{"id":154,"date":"2018-08-27T16:39:25","date_gmt":"2018-08-27T14:39:25","guid":{"rendered":"http:\/\/zzl.pracemgr.com.pl\/?p=154"},"modified":"2018-08-27T16:39:25","modified_gmt":"2018-08-27T14:39:25","slug":"stosowanie-ocen-w-praktyce-zarzadzania-kadrami","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/stosowanie-ocen-w-praktyce-zarzadzania-kadrami\/","title":{"rendered":"Stosowanie ocen w praktyce zarz\u0105dzania kadrami"},"content":{"rendered":"\n\n<div class=\"kk-star-ratings kksr-auto kksr-align-left kksr-valign-top\"\n    data-payload='{&quot;align&quot;:&quot;left&quot;,&quot;id&quot;:&quot;154&quot;,&quot;slug&quot;:&quot;default&quot;,&quot;valign&quot;:&quot;top&quot;,&quot;ignore&quot;:&quot;&quot;,&quot;reference&quot;:&quot;auto&quot;,&quot;class&quot;:&quot;&quot;,&quot;count&quot;:&quot;4&quot;,&quot;legendonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;readonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;score&quot;:&quot;5&quot;,&quot;starsonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;best&quot;:&quot;5&quot;,&quot;gap&quot;:&quot;5&quot;,&quot;greet&quot;:&quot;G\u0142osuj na t\u0119 prac\u0119&quot;,&quot;legend&quot;:&quot;5\\\/5 - (4 votes)&quot;,&quot;size&quot;:&quot;24&quot;,&quot;title&quot;:&quot;Stosowanie ocen w praktyce zarz\u0105dzania kadrami&quot;,&quot;width&quot;:&quot;142.5&quot;,&quot;_legend&quot;:&quot;{score}\\\/{best} - ({count} {votes})&quot;,&quot;font_factor&quot;:&quot;1.25&quot;}'>\n            \n<div class=\"kksr-stars\">\n    \n<div class=\"kksr-stars-inactive\">\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"1\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"2\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"3\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"4\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"5\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n    \n<div class=\"kksr-stars-active\" style=\"width: 142.5px;\">\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 5px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 24px; height: 24px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n                \n\n<div class=\"kksr-legend\" style=\"font-size: 19.2px;\">\n            5\/5 - (4 votes)    <\/div>\n    <\/div>\n<p>Stosowanie ocen w praktyce zarz\u0105dzania kadrami staje si\u0119 narz\u0119dziem nie tylko oceny dokona\u0144 danego pracownika, ale r\u00f3wnie\u017c okre\u015blenia tego czego oczekuje od niego organizacja w przysz\u0142o\u015bci. Stanowi to wa\u017cne i potencjalnie efektywne narz\u0119dzie mo\u017cliwe do wykorzystania w procesie strategicznego zarz\u0105dzania kadrami w organizacji.(&#8230;)Procesem oceniania pracownik\u00f3w mo\u017cna okre\u015bli\u0107 ka\u017cd\u0105 procedur\u0119, zmierzaj\u0105c\u0105 do zebrania, sprawdzenia, por\u00f3wnywania, przekazywania, aktualizacji i wykorzystywania informacji uzyskanych od pracownik\u00f3w i o pracownikach w celu okre\u015blenia efekt\u00f3w ich pracy oraz potencjalnych mo\u017cliwo\u015bci przydatnych w organizacji.<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\"><sup>[1]<\/sup><\/a> Chc\u0105c wprowadzi\u0107 w firmie praktyk\u0119 oceniania pracownik\u00f3w, nale\u017cy odpowiedzie\u0107 na nast\u0119puj\u0105ce pytania:<\/p>\n<ul>\n<li>dlaczego oceniamy?<\/li>\n<li>co oceniamy?<\/li>\n<li>kogo oceniamy?<\/li>\n<li>kto ocenia?<\/li>\n<li>jak oceniamy?<\/li>\n<li>kiedy oceniamy?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Znaj\u0105c odpowiedzi na te pytania mo\u017cemy stwierdzi\u0107, \u017ce skuteczny system oceniania powinien odznacza\u0107 si\u0119 nast\u0119puj\u0105cymi cechami:<\/p>\n<ul>\n<li>powinien mie\u0107 jasno sformu\u0142owany cel, tzn. przed przyst\u0105pieniem do oceniania nale\u017cy rozstrzygn\u0105\u0107, do czego zostan\u0105 wykorzystane wyniki oceniania;<\/li>\n<li>kryteria i techniki oceniania powinny by\u0107 starannie dobrane pod k\u0105tem osi\u0105gni\u0119cia ustalonych wcze\u015bniej cel\u00f3w oraz prostoty pos\u0142ugiwania si\u0119 nimi;<\/li>\n<li>powinien obejmowa\u0107 wszystkich pracownik\u00f3w zatrudnionych w firmie;<\/li>\n<li>powinien by\u0107 znany i akceptowany w \u015brodowisku pracowniczym;<\/li>\n<li>system oceniania powinien uwzgl\u0119dnia\u0107 specyfik\u0119 danej firmy, kt\u00f3r\u0105 tworz\u0105 takie cechy, jak wielko\u015b\u0107 danej instytucji czy rodzaj prowadzonej dzia\u0142alno\u015bci.(&#8230;)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Kryteria oceniania pracownik\u00f3w wynikaj\u0105 w pierwszej kolejno\u015bci z celu, kt\u00f3remu ocenianie ma s\u0142u\u017cy\u0107, oraz z momentu, w kt\u00f3rym si\u0119 ono odbywa. Ponadto wa\u017cne jest, by kryteria oceniania by\u0142y jasno i jednoznacznie okre\u015blone, w celu ograniczenia subiektywizmu w ocenianiu. Og\u00f3\u0142 mo\u017cliwych do zastosowania kryteri\u00f3w oceniania mo\u017cna zatem podzieli\u0107 na trzy g\u0142\u00f3wne grupy:<\/p>\n<ul>\n<li>kryteria kompetencyjne \u2013 obejmuj\u0105 cechy i w\u0142a\u015bciwo\u015bci pracownik\u00f3w, kt\u00f3re s\u0105 powi\u0105zane w spos\u00f3b przyczynowo-skutkowy z osi\u0105ganymi przez nich wysokimi efektami pracy, a obejmuj\u0105 swoimi zakresem motywy, cechy osobowo\u015bci, postawy i warto\u015bci, zdolno\u015bci, wiedz\u0119 oraz umiej\u0119tno\u015bci.<\/li>\n<li>kryteria efektywno\u015bciowe \u2013 obejmuj\u0105 wyniki pracy w uj\u0119ciu rzeczowym i warto\u015bciowym, osi\u0105gane przez indywidualnego pracownika lub zesp\u00f3\u0142 pracowniczy.<\/li>\n<li>kryteria behawioralne \u2013 s\u0142u\u017c\u0105 do oceniania zachowa\u0144 pracownik\u00f3w lub zespo\u0142\u00f3w.(&#8230;)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ocenianie pracownik\u00f3w mo\u017ce si\u0119 odbywa\u0107 w spos\u00f3b bardziej lub mniej sformalizowany. Spos\u00f3b, w jaki dokonujemy oceny pracownik\u00f3w, zgodnie z ustalonym wcze\u015bniej celem oceniania oraz w ramach przyj\u0119tych kryteri\u00f3w, okre\u015bla si\u0119 metod\u0105 lub technik\u0105 oceniania.<a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a> Mo\u017cna je podzieli\u0107 na trzy podstawowe grupy:<\/p>\n<ul>\n<li>techniki opisowe (m.in. technika swobodnego opisu, technika wydarze\u0144 krytycznych),<\/li>\n<li>techniki por\u00f3wnawcze (m.in. ranking, technika por\u00f3wnywania parami, technika wymuszonego rozk\u0142adu),<\/li>\n<li>metody i techniki opisowe (m.in. arkusze ocen, model 360\u00b0, ocenianie przez okre\u015blanie cel\u00f3w, portfolio personalne, o\u015brodek oceny).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Jednym z powod\u00f3w, dla kt\u00f3rego oceny nie znajduj\u0105 aprobaty ze strony pracownik\u00f3w, s\u0105 b\u0142\u0119dy pope\u0142niane w trakcie przeprowadzania ocen, jak i w trakcie komunikowania ocenianym wynik\u00f3w. Do najcz\u0119\u015bciej pope\u0142nianych b\u0142\u0119d\u00f3w przy ocenianiu zalicza si\u0119:<\/p>\n<p><u>B\u0142\u0119dy techniczne<\/u> \u2013 niezrozumienie cel\u00f3w, zasad, procedur oceniania, pomy\u0142ki w procedurze. S\u0105 to b\u0142\u0119dy powsta\u0142e na skutek niew\u0142a\u015bciwego przygotowania ca\u0142ego procesu oceniania;<\/p>\n<p><u>B\u0142\u0119dy \u201ew sztuce<\/u>\u201d oceny, do kt\u00f3rych zalicza si\u0119:<\/p>\n<ul>\n<li>efekt halo \u2013 sugerowanie si\u0119 jedn\u0105 lub kilkoma cechami (pozytywnymi czy negatywnymi) i uog\u00f3lnianie ich na cechy pozosta\u0142e, co powoduje, \u017ce ocena wszystkich kryteri\u00f3w wypada mniej wi\u0119cej r\u00f3wno;<\/li>\n<li>efekt kontaktu \u2013 formu\u0142owanie oceny tym bardziej pozytywnej, im cz\u0119stszy jest kontakt ocenianego z ocenianym;<\/li>\n<li>efekt hierarchii \u2013 oceniany uzyskuje tym wy\u017csze oceny, im wy\u017csza jest jego pozycja w hierarchii;<\/li>\n<li>faworyzowanie os\u00f3b \u2013 lub zani\u017canie oceny \u2013 na skutek sympatii, znajomo\u015bci albo urazy i niech\u0119ci;<\/li>\n<li>mechanizm projekcji \u2013 pod\u015bwiadome przenoszenie cech w\u0142asnych na osoby oceniane, lepiej oceniani s\u0105 pracownicy podobni do oceniaj\u0105cego, gorzej za\u015b ci, kt\u00f3rzy prezentuj\u0105 odmienny system warto\u015bci czy zachowania;<\/li>\n<li>obawa przed nara\u017caniem si\u0119;<\/li>\n<li>mechanizm atrybucji \u2013 nie\u015bwiadome przenoszenie na ocenianego cech innych os\u00f3b, z kt\u00f3rymi wi\u0105\u017ce si\u0119 lub \u0142\u0105czy ocenianego;<\/li>\n<li>uleganie koncesjom i powi\u0105zaniom;<\/li>\n<li>uleganie stereotypom \u2013 na przyk\u0142ad, \u017ce mi\u0119kki u\u015bcisk d\u0142oni oznacza s\u0142aby charakter, \u017ce ludzie wysocy i dobrze zbudowani maj\u0105 talent;<\/li>\n<li>tendencje centralne \u2013 ocenianie wszystkich na skali przeci\u0119tno\u015bci, co oznacza, \u017ce oceniaj\u0105cy nie potrafi jasno r\u00f3\u017cnicowa\u0107 poszczeg\u00f3lnych osi\u0105gni\u0119\u0107 ocenianego i przypisuje mu niezale\u017cnie od kryterium te same oceny;<\/li>\n<li>zjawisko promieniowania \u2013 kierowanie si\u0119 wra\u017ceniem og\u00f3lnym, naginanie ocen cz\u0105stkowych ocenianego do wra\u017cenia og\u00f3lnego.<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> J. \u0141ucewicz <em>Ocenianie pracownik\u00f3w<\/em> w: T. Listwan (red.), <em>Zarz\u0105dzanie kadrami<\/em>, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 204<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> A. Pocztowski, Zarz\u0105dzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003, s. 266-271<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a> J. \u0141ucewicz <em>Ocenianie&#8230;<\/em> op. cit. s. 221-222<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Stosowanie ocen w praktyce zarz\u0105dzania kadrami staje si\u0119 narz\u0119dziem nie tylko oceny dokona\u0144 danego pracownika, ale r\u00f3wnie\u017c okre\u015blenia tego czego oczekuje od niego organizacja w przysz\u0142o\u015bci. Stanowi to wa\u017cne i potencjalnie efektywne narz\u0119dzie mo\u017cliwe do wykorzystania w procesie strategicznego zarz\u0105dzania kadrami w organizacji.(&#8230;)Procesem oceniania pracownik\u00f3w mo\u017cna okre\u015bli\u0107 ka\u017cd\u0105 procedur\u0119, zmierzaj\u0105c\u0105 do zebrania, sprawdzenia, por\u00f3wnywania, przekazywania, &#8230; <a title=\"Stosowanie ocen w praktyce zarz\u0105dzania kadrami\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/stosowanie-ocen-w-praktyce-zarzadzania-kadrami\/\" aria-label=\"Dowiedz si\u0119 wi\u0119cej o Stosowanie ocen w praktyce zarz\u0105dzania kadrami\">Czytaj dalej<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[79],"class_list":["post-154","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-pracelicencjackie","tag-stosowanie-ocen-w-praktyce-zarzadzania-kadrami"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/154","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=154"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/154\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=154"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=154"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zzl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=154"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}