{"id":181,"date":"2021-06-11T13:28:10","date_gmt":"2021-06-11T11:28:10","guid":{"rendered":"http:\/\/pracemgr.com.pl\/zarzadzanie\/?p=181"},"modified":"2021-06-11T13:28:10","modified_gmt":"2021-06-11T11:28:10","slug":"on-the-job-training-znany-nie-znany-sposob-rozwoju-umiejetnosci","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pracemgr.com.pl\/zarzadzanie\/on-the-job-training-znany-nie-znany-sposob-rozwoju-umiejetnosci\/","title":{"rendered":"On-the-job training znany, (nie znany?) spos\u00f3b rozwoju umiej\u0119tno\u015bci"},"content":{"rendered":"\n\n
\n \n
\n \n
\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n
\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n
\n \n\n
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n \n\n
\n 5\/5 - (4 votes) <\/div>\n <\/div>\n

Szkolenie pracownika bardzo cz\u0119sto kojarzone jest z wy\u0142\u0105czeniem go na jaki\u015b czas z codziennego toku obowi\u0105zk\u00f3w zawodowych. St\u0105d te\u017c niejednokrotnie przy planowaniu kilkudniowych szkole\u0144 pojawiaj\u0105 si\u0119 opory ze strony dzia\u0142\u00f3w kadr i dzia\u0142\u00f3 sprzeda\u017cy, kt\u00f3rych zadaniem jest raczej zapewni\u0107 obecno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w w firmie ni\u017c zadba\u0107 o ich absencj\u0119… <\/strong><\/p>\n

Jako trenerzy, prowadz\u0105c szkolenia w wielu miejscach w Polsce napotykamy tak\u017ce i takie, gdzie obs\u0142uga techniczna nadal kojarzy s\u0142owo „szkolenie” ze Sto\u0142em Prezydialnym zas\u0142anym zielonym suknem i z paprotk\u0105. Bywa, \u017ce pierwsze pytanie, jakie pada ze strony gospodarzy takiego o\u015brodka-skansenu dotyczy menu na „wieczorek zapoznawczy” dla uczestnik\u00f3w. Mimo wyst\u0119powania tego rodzaju folkloru trudno by\u0142oby jednak znale\u017a\u0107 dzi\u015b kierownika dzia\u0142u personalnego, kt\u00f3ry nie przyzna\u0142by, \u017ce g\u0142\u00f3wnym celem szkole\u0144 pracowniczych jest wyposa\u017cy\u0107 pracownika w konkretne i odpowiednie narz\u0119dzia – umiej\u0119tno\u015bci pomocne w wykonywaniu przez niego swoich codziennych obowi\u0105zk\u00f3w s\u0142u\u017cbowych..<\/p>\n

On-the-job training czyli szkolenie na stanowisku pracy to jedno z niezast\u0105pionych narz\u0119dzi gwarantuj\u0105cych bardzo szybki rozw\u00f3j umiej\u0119tno\u015bci pracownika.<\/strong> Wzmocnienie skuteczno\u015bci osi\u0105ga si\u0119 tu przez \u015bcis\u0142\u0105 wsp\u00f3\u0142prac\u0119 trenera (konsultanta) z pracownikiem w\u0142a\u015bnie w miejscu, gdzie rozwijane umiej\u0119tno\u015bci mog\u0105 by\u0107 natychmiast stosowane, a wiedza weryfikowana. Mo\u017cna \u015bmia\u0142o zaryzykowa\u0107 pogl\u0105d, \u017ce on-the-job training to najszybsza droga do zoptymalizowania wysi\u0142k\u00f3w pracownika w jego miejscu pracy.<\/p>\n

Cele on – the – job training<\/h4>\n

Celem szkolenia na stanowisku pracy jest w\u0142a\u015bnie jak najszybsze przygotowanie pracownika do pe\u0142nienia jego obowi\u0105zk\u00f3w. Lapidarnie mo\u017cna by to uj\u0105\u0107 w nast\u0119puj\u0105cy spos\u00f3b: jest to „najszybsza droga od uczestnika do pracownika”. On-the-job training nie jest zwyk\u0142\u0105 pomoc\u0105 kole\u017ce\u0144sk\u0105 w czasie pracy. Jest to proces wymagaj\u0105cy, postawienia przejrzystych cel\u00f3w, planowania, dobrego przygotowania i konkretnych umiej\u0119tno\u015bci prowadz\u0105cego.<\/p>\n

Na czym polega on-the-job training?<\/h4>\n

Szkolenie na stanowisku pracy opiera si\u0119 na maksymalnie zindywidualizowanym podej\u015bciu trenera do szkol\u0105cego si\u0119. Trener po przygotowaniu szczeg\u00f3\u0142owego planu rozwoju swojego podopiecznego asystuje mu na bie\u017c\u0105co i asekuruje przy wykonywaniu jego obowi\u0105zk\u00f3w. Najistotniejsz\u0105 zalet\u0105 takiego szkolenia jest fakt, \u017ce odbywa si\u0119 ono czasie realnym
\ni w realnych sytuacjach. Szkol\u0105cy si\u0119 z jednej strony musi radzi\u0107 sobie z autentycznymi trudami zwi\u0105zanymi z jego przysz\u0142ym zaj\u0119ciem, z drugiej jednak mo\u017ce liczy\u0107 w razie potrzeby na natychmiastowe wsparcie swojego trenera. Ocen\u0119 post\u0119p\u00f3w trener prowadzi za pomoc\u0105 bezpo\u015brednich rozm\u00f3w (kr\u00f3tkie przerwy w pracy, rozmowa podsumowuj\u0105ca po dniu pracy) z ew. wykorzystaniem kwestionariuszy.<\/p>\n

Trener powinien mie\u0107 zawsze pod r\u0119k\u0105 sw\u00f3j plan dzia\u0142ania i zwi\u0105zany z nim arkusz ocen poziomu umiej\u0119tno\u015bci. Zadaniem jego jest tak\u017ce tworzenie (czasem ad hoc) materia\u0142\u00f3w pomocniczych, np. „\u015bci\u0105gawek” (z ang. reminders) do wykorzystania przez podopiecznego. \u015aci\u0105gawki te mog\u0105 zawiera\u0107 schematy proces\u00f3w (np. sekwencj\u0119 pyta\u0144 zadawanych przy telefonicznej rozmowie handlowej lub etapy rozmowy koryguj\u0105cej szefa z pracownikiem).<\/p>\n

W niekt\u00f3rych sytuacjach on-the-job training mo\u017ce tak\u017ce dotyczy\u0107 niewielkiej grupy pracownik\u00f3w.<\/strong><\/p>\n

Oczywi\u015bcie – niestety – nie ma standard\u00f3w bli\u017cej definiuj\u0105cych s\u0142owo „niewielkiej”. Dopuszczalny rozmiar grupy zale\u017cy od tematyki szkolenia, wymog\u00f3w zadania, limitu czasu, do\u015bwiadczenia uczestnik\u00f3w, umiej\u0119tno\u015bci trenera, a nawet warunk\u00f3w zewn\u0119trznych.<\/p>\n

Przyk\u0142adowo: by\u0142em \u015bwiadkiem szkolenia tego typu dla grupy ok. 10 (!) telemarketer\u00f3w maj\u0105cych do\u015b\u0107 proste technicznie zadanie – wykonanie telefon\u00f3w do kilkudziesi\u0119ciu domostw dziennie z konkretn\u0105 ofert\u0105 (rzecz dzia\u0142a si\u0119 w USA i dotyczy\u0142a sezonowej sprzeda\u017cy abonament\u00f3w do filharmonii w Hartford). Wszyscy byli zgrupowani w niewielkim pomieszczeniu porozdzielanym „kubikami” i wyposa\u017ceni w podstawowy sprz\u0119t i materia\u0142y.<\/p>\n

W sk\u0142ad grupy wchodzi\u0142y osoby z do\u015bwiadczeniem (dla nich by\u0142 to drugi lub trzeci sezon) a tak\u017ce osoby zupe\u0142nie nowe – kandydaci. Ta dywersyfikacja nie mia\u0142a szczeg\u00f3lnego wp\u0142ywu na tok pracy ani szkolenia. Po powitaniu i wst\u0119pnej instrukcji trenera (ok. 30 min.) wszyscy przyst\u0105pili do pracy (telefonowania z wykorzystaniem list teleadresowych). Po up\u0142ywie kolejnych 30 min. na sygna\u0142 trenera wszyscy zebrali si\u0119 wok\u00f3\u0142 jego stanowiska pracy (on tak\u017ce pracowa\u0142). Tu spyta\u0142 ich o pierwsze wra\u017cenia, efekty, o trudne sytuacje, oraz sugerowa\u0142 rozwi\u0105zania. Nast\u0119powa\u0142a kolejna faza pracy. W czasie jednej zmiany (ok. 4 godzin) odby\u0142o si\u0119 5-6 takich kr\u00f3tkich „narad”.<\/p>\n

Bywa\u0142o, \u017ce pracownicy w razie potrzeby udawali si\u0119 do trenera indywidualnie. Bywa\u0142o te\u017c, \u017ce trener przysiada\u0142 si\u0119 do jednego z nich na pewien czas. Po kilku dniach tak przebiegaj\u0105cej pracy (liczba sesji z trenerem konsekwentnie mala\u0142a i skraca\u0142 si\u0119 ich czas) pojawi\u0142 si\u0119 czas oceny. Trener\/szef por\u00f3wnywa\u0142 wyniki poszczeg\u00f3lnych pracownik\u00f3w z wynikami zamierzonymi. Osoby nie realizuj\u0105ce za\u0142o\u017conej normy zapraszane by\u0142y na indywidualn\u0105 rozmow\u0119 oceniaj\u0105c\u0105, w razie potrzeby powtarzan\u0105 jeszcze dwukrotnie. Z uwagi na dora\u017any, sezonowy charakter tej pracy oraz jej cele – uzyskanie maksymalnej sprzeda\u017cy w jak najkr\u00f3tszym czasie (ok. 30 dni) – konieczne by\u0142o za\u0142o\u017cenie sporej fluktuacji pracownik\u00f3w. Do ko\u0144ca akcji zostali tylko najskuteczniejsi.<\/p>\n

Najistotniejsze w tym przypadku by\u0142o jednak to, \u017ce zadanie by\u0142o z powodzeniem wykonywane bez \u017cadnych szkole\u0144 wst\u0119pnych, w zasadzie od punktu „zero”, natychmiast po wyposa\u017ceniu technicznym lokalu. \u0141atwo mo\u017cna sobie wyobrazi\u0107 ile czasu i pieni\u0119dzy poch\u0142on\u0119\u0142o by przeprowadzenie szkole\u0144 z technik sprzeda\u017cy, obs\u0142ugi klienta, komunikacji przez telefon, radzenia sobie z emocjami i trudnymi rozm\u00f3wcami, asertywno\u015bci, procedur finansowych (p\u0142atno\u015b\u0107 odbywa\u0142a si\u0119 natychmiast drog\u0105 elektroniczn\u0105) dla tej grupy. Czynniki decyduj\u0105ce w tym przypadku o sukcesie to: niski stopie\u0144 skomplikowania zadania, doskonale przygotowane warunki pracy, zaanga\u017cowanie i motywacja pracownik\u00f3w (sezonowych), mo\u017cliwo\u015b\u0107 sta\u0142ego nadzoru, du\u017ce do\u015bwiadczenie trenera i jego \u015bwietne przygotowanie do zarz\u0105dzania personelem.<\/p>\n

Inny przyk\u0142ad – by\u0107 mo\u017ce bardziej typowy – to szkolenie pracownika poczty w tzw. „obs\u0142udze okienkowej”, gdzie trener asystuje nowemu pracownikowi zajmuj\u0105c miejsce tu\u017c za nim w „kabinie” za okienkiem.<\/strong> W ustalonych uprzednio odst\u0119pach czasowych nowego pracownika zast\u0119puje kto\u015b inny, on sam za\u015b udaje si\u0119 z trenerem na kr\u00f3tka rozmow\u0119 oceniaj\u0105ca na zaplecze. Generalne zasady s\u0105 tu takie same jak w poprzednim przyk\u0142adzie.<\/p>\n

Jak wynika z powy\u017cszego opisu trudno nazwa\u0107 szkoleniem na stanowisku pracy sytuacj\u0119, gdy starsza sta\u017cem ksi\u0119gowa zagl\u0105daj\u0105c od czasu do czasu przez rami\u0119 nowej kole\u017cance w ten spos\u00f3b pilnuje, czy ta „dobrze sobie radzi” w swojej nowej pracy.<\/p>\n

Du\u017cego wyczucia wymagaj\u0105 wszelkie te sytuacje, w kt\u00f3rych szkolenie dotyczy umiej\u0119tno\u015bci bezpo\u015bredniego kontaktu z klientem zewn\u0119trznym – (interesantem, petentem, etc.). Jak wygl\u0105da niew\u0142a\u015bciwy spos\u00f3b szkolenia w takich przypadkach widzimy czasem, gdy nasz samoch\u00f3d zatrzymany jest np. do kontroli dokument\u00f3w przez policj\u0119. Zdarzy\u0142o mi si\u0119 raz us\u0142ysze\u0107 komentarz sier\u017canta skierowany do podw\u0142adnego: „Co ty tam, Maciek, teraz piszesz?! Oj, to przecie\u017c nie tak! Daj to, ja sam wype\u0142ni\u0119”… Podobne sceny widz\u0119 czasem w hotelach, bankach, urz\u0119dach, poci\u0105gach (konduktorzy), sklepach, itp. miejscach. Niew\u0142a\u015bciwie przygotowany i nieprzemy\u015blany przebieg instrukta\u017cu mo\u017ce mie\u0107 w takich wypadkach fatalny wp\u0142yw tak na bie\u017c\u0105cy proces, jak te\u017c i na og\u00f3lny wizerunek ca\u0142ej organizacji.<\/p>\n

Dla kogo on-the-job training?<\/h4>\n

Trudno wyobrazi\u0107 sobie pracownik\u00f3w organizacji, dla kt\u00f3rych szkolenie tego typu by\u0142oby niestosowne, lub niemo\u017cliwe do wykonania. Z pewno\u015bci\u0105 wsz\u0119dzie tam, gdzie istnieje potencjalne zagro\u017cenie zdrowia lub \u017cycia szkolenie na stanowisku pracy prowadzone dla nowych os\u00f3b powinno by\u0107 poprzedzone gruntownym szkoleniem\/instrukta\u017cem wst\u0119pnym. \u0141atwo bowiem sobie wyobrazi\u0107 skutki przej\u0119cia przez nowego kandydata na d\u017awigowego cho\u0107by na chwil\u0119 w czasie szkolenia kontroli nad d\u017awigiem na budowie. Filmy komediowe obfituj\u0105 w sceny podobnego typu, co chyba wystarczaj\u0105co skutecznie pobudza wyobra\u017ani\u0119.<\/p>\n

Szkolenie to mo\u017ce by\u0107 stosowane jako narz\u0119dzie dora\u017ane – np. przy realizacji nietypowego projektu, lub jako etap realizacji ca\u0142ego planu rozwoju danego pracownika, gdy nadszed\u0142 czas na powierzenie mu nowej funkcji wymagaj\u0105cej nowych umiej\u0119tno\u015bci. Doskonale spe\u0142nia ono swoj\u0105 funkcj\u0119 tak\u017ce w przypadku konieczno\u015bci przeszkolenia jednej lub kilku os\u00f3b dokooptowanych do istniej\u0105cego ju\u017c zespo\u0142u np. przedstawicieli handlowych, account manager\u00f3w itp. Tak samo odnosi si\u0119 to do pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy przez awans zmienili zakres swoich obowi\u0105zk\u00f3w. On-the-job training mo\u017cna prowadzi\u0107 w zasadzie dla ka\u017cdego pracownika, niezale\u017cnie od jego sta\u017cu pracy, czy stanowiska. Jest wi\u0119c tak\u017ce dost\u0119pne jako narz\u0119dzie rozwoju dla top-managementu i cz\u0142onk\u00f3w zarz\u0105du ka\u017cdej organizacji.<\/p>\n

Bywa, \u017ce trener naszej firmy oddelegowywany jest na pewien czas do prowadzenia indywidualnego szkolenia dla mened\u017cera wysokiego szczebla. Ostatnio takie szkolenie dla jednej konkretnej osoby obejmowa\u0142o elementy zarz\u0105dzania czasem, prowadzenia spotka\u0144 i rozm\u00f3w z pracownikami.<\/p>\n

Ze wzgl\u0119du na indywidualn\u0105 relacj\u0119 pomi\u0119dzy trenerem a szkolonym metoda ta ma tak\u017ce szczeg\u00f3lne znaczenie w szkoleniu nowych pracownik\u00f3w poniewa\u017c – przy za\u0142o\u017ceniu, \u017ce trener ma odpowiednie predyspozycje – zapewnia szkol\u0105cemu si\u0119 niezb\u0119dne poczucie bezpiecze\u0144stwa. Z tych samych wzgl\u0119d\u00f3w minimalizowany jest te\u017c negatywny wp\u0142yw zak\u0142\u00f3ce\u0144 komunikacyjnych wyst\u0119puj\u0105cych naturalnie przy szkoleniach zbiorowych.<\/p>\n

Tak, jak wspomnia\u0142em wcze\u015bniej, trudno sobie wyobrazi\u0107 w przypadku jakich pracownik\u00f3w on-the-job training nie spe\u0142ni\u0142by swojego zadania. Mo\u017cna dywagowa\u0107 o skuteczno\u015bci szkolenia z negocjacji prowadzonego w ten w\u0142a\u015bnie spos\u00f3b (trener obecny podczas sesji negocjacyjnej?). Bywa\u0142o, \u017ce trudno by\u0142o nam uzasadni\u0107 obecno\u015b\u0107 naszego trenera w sklepie wraz z przedstawicielem handlowym. Czasem obecno\u015b\u0107 takiej osoby (obserwatora) na tyle wp\u0142ywa na tocz\u0105cy si\u0119 proces, \u017ce ocena sytuacji mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 si\u0119 niemiarodajna. Zale\u017cy to jednak w ogromnym stopniu od do\u015bwiadczenia i umiej\u0119tno\u015bci trenera.<\/p>\n

Kto mo\u017ce prowadzi\u0107 on-the-job training i jakich wymaga to umiej\u0119tno\u015bci?<\/h4>\n

Aby jakiekolwiek szkolenie przynios\u0142o efekty, musz\u0105 by\u0107 spe\u0142nione pewne podstawowe warunki. Szkolony powinien chcie\u0107 si\u0119 szkoli\u0107, widzie\u0107 korzy\u015bci z pozyskania nowych umiej\u0119tno\u015bci, powinien te\u017c mie\u0107 zaufanie do swojego trenera, i czu\u0107 si\u0119 dobrze pod jego opiek\u0105. W trakcie szkolenia powinien te\u017c – rzecz jasna – otrzyma\u0107 odpowiedni\u0105 (!) porcj\u0119 wiedzy i mo\u017cliwo\u015b\u0107 prze\u0107wiczenia jej w praktyce. Kto mo\u017ce zapewni\u0107 spe\u0142nienie tych warunk\u00f3w?<\/p>\n

Nie ka\u017cdy trener ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywania na motywacj\u0119 szkolonego do nabywania nowych umiej\u0119tno\u015bci. Zwykle zadanie to spoczywa na prze\u0142o\u017conym pracownika, lub\/i na jego organizacji, jako no\u015bniku pewnej kultury i postaw. Cz\u0119sto jednak trener spotyka si\u0119 z objawami niskiej motywacji. Rozwi\u0105zywanie problem\u00f3w na tej p\u0142aszczy\u017anie to przyk\u0142ad pola, gdzie trener ma okazj\u0119 sprawdzi\u0107 swoje umiej\u0119tno\u015bci interpersonalne. Sztuka przekazywania wiedzy i rozwijania czyich\u015b umiej\u0119tno\u015bci to m.in. sztuka radzenia sobie z drugim cz\u0142owiekiem. Do realizacji tego nie\u0142atwego zadania przydadz\u0105 si\u0119 z pewno\u015bci\u0105: umiej\u0119tno\u015b\u0107 s\u0142uchania, obserwacji i wyci\u0105gania wniosk\u00f3w, sztuka radzenia sobiez oporem i zastrze\u017ceniami. umiej\u0119tno\u015b\u0107 instruowania
\ni w\u0142a\u015bciwego przekazywania krytyki (feedback’u),<\/p>\n

Posiadanie tych umiej\u0119tno\u015bci jest kluczowe dla stworzenia w\u0142a\u015bciwej p\u0142aszczyzny zaufania – bezpiecznego „obszaru porozumienia” pomi\u0119dzy trenerem a jego podopiecznym. Bez tego obszaru trudno b\u0119dzie o skuteczny przekaz informacji merytorycznej, kluczowej z kolei do wykonania zadania zawodowego.Poza tworzeniem p\u0142aszczyzny zaufania i czysto ludzkimi aspektami tego procesu w\u0142a\u015bciwego podej\u015bcia wymagaj\u0105 tak\u017ce kwestie merytoryczne. Niezbywalne s\u0105 wi\u0119c tu wiedza i umiej\u0119tno\u015bci zawodowe osoby szkol\u0105cej. Oczywi\u015bcie ka\u017cdy trener musi dok\u0142adnie zna\u0107 dziedzin\u0119, w kt\u00f3rej szkoli. To do jakiego stopnia powinien on zna\u0107 szczeg\u00f3\u0142y zakresu obowi\u0105zk\u00f3w swojego podopiecznego i realia pracy organizacji zale\u017cy jednak od cel\u00f3w szkolenia.<\/p>\n

Dlatego w\u0142a\u015bnie – w przypadku prowadzenia szkolenia przez trener\u00f3w zewn\u0119trznych – tak istotne jest zapoznanie ich ze \u015brodowiskiem pracy uczestnik\u00f3w szkolenia. Do tego s\u0142u\u017c\u0105 rozmowy i procedury wst\u0119pne (tzw. „intake”). Ta faza ma zapewni\u0107 dok\u0142adne uzgodnienie cel\u00f3w szkolenia, zakresu oczekiwanych zmian, oraz przekazanie tych informacji dotycz\u0105cej wiedzy zawodowej, kt\u00f3re dadz\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 pos\u0142ugiwania si\u0119 „wsp\u00f3lnym j\u0119zykiem” ze szkol\u0105cymi si\u0119.<\/p>\n

Co do poziomu tej\u017ce wiedzy zawodowej wymaganego do skutecznego przeprowadzenia szkolenia przez trenera spotykamy si\u0119 z r\u00f3\u017cnym podej\u015bciem. Nasi konsultanci z powodzeniem szkol\u0105 np. \u015bredni\u0105 kadr\u0119 zarz\u0105dzaj\u0105c\u0105 dzia\u0142u produkcji w du\u017cej korporacji m.in. z zakresu umiej\u0119tno\u015bci prowadzenia rozm\u00f3w z pracownikami, pracy zespo\u0142owej i zarz\u0105dzania projektami nie znaj\u0105c budowy i dzia\u0142ania linii produkcyjnej. Z drugiej strony wymogiem przetargowym jednego z naszych potencjalnych klient\u00f3w by\u0142o posiadanie przez naszych trener\u00f3w wiedzy i do\u015bwiadczenia w bran\u017cy motoryzacyjnej, podczas gdy szkolenie mia\u0142o dotyczy\u0107 nie tyle detali technicznych oferowanych przez firm\u0119 pojazd\u00f3w, lecz umiej\u0119tno\u015bci obs\u0142ugi klienta\/go\u015bcia salonu samochodowego.<\/p>\n

Dyskusja na ten temat – cho\u0107 zajmuj\u0105ca – wykracza\u0142aby jednak z pewno\u015bci\u0105 poza ramy tego artyku\u0142u. Do\u015b\u0107 powiedzie\u0107, \u017ce do\u015bwiadczyli\u015bmy dotychczas wielu sytuacji, gdzie wysoki poziom wiedzy technicznej stawa\u0142 si\u0119 wr\u0119cz przeszkod\u0105 w procesach wymagaj\u0105cych kreatywno\u015bci, otwartego podej\u015bcia, czy zdystansowania si\u0119 do konkretnego problemu. Wiedza nie wsparta sztuk\u0105 kreatywnego my\u015blenia, otwarto\u015bci\u0105 i umiej\u0119tno\u015bci\u0105 pozyskiwania niezb\u0119dnego dystansu do rzeczywisto\u015bci ma magiczn\u0105 zdolno\u015b\u0107 przeradzania si\u0119 w skostnia\u0142\u0105 rutyn\u0119 i stereotyp. Wa\u017cn\u0105 umiej\u0119tno\u015bci\u0105 zwi\u0105zan\u0105 z wiedz\u0105 merytoryczn\u0105 jest natomiast z pewno\u015bci\u0105 sztuka porz\u0105dkowania i hierarchizowania informacji.<\/p>\n

Z cech pomocnych trenerowi w jego pracy mo\u017cna na pewno wymieni\u0107 otwarto\u015b\u0107, r\u00f3wnowag\u0119 emocjonaln\u0105 (\u015bwiadomo\u015b\u0107 w\u0142asnych emocji), spok\u00f3j i opanowanie (lecz niekoniecznie nisk\u0105 dynamik\u0119), \u017cyczliwy stosunek do ludzi i otaczaj\u0105cego \u015bwiata, zdecydowanie i odwag\u0119. Trudniej spe\u0142nialnym wymogiem i mniej powszechnym zjawiskiem jest z pewno\u015bci\u0105 postawa, kt\u00f3r\u0105 bez wahania i skr\u0119powania nazywam „postaw\u0105 s\u0142u\u017cebn\u0105” wobec innych. Osoba obdarzona taka postaw\u0105 czerpie zadowolenie z faktu dawania satysfakcji innym (s\u0105 tacy mi\u0119dzy nami!). Nie przejawia ona ch\u0119ci „bycia gwiazd\u0105”, lub „gwiazdorem”. Z drugiej strony nie przejawia te\u017c postawy uniku, czy uleg\u0142o\u015bci. Po prostu – lubi przebywa\u0107 z lud\u017ami, pomaga\u0107 im i ich rozumie\u0107.<\/p>\n

By\u0107 mo\u017ce warto przez chwil\u0119 przyjrze\u0107 si\u0119 sytuacji, gdy szkolonym jest osoba z wy\u017cszej kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej (np. prezes firmy). Z pewno\u015bci\u0105 nale\u017cy z\u0142o\u017cy\u0107 wyrazy uznania ka\u017cdemu prezesowi firmy, kt\u00f3ry zdecyduje si\u0119 skorzysta\u0107 z czyjej\u015b pomocy dla pracy nad w\u0142asnym rozwojem. \u015awiadczy to o rzadkiej umiej\u0119tno\u015bci utrzymania autentycznego dystansu do w\u0142asnej osoby, kt\u00f3r\u0105 zbyt cz\u0119sto chyba identyfikuje si\u0119 wprost z wiedz\u0105, najwy\u017cszymi mo\u017cliwo\u015bciami i autorytetem. Z naszej praktyki wynika, \u017ce dla uzyskania wi\u0119kszej akceptacji i zaufania lepiej jest w takich przypadkach zaanga\u017cowa\u0107 trenera – konsultanta z zewn\u0105trz organizacji. W przypadku braku wzajemnych zobowi\u0105za\u0144 zawodowych i powi\u0105za\u0144 funkcyjnych \u0142atwiej jest o wymagan\u0105 p\u0142aszczyzn\u0119 zaufania pomi\u0119dzy trenerem a szkol\u0105cym si\u0119.<\/p>\n

Na zako\u0144czenie tej cz\u0119\u015bci sprawa budz\u0105ca wiele pyta\u0144, a czasem i kontrowersji: czy trenerem mo\u017ce (powinien?) by\u0107 szef – bezpo\u015bredni prze\u0142o\u017cony pracownika? Niekt\u00f3rzy ludzie twierdz\u0105, \u017ce dlatego walczyli\u015bmy o demokracj\u0119, aby ka\u017cdy m\u00f3g\u0142 robi\u0107 to, co chce. Dlaczego wi\u0119c szef nie m\u00f3g\u0142by zamieni\u0107 si\u0119 w trenera? Pewnie i racja. W imi\u0119 tej zasady ka\u017cdy ma prawo do podejmowania pr\u00f3b, ale tak\u017ce i do pope\u0142niania b\u0142\u0119d\u00f3w. Mo\u017cna wi\u0119c pr\u00f3bowa\u0107… Trudno jednak zaprzeczy\u0107, \u017ce niekt\u00f3re metody s\u0105 bardziej skuteczne, a inne mniej. Szkolenie przez zwierzchnika zwykle nie jest najskuteczniejsz\u0105 metod\u0105, przy ca\u0142ym szacunku dla jego kompetencji i wiedzy. Doskona\u0142y szef niekoniecznie jest zawsze doskona\u0142ym trenerem. Poza tym \u0142\u0105cz\u0105 go z podw\u0142adnym zale\u017cno\u015bci funkcyjne, a to rodzi niepotrzebne napi\u0119cia. Jak\u017ce inaczej brzmi\u0105: ocena szefa i ocena trenera. Ten pierwszy ocenia umiej\u0119tno\u015bci w kontek\u015bcie przydatno\u015bci do zajmowanego stanowiska i wynagrodzenia, ten drugi – tylko poziom rozwoju konkretnych umiej\u0119tno\u015bci.<\/p>\n

Ile to kosztuje?…<\/h4>\n

Skuteczno\u015b\u0107 i jako\u015b\u0107 idzie cz\u0119sto w parze z kosztami. Tak jest i w tym przypadku. Do koszt\u00f3w zalicza si\u0119 nie tylko honoraria dla konsultant\u00f3w zewn\u0119trznych, ale g\u0142\u00f3wnie czas i zaanga\u017cowanie np. pracownika firmy na szkolenie swego kolegi. Z kolei czas to nie tylko czas szkolenia – bezpo\u015bredniego kontaktu ze szkolonym – ale tak\u017ce czas przygotowania si\u0119 merytorycznego trenera, czas planowania, przygotowania i wydruku materia\u0142\u00f3w, czas dawania feedbacku i procedur oceniaj\u0105cych, czas raportowania itd. Wida\u0107 st\u0105d, \u017ce w zasadzie czas po\u015bwi\u0119cany na skuteczne szkolenie na stanowisku pracy jednej osoby jest por\u00f3wnywalny z czasem po\u015bwi\u0119canym na typowe szkolenie interaktywne dla grupy kilkunastoosobowej.<\/p>\n

… i dlaczego warto?<\/h4>\n

Jak ju\u017c powiedzia\u0142em wcze\u015bniej, szkolenie na stanowisku pracy to najskuteczniejsza i najszybsza metoda przygotowania pracownika do wykonywania nowych zada\u0144. Umo\u017cliwia ona bowiem:<\/p>\n