rych z\u0142o\u017conych zawodach punkt widzenia prze\u0142o\u017conych powinien by\u0107 uzupe\u0142niony ocen\u0105 partner\u00f3w zawodowych, poniewa\u017c zdarza si\u0119, \u017ce pracownik cz\u0119\u015bciej kontaktuje si\u0119 z osobami z innych dzia\u0142\u00f3w firmy ni\u017c z jego w\u0142asnej jednostki organizacyjnej.<\/p>\n

    Przydatnym narz\u0119dziem s\u0105 tabele wymiany (zast\u0119pstwa) pracownik\u00f3w, w kt\u00f3rych ustala si\u0119, kto, po kim obejmuje dane stanowisko w najbli\u017cszej przysz\u0142o\u015bci lub w przypadku nieprzewidzianych wydarze\u0144 (na przyk\u0142ad choroby, nieoczekiwanych odej\u015b\u0107 z przedsi\u0119biorstwa itd.). Jest to spos\u00f3b pozwalaj\u0105cy bada\u0107 stan zasob\u00f3w ludzkich organizacji w logice kierowania prognostycznego zatrudnieniem i kompetencjami. Mo\u017cna r\u00f3wnie\u017c wykorzystywa\u0107 tabele awansowe okre\u015blaj\u0105ce \u015bcie\u017cki zawodowe, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 przewidzie\u0107 potencjalne mo\u017cliwo\u015bci pracownik\u00f3w.<\/p>\n

    Tabele wymiany pracownik\u00f3w tworzy si\u0119 wed\u0142ug schematu organizacyj\u00adnego firmy. Dla ka\u017cdego pracownika etatowego ustala si\u0119 potencjalnych nast\u0119pc\u00f3w (lub zast\u0119pc\u00f3w) oraz podaje si\u0119 informacje dotycz\u0105ce obecnej sprawno\u015bci i problemy, jakie mog\u0142yby powsta\u0107 w przypadku awansu, np. czy pracownik jest dobrze przygotowany, czy powinien przej\u015b\u0107 okre\u015blony cykl kszta\u0142cenia, czy przyjmie nowe stanowisko, czy jego wyb\u00f3r jest rozwi\u0105zaniem tymczasowym, czy te\u017c trwa\u0142ym?<\/p>\n

    Tabele awansowe pracownik\u00f3w tworzy si\u0119 na podstawie akt indywidua\u00adlnych. Jest to podsumowanie dzia\u0142alno\u015bci poszczeg\u00f3lnych pracownik\u00f3w, kt\u00f3re s\u0142u\u017cy do przedstawienia obiecuj\u0105cych jednostek. Tabele te po\u00adzwalaj\u0105 skonfrontowa\u0107 potencjalne mo\u017cliwo\u015bci pracownik\u00f3w z potrzeba\u00admi organizacyjnymi oraz zastanowi\u0107 si\u0119 nad ukierunkowaniem zawodo\u00adwym ka\u017cdego z nich.<\/p>\n

    W przypadku, gdy rekrutacja wewn\u0119trzna dokonywana jest poprzez nominacj\u0119, cz\u0119sto bada si\u0119 zale\u017cno\u015bci mi\u0119dzy stanowiskami pracy i funkcjami pe\u0142nionymi przez pracownik\u00f3w. Analizy te mog\u0105 doprowa\u00addzi\u0107 do odpowiednich decyzji dotycz\u0105cych:<\/p>\n

      \n
    1. Likwidacji niekt\u00f3rych stanowisk, utworzenia nowych lub rozwoju
      \nnowych wraz z odpowiednimi przekszta\u0142ceniami istniej\u0105cych;<\/li>\n
    2. Uporz\u0105dkowania stanowisk pracy tak, aby je dostosowa\u0107 do os\u00f3b,
      \nkt\u00f3re je zajmuj\u0105 lub odwrotnie – wyboru przeniesie\u0144 lub awans\u00f3w dla niekt\u00f3rych pracownik\u00f3w wraz z analiz\u0105 warunk\u00f3w technicznych, umownych i proceduralnych, kt\u00f3re s\u0105 wymagane przez zmian\u0119.<\/li>\n<\/ol>\n

      Oczywi\u015bcie pierwsz\u0105 podstawow\u0105 spraw\u0105 jest poinformowanie kadry pracowniczej przedsi\u0119biorstwa o potrzebach w zakresie zatrudnienia. Proces ten rozpoczyna si\u0119 od informowania o \u201ewakuj\u0105cych stanowiskach pracy” poprzez og\u0142oszenia wewn\u0119trzne, notatki s\u0142u\u017cbowe lub og\u0142oszenia w czasopismach przedsi\u0119biorstwa. Nast\u0119pnie pracownicy zg\u0142aszaj\u0105 swoje kandydatury, kt\u00f3re selekcjonuje si\u0119 na zasadach zbli\u017conych do rekrutacji zewn\u0119trznej, kt\u00f3r\u0105 om\u00f3wi\u0119 w dalszej cz\u0119\u015bci pracy. Proces ten jest u\u0142atwiony, zwa\u017cywszy znajomo\u015b\u0107 kandydat\u00f3w, ale trzeba zapewni\u0107 jego obiektywno\u015b\u0107 poprzez precyzyjne i jawne kryteria oraz metody wyboru.<\/p>\n

      Wymiana informacji mo\u017ce by\u0107 stymuluj\u0105ca i ujawni\u0107 potencjalne mo\u017cliwo\u015bci u os\u00f3b zapomnianych, \u017ale ocenianych lub niew\u0142a\u015bciwie wykorzystywanych. Ale rywalizacja sama w sobie jest tak\u017ce \u017ar\u00f3d\u0142em problem\u00f3w. Dla wielu os\u00f3b odrzucenie ich kandydatury jest bardzo frustruj\u0105ce. Trzeba, wi\u0119c kierowa\u0107 tymi procesami w spos\u00f3b szczery i otwarty, udzielaj\u0105c zainteresowanym profesjonalnej pomocy. Odrzuceni kandydaci, pozostaj\u0105c dalej pracownikami przedsi\u0119biorstwa, powinni by\u0107 obj\u0119ci szczeg\u00f3ln\u0105 trosk\u0105 i ponownie mobilizowani w oparciu o ich bilanse zawodowe, kt\u00f3re w ramach selekcji zaktualizowano.<\/p>\n

      W ka\u017cdej logice rekrutacji wewn\u0119trznej bardzo wa\u017cne jest uwzgl\u0119dnianie tego, co si\u0119 dzieje w dziale, sk\u0105d przychodzi rekrutowana osoba. Wobec tego rodzaju ruch\u00f3w kadrowych zak\u0142\u00f3caj\u0105cych funkcjonowa\u00adnie organizacji niezb\u0119dne jest staranne regulowanie stosunk\u00f3w mi\u0119dzy dzia\u0142ami przedsi\u0119biorstwa przekazuj\u0105cymi i przyjmuj\u0105cymi pracow\u00adnik\u00f3w. Jedne nie mog\u0105 lekkomy\u015blnie oczekiwa\u0107 dobrej woli innych, pod pretekstem, \u017ce wzajemne relacje s\u0105 niejasne lub nieuregulowane. W miar\u0119 mo\u017cliwo\u015bci trzeba ogranicza\u0107 napi\u0119cia zwi\u0105zane z transferem pracow\u00adnik\u00f3w, a zw\u0142aszcza uczucia sensacji i straty u tych, kt\u00f3rzy brali udzia\u0142 w odej\u015bciu jednego z pracownik\u00f3w. Niekiedy stanowisko, kt\u00f3re zajmowa\u0142 nie ma dalej racji istnienia. Trzeba, wi\u0119c zbada\u0107, co spowodowa\u0142o jego odej\u015bcie i likwidacj\u0119 dzia\u0142a\u0144, kt\u00f3re wykonywa\u0142, bez powodowania zbyt du\u017cych perturbacji dla poprzedniego zespo\u0142u. W innych przypadkach opuszczone stanowisko musi by\u0107 na nowo obsadzone, co wymaga uruchomienia procesu rekrutacji. Niekt\u00f3re procesy prowadz\u0105 do r\u00f3\u017cnorodnych i z\u0142o\u017conych zmian, cz\u0119sto lawinowych. Wymaga to \u0142\u0105czenia przegrupowa\u0144 wewn\u0119trznych pracownik\u00f3w i rekrutacji zewn\u0119trznej.<\/p>\n

      Rekrutacja zewn\u0119trzna ma wiele atut\u00f3w, a zw\u0142aszcza nast\u0119puj\u0105ce: \u0141agodzi skutki braku mo\u017cliwo\u015bci przeprowadzenia rekrutacji we\u00adwn\u0119trznej. Jest konieczna w sytuacji, kiedy nie ma kandydat\u00f3w odpowiadaj\u0105cych potrzebom organizacji (nie posiadaj\u0105 oni wymaganej wiedzy i umiej\u0119tno\u015bci lub brak jest czasu na ich przygotowanie poprzez odpowiednie kszta\u0142cenie) b\u0105d\u017a, kiedy liczba zatrudnionych jest niewystarczaj\u0105ca (nie mo\u017cna ich zast\u0105pi\u0107). Pozwala omin\u0105\u0107 pewne problemy psychologiczne, unikn\u0105\u0107 konflikt\u00f3w lub blokady dzia\u0142alno\u015bci w zwi\u0105zku z rywalizacj\u0105 o niekt\u00f3re stanowis\u00adka pracy. Zatrudnia si\u0119, wi\u0119c kogo\u015b z, zewn\u0105trz, kto posiada r\u00f3wnie\u017c kompetencje psychologiczne do zaj\u0119cia stanowiska tam, gdzie awans wewn\u0119trzny powodowa\u0142by wi\u0119cej napi\u0119\u0107 ni\u017c przynosi\u0142 korzy\u015bci. Stanowi spos\u00f3b na cz\u0119\u015bciowe odnowienie zasob\u00f3w ludzkich organiza\u00adcji, w znaczeniu zachowa\u0144 zawodowych, wybor\u00f3w o charakterze kulturalnym, technicznym i technologicznym. W tym sensie m\u00f3wi si\u0119 o \u201enowej krwi” dla przedsi\u0119biorstwa. Ci, kt\u00f3rzy przychodz\u0105 z zewn\u0105trz mog\u0105 inicjowa\u0107 nowe szczeg\u00f3lne kompetencje lub przyczynia\u0107 si\u0119 do transferu nowych technologii. Wnosz\u0105 oni nowy potencja\u0142 postaw innowacyjnych ze strony innych kultur organizacji zarz\u0105dzania. Wprowadzaj\u0105 tak\u017ce nowe sposoby dzia\u0142ania oraz informacje o tym, co si\u0119 dzieje w innych przedsi\u0119biorstwach.<\/p>\n

      Decyduj\u0105c si\u0119 na ten spos\u00f3b rekrutacji liczy\u0107 musimy si\u0119 jednak z mo\u017cliwo\u015bci\u0105 zaistnienia pewnych czynnik\u00f3w negatywnych, a w tym:<\/p>\n