{"id":317,"date":"2022-04-13T16:16:45","date_gmt":"2022-04-13T14:16:45","guid":{"rendered":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/?p=317"},"modified":"2022-03-23T16:18:22","modified_gmt":"2022-03-23T15:18:22","slug":"techniki-selekcji-pracownikow","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/techniki-selekcji-pracownikow\/","title":{"rendered":"Techniki selekcji pracownik\u00f3w"},"content":{"rendered":"\n\n
\n \n
\n \n
\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n
\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n \n\n
\n 5\/5 - (7 votes) <\/div>\n <\/div>\n

\u201eSelekcja nazywana jest ko\u0144cowym etapem procesu rekrutacji. Mo\u017cna sobie wyobrazi\u0107, \u017ce decyzja o wyborze kandydata jest bardzo wa\u017cna i powinna by\u0107 podj\u0119ta w spos\u00f3b bezstronny i obiektywny, za pomoc\u0105 niekt\u00f3rych lub wszystkich technik selekcyjnych\u201d[1]<\/a>. Oto niekt\u00f3re z nich:<\/p>\n

    \n
  1. Wywiady<\/li>\n
  2. Testy psychologiczne.<\/li>\n
  3. Testy w oparciu o prac\u0119.<\/li>\n
  4. O\u015brodki oceny.<\/li>\n
  5. Referencje<\/li>\n
  6. Grafologia<\/li>\n<\/ol>\n

    \u201eW\u015br\u00f3d technik selekcji du\u017c\u0105 wag\u0119 przywi\u0105zuje si\u0119 do wywiadu, w czasie kt\u00f3rego po raz pierwszy dochodzi do wzajemnej konfrontacji. Celem wywiadu jest zebranie informacji o kandydacie z punktu widzenia potrzeb organizacji i zarazem przekonanie kandydata, \u017ce i jego potrzeby mog\u0105 zosta\u0107 przez organizacj\u0119 zaspokojone. Wywiad sk\u0142ada si\u0119 z trzech podstawowych faz: tj. przygotowania, przeprowadzenia i oceny. Przygotowanie sprowadza si\u0119 zazwyczaj do miejsca i sposobu jego przeprowadzenia (tre\u015bci pyta\u0144 lub obszar\u00f3w, w ramach kt\u00f3rych mog\u0105 by\u0107 zadawane pytania, np. o przebieg pracy, motywy ubiegania si\u0119 o prac\u0119 czy poziom wiedzy niezb\u0119dnej do wykonywania poszukiwanej pracy). Celem wywiadu jest zdobycie (lub nie) przekonania o przydatno\u015bci kandydata do pracy na danym stanowisku.\u201d[2]<\/a><\/p>\n

    Nast\u0119pn\u0105 technik\u0105 selekcji mog\u0105 by\u0107 testy psychologiczne. \u201eDwa spo\u015br\u00f3d wa\u017cniejszych psychologicznych test\u00f3w (cz\u0119sto nazywanych testami psychometrycznymi) stosowanych do cel\u00f3w selekcji s\u0105 testy na inteligencj\u0119 i testy osobowo\u015bciowe. Uzasadnieniem dla zastosowania obu tych test\u00f3w w dziedzinie selekcji jest wiara w to, \u017ce punkty zdobyte w tych testach pozwalaj\u0105 przewidzie\u0107 spos\u00f3b wykonywania pracy w przysz\u0142o\u015bci.<\/p>\n

    Testy na inteligencj\u0119, to testy sprawdzaj\u0105ce zdolno\u015bci numeryczne i werbalne. Je\u017celi organizacja zaobserwowa\u0142a, \u017ce wysoka punktacja testowa by\u0142a p\u00f3\u017aniej zwi\u0105zana z dobrze wykonywan\u0105 prac\u0105, w\u00f3wczas mo\u017ce wnioskowa\u0107, \u017ce istnieje wysoka korelacja mi\u0119dzy konkretnym testem na inteligencj\u0119 i wykonywan\u0105 prac\u0105. [\u2026]<\/p>\n

    Testy osobowo\u015bciowe stosuj\u0119 si\u0119, gdy\u017c udowodniono, \u017ce osobowo\u015b\u0107 ma zwi\u0105zek ze zdolno\u015bciami danej osoby do wykonywania obowi\u0105zk\u00f3w w spos\u00f3b efektywny w miejscu pracy i \u017ce wady osobowo\u015bciowe mog\u0105 zniwelowa\u0107 korzystne aspekty wy\u0142aniaj\u0105ce si\u0119 z posiadania odpowiednich naturalnych zdolno\u015bci lub umiej\u0119tno\u015bci. [\u2026] W szerokim sensie mo\u017cemy okre\u015bli\u0107 osobowo\u015b\u0107 jako t\u0119 cz\u0119\u015b\u0107 nas, kt\u00f3ra jest wyra\u017anie wyodr\u0119bniona i dotyczy bardziej naszej strony emocjonalnej oraz tego, jak odzwierciedla si\u0119 na w naszym zachowaniu.\u201d[3]<\/a><\/p>\n

    Nast\u0119pn\u0105 technik\u0105 selekcji s\u0105 testy w oparciu o prac\u0119. \u201eS\u0105 one czasami nazywane testami na tacy<\/em> (in tray tests<\/em>), poniewa\u017c kandydatom przedstawia si\u0119 reprezentatywn\u0105 pr\u00f3bk\u0119 pracy, kt\u00f3ra b\u0119d\u0105 wykonywali w przysz\u0142o\u015bci, je\u017celi zostan\u0105 wybrani, tj. pr\u00f3bk\u0119 tego co mog\u0105 znale\u017a\u0107 w plastikowym korytku z dokumentami (in tray<\/em>) na swoim biurku<\/p>\n

    i wymaga si\u0119 od nich podj\u0119cia typowych zada\u0144 zwi\u0105zanych z przysz\u0142\u0105 prac\u0105. W\u00f3wczas oceniana jest jako\u015b\u0107 ich dzia\u0142a\u0144. Zazwyczaj test jest ograniczony w czasie. W pracy, kt\u00f3r\u0105 si\u0119 im prezentuje, kandydaci musz\u0105 okre\u015bli\u0107 priorytety wed\u0142ug kolejno\u015bci, wa\u017cno\u015bci dzia\u0142a\u0144 i wykona\u0107 maksymalnie du\u017c\u0105 ilo\u015b\u0107 zada\u0144.\u201d[4]<\/a><\/p>\n

    \u201eNajbardziej kosztown\u0105 metod\u0105 selekcji kandydat\u00f3w jest Assesment Center, czyli centrum ocen. Poddawani s\u0105 tej metodzie kandydaci, kt\u00f3rzy znale\u017ali si\u0119 w ko\u0144cowym etapie selekcji, ubiegaj\u0105cy si\u0119 o wysokie stanowiska kierownicze. W czasie uczestnictwa w centrum oceny kandydat\u00f3w (zgrupowanych w ma\u0142ych zespo\u0142ach), dzi\u0119ki stosowanym r\u00f3\u017cnym technikom (grom kierowniczym, grupom dyskusyjnym, inscenizacj\u0105, symulowanym wywiadom), ocenia si\u0119 ich pod k\u0105tem posiadania umiej\u0119tno\u015bci kierowniczych. Chodzi m.in. o umiej\u0119tno\u015b\u0107 podejmowania decyzji, komunikowania si\u0119 (pisemnego i ustnego), zdolno\u015bci interpersonalne i przyw\u00f3dcze. Metoda ta pochodzi z okresu drugiej wojny \u015bwiatowej; wykorzystywano j\u0105 wtedy do oceny kadry oficerskiej.\u201d[5]<\/a><\/p>\n

    Kolejn\u0105 technik\u0105 selekcji s\u0105 referencje. \u201eJedn\u0105 z funkcji referencji stanowi potwierdzenie tego, \u017ce informacja przekazana przez kandydata jest prawdziwa, inn\u0105 jest dostarczenie opinii dotycz\u0105cych jego charakteru. Zazwyczaj referencje s\u0105 przyjmowane, kiedy nazwisko osoby staraj\u0105cej si\u0119 o prac\u0119, pojawia si\u0119 na sporz\u0105dzonej li\u015bcie odpowiednich kandydat\u00f3w i powa\u017cnie rozwa\u017ca si\u0119 jej kandydatur\u0119 na konkretne stanowisko.[\u2026]Ujemn\u0105 stron\u0105 referencji jako narz\u0119dzi selekcji jest to, \u017ce osoba staraj\u0105ca si\u0119 o prac\u0119 wyznacza osoby udzielaj\u0105ce referencji i prawdopodobnie nie wybierze osoby, kt\u00f3ra oceni j\u0105 negatywnie.\u201d[6]<\/a><\/p>\n

    W\u015br\u00f3d innych technik selekcji wyr\u00f3\u017cnia si\u0119 grafologi\u0119. \u201eGrafologia jest technik\u0105, kt\u00f3ra w oparciu o analiz\u0119 pisma odr\u0119cznego bada, w jaki spos\u00f3b okre\u015blona osoba mo\u017ce wykonywa\u0107 dan\u0105 prac\u0119.\u201d[7]<\/a> Metoda ta jest bardzo popularna we Francji.<\/p>\n

    \n

    [1]<\/a> E. Mc Kenna, N. Beech: \u201eZarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.131<\/p>\n

    [2]<\/a> Z. Janowska:\u201d Zarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 82.<\/p>\n

    [3]<\/a> E. Mc Kenna, N. Beech: \u201eZarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.136-137<\/p>\n

    [4]<\/a> E. Mc Kenna, N. Beech: \u201eZarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.138<\/p>\n

    [5]<\/a> Z. Janowska:\u201d Zarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 83<\/p>\n

    [6]<\/a> E. Mc Kenna, N. Beech: \u201eZarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.142<\/p>\n

    [7]<\/a> E. Mc Kenna, N. Beech: \u201eZarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi\u201d. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.143<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    \u201eSelekcja nazywana jest ko\u0144cowym etapem procesu rekrutacji. Mo\u017cna sobie wyobrazi\u0107, \u017ce decyzja o wyborze kandydata jest bardzo wa\u017cna i powinna by\u0107 podj\u0119ta w spos\u00f3b bezstronny i obiektywny, za pomoc\u0105 niekt\u00f3rych lub wszystkich technik selekcyjnych\u201d[1]. Oto niekt\u00f3re z nich: Wywiady Testy psychologiczne. Testy w oparciu o prac\u0119. O\u015brodki oceny. Referencje Grafologia \u201eW\u015br\u00f3d technik selekcji du\u017c\u0105 wag\u0119 … Czytaj dalej<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[116],"class_list":["post-317","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-pracelicencjackie","tag-techniki-selekcji-pracownikow"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/317","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=317"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/317\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":318,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/317\/revisions\/318"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=317"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=317"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=317"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}